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身份問題，同工不同酬的現(xiàn)狀難以打破。
二是獎(jiǎng)懲不對等，即使考核也多以獎(jiǎng)為主，懲確難以得到落實(shí)，員工的努力得不到應(yīng)有的回報(bào)，員工
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的同工不同酬。而且，在相當(dāng)一部分企業(yè)里，“臨時(shí)工”人數(shù)要比“正式工”多得多，以筆者所在單位為例，配送員、客戶經(jīng)理全是聘用合同工——臨時(shí)工，
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聘用員工，要著眼于規(guī)范收入分配秩序，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，切實(shí)為聘用員工解決同工不同酬的問題，消除聘用員工在身份、地位
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和位置；但是在煙草體制中，同工不同酬的現(xiàn)象仍然普遍存在。雖然國家在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》中都明確規(guī)定了只要用人單位與勞動(dòng)者建立了用工關(guān)系，均視為企業(yè)的合同制
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，但終究走不出“同工不同酬”的死胡同，這是由于目前的人事改革沒有真正從根源上進(jìn)行改革，而只是企圖通過崗位設(shè)置及績效管理來彌補(bǔ)固有的人事管理缺失。本文嘗試運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)中
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體。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)突出方面：
（一）企業(yè)對外用工的多元化，同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。雖然國家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》中都明確規(guī)定了只要
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，資本主義迅速發(fā)展，資本家開始雇傭女工，但女工與男工同工不同酬，女工每天工作十六七個(gè)小時(shí)，沒有休息日，境況十分悲慘。1908年
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，我國煙草企業(yè)人力資源管理起步較晚，部分地區(qū)還沒有形成人力資源管理機(jī)制和模式，缺少留人機(jī)制、用人機(jī)制、育人機(jī)制和人才激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，由于同工不同酬
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年的用工制度改革及收入分配制度改革中，這種色彩已經(jīng)越來越淡，但還是不可避免的影響著大多數(shù)員工的工作心態(tài)。尤其是占據(jù)較大非正式工比例的基層員工，在同工不同酬的分配制度
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價(jià)值的體現(xiàn)。煙草行業(yè)由于歷史原因，所以存在在編員工與編外員工同工不同酬的現(xiàn)象，在一定程度上也影響了編外員工工作積極性，有些員工也選擇了跳槽，因此
