2022年5月21日一條《清華女博士報考長沙協警》的報道新聞一時間沖上熱搜榜第一名。清華大學女博士居然也要報考普通協警？其中還有2名研究生和8名碩士通過審核。“大材小用”、“人才浪費”、“人才內卷”等聲音不斷涌來。

后來，經查，蓋“清華女博士”張某（女，28歲，山東省濟南市人）于2018年6月從山東一所二本學院本科畢業，一直夢想考入清華大學讀碩士、博士。近年，張某經常臆想在清華大學讀博士，并在多地民營企業求職時謊稱學歷，均以“清華大學博士畢業”填報學歷學位。今年5月，張某在網上報名參加岳麓區警務協助人員招聘時，再次以“清華大學博士”填報。

幾乎在2022年5月17號同一天，鄭州一家醫院的心外科一下子就走了14名專家醫生。原來，事先該醫院一點都不知情，這些跳槽的醫生連法定的執業地點都沒變更。原來的醫院這邊還等著出診、查房，那邊新就職醫院就給他們任命職務上班接診了。直到后來，人們才從微信朋友圈里知道了這件事情。

被“虹吸”流失近40名專家的兩家醫院，一家是國家規劃在河南省部共建的區域醫療中心，另一家是鄭州市心血管病防治的學科領銜醫院。這些集體易主的專家平均年齡42.3歲，專業集中在心血管疾病學科和與之相關的重癥救治及其輔助學科，其中不乏學科帶頭人和業內骨干。他們的新職位無一例外地都去了同一城市的鄭州大學第一附屬醫院。?

被“虹吸”骨干人才的鄭州市第七人民醫院和華中醫院心血管病醫院，一挖就是一個團隊，弄得正在診療的臨床業務措手不及，給病人治療造成了不必要的麻煩。

這些醫務人員沒有變更執業地址，就去了鄭大一附院上班。而鄭大一附院為了實現超常規跨越式發展，實施了人才引進戰略。據悉隨后省內、國內還會有更多的優秀中青年業務骨干，陸續加盟鄭大一附院。

河南省衛健委了解了相關情況后，已經發函叫停。但鄭大一附院是鄭州大學的直屬機構，省衛健委也只是診療業務領導。人家聽不聽，恐怕都不好說。

這是目前河南醫療新聞，下一步進展還拭目以待。

鑒于此，作為煙草人我覺得有必要從中吸取感悟。

煙草每年都要面向社會招聘新員工，招聘剛剛從大學畢業的應屆畢業生新員工補充崗位需求。在當下就業率持續低迷的現狀下，能夠不斷為社會就業貢獻自己的行業力量，就是非常難能可貴的舉動。這個社會從來不缺人才，缺少的是持續利用和培養人才。作為煙草來說，把招聘的“小白”新員工培養成獨擋一面的骨干人才，是當初招聘時的初心，而不是招聘進來就棄之不理，或任由其發展。

人才浪費現象是對當下教育的痛毆，會造成社會的負面影響。即便有這樣那樣的理由，把人才變成了庸才，那也不能給教育高學歷者一個正當的借口。而對于已經被千辛萬苦培養成功的人才，就應該得到充分的尊重和理解，在崗位配置上優先給予考慮，在擔當上首先給予機會。

就如那些醫生集體跳槽一樣，如果原來單位給予更好的崗位匹配和人才適用，那么多的優秀骨干醫生也不會一下子被新單位“虹吸”過去。這里的“虹吸”使用得非常具有特性，嗎，沒有充分的吸引力，作為人才的醫生哪里會被一下子就吸走了呢？

相比煙草這些年的人才跳槽現象就少得多，雖然也有高材生自愿到一線當流水線工人的新聞被大眾所熟知，但是那些進入一線生產線的新員工，他們看重的也是在煙草企業的發展未來，正是煙草尊重人才、尊重自身帶來的結果。

作為人才培養，筆者認為以下幾點可做參考。

一是找準崗位匹配問題，認真對待員工的需求，尊重和理解員工的發展潛質，合理幫助員工快速成長。

二是多渠道提供員工成長通道，善于發揮利用好員工的各種特長，做到人盡其才，才盡其用，最大可能地為所在單位服務。

三是給足員工發展可能，激發員工各種正能量因素，為單位創造最大的效益和效用，既不浪費人才，也不庸才占據重要崗位。

四是人性化管理與制度化管理相互融合，相互促進，讓員工感受家的文化，感受文化的熏陶，以文化的魅力留住人才，以文化感動人才。

五是積極做好各項保障工作，單位提供高質量的人才“服務員”角色，讓人才在其中扮演更加精彩的主角，全心身投入到為單位創造效益的狀態中。

人才發展是各永恒的話題，不管是人才被“虹吸”也好，被“浪費”也吧，都與人才所在的單位有關，也和人才自身的發展欲望有關。只有把人才特點牢牢結合所服務的單位，才能最大程度把人才的潛能發揮到極致，也才能把人才牢牢“虹吸”住不至于外流。