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2009年該局（分公司）實(shí)行量化考核以來(lái)，嚴(yán)格按考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資和局長(zhǎng)特別獎(jiǎng)體現(xiàn)，“兩煙”與機(jī)關(guān)之間、各崗位之間、中層管理人員之間、員工之間的收入
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13.6%；城鄉(xiāng)居民收入差距由3.15：1進(jìn)一步下降為2.87：1。可見，經(jīng)濟(jì)實(shí)力總體反映的是廣東省這個(gè)根據(jù)地市場(chǎng)的持續(xù)增長(zhǎng)潛力，這無(wú)疑
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拉開不同績(jī)效員工收入差距。
2、培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)培訓(xùn)是改善專賣隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化宗旨意識(shí)，提高執(zhí)法水平，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)的重要抓手，要通過(guò)創(chuàng)新培訓(xùn)
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身份界限、縮小收入差距，變‘身份管理’為‘崗位管理’，給員工成長(zhǎng)打開一個(gè)通道......。但你們已經(jīng)啟動(dòng)，并取得初步成效”。同時(shí)張保振也說(shuō)，用工
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;相比棉農(nóng)，果農(nóng)的收入也存在“過(guò)山車”的情形，對(duì)卷煙銷售的影響依然存在；二是種植面積上。為平衡就業(yè)關(guān)系，拉近收入差距，各團(tuán)場(chǎng)在棉花承包
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;激勵(lì)機(jī)制不健全
廠級(jí)層面，尚未開展工程師、技師聘任制，技能等級(jí)的高低在收入差距中體現(xiàn)不明顯；對(duì)技術(shù)人員未設(shè)置專項(xiàng)的精神激勵(lì)。車間層面尚未建立綜合的技術(shù)人員
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工資待遇有機(jī)結(jié)合，僅僅“以工齡來(lái)拉開收入差距”，過(guò)于粗放和單一，不利于發(fā)揮專賣人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，要探索專賣分類分級(jí)管理，破解
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，才是玉林煙草走上科學(xué)發(fā)展的必經(jīng)之路。
3、加強(qiáng)績(jī)效考核是化解玉林煙草內(nèi)部矛盾的需要。玉林煙草在實(shí)行“四定”分配制度改革以后，企業(yè)內(nèi)部的收入差距得到減小，
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員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感有所淡化，由此引發(fā)的焦慮感、不安全感、挫折感等問(wèn)題也逐漸顯現(xiàn)。加上用工分配制度改革、員工收入差距、崗位設(shè)置、績(jī)效考核、崗位考評(píng)、崗位競(jìng)爭(zhēng)、崗位交流、年薪假
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;法國(guó)人并沒(méi)有把它當(dāng)成奢侈品。包括Coach在中國(guó)都算奢侈品，這也是因?yàn)镃oach的中國(guó)售價(jià)跟人均月收入差距拉得很開。
第二種界定方式是根據(jù)奢侈品的消費(fèi)者，可以劃分為三個(gè)
