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銷量和重點品牌銷量的考核權(quán)重，拉大同崗位人員的收入差距，避免多干少干一個樣，合理發(fā)揮考核機制的杠桿作用；四是發(fā)揮零售商協(xié)會自律組織作用
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牢靠，特別是城鄉(xiāng)收入差距比較大、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡的區(qū)域，這種現(xiàn)象就更為明顯，同時一些卷煙營銷人員長期以來形成了依靠大戶完成銷售目標的習(xí)慣，一旦
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力度，綜合事務(wù)類中隊長的績效工資與考核掛鉤。督察考評中心要認真組織考核，通過考核，拉大收入差距，調(diào)動全體人員的積極性，充分發(fā)揮專賣隊伍的潛力
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，真正實現(xiàn)了以績效管理體現(xiàn)員工收入差距，按勞取酬的分配模式。強有力的績效考核措施，得到員工的積極支持和認同，充分調(diào)動了員工的積極性和創(chuàng)造性，
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，這樣可以使考核制度起到標本兼考，適效并存的作用，真正觸動專賣人員的神經(jīng)。同時要堅決做到拉大收入差距，讓干的好的員工有激情，讓干
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因素在增多，一些刺激消費的政策效應(yīng)在減弱，居民收入水平總體偏低、收入差距較大的局面沒有得到根本改觀，物價長期高位運行和較高的通脹壓力將削弱低收入群體的消費能力
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的收入與銷售量的關(guān)系，包括銷量任務(wù)在內(nèi)的各項工作完成的質(zhì)量直接影響當月的薪酬。任務(wù)目標明確了，收入差距拉大了，客戶經(jīng)理工作積極性也明顯提高了。
2、創(chuàng)新銷售
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;出路只有一個：引進淘汰機制，拉大收入差距，建立新型企業(yè)文化。
職業(yè)價值
對于員工而言，自身價值實現(xiàn)通常有兩種途徑，一種是職務(wù)
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，刺激員工完成各項經(jīng)營指標，在縣級企業(yè)內(nèi)部進行薪酬二次分配，導(dǎo)致員工間收入差距拉大，指標完成較差的員工收入比較低。此外，在縣級煙草
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，就自然滋生了幾點的矛盾。
1、部份聘用人員不能正確地對待收入差距的問題，認為自己收入沒有編內(nèi)人員那么高，因此理所當然地認為自己“拿多少錢，做多少事
