2022年5月21日一條《清華女博士報考長沙協(xié)警》的報道新聞一時間沖上熱搜榜第一名。清華大學(xué)女博士居然也要報考普通協(xié)警？其中還有2名研究生和8名碩士通過審核。“大材小用”、“人才浪費”、“人才內(nèi)卷”等聲音不斷涌來。

后來，經(jīng)查，蓋“清華女博士”張某（女，28歲，山東省濟南市人）于2018年6月從山東一所二本學(xué)院本科畢業(yè)，一直夢想考入清華大學(xué)讀碩士、博士。近年，張某經(jīng)常臆想在清華大學(xué)讀博士，并在多地民營企業(yè)求職時謊稱學(xué)歷，均以“清華大學(xué)博士畢業(yè)”填報學(xué)歷學(xué)位。今年5月，張某在網(wǎng)上報名參加岳麓區(qū)警務(wù)協(xié)助人員招聘時，再次以“清華大學(xué)博士”填報。

幾乎在2022年5月17號同一天，鄭州一家醫(yī)院的心外科一下子就走了14名專家醫(yī)生。原來，事先該醫(yī)院一點都不知情，這些跳槽的醫(yī)生連法定的執(zhí)業(yè)地點都沒變更。原來的醫(yī)院這邊還等著出診、查房，那邊新就職醫(yī)院就給他們?nèi)蚊殑?wù)上班接診了。直到后來，人們才從微信朋友圈里知道了這件事情。

被“虹吸”流失近40名專家的兩家醫(yī)院，一家是國家規(guī)劃在河南省部共建的區(qū)域醫(yī)療中心，另一家是鄭州市心血管病防治的學(xué)科領(lǐng)銜醫(yī)院。這些集體易主的專家平均年齡42.3歲，專業(yè)集中在心血管疾病學(xué)科和與之相關(guān)的重癥救治及其輔助學(xué)科，其中不乏學(xué)科帶頭人和業(yè)內(nèi)骨干。他們的新職位無一例外地都去了同一城市的鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院。?

被“虹吸”骨干人才的鄭州市第七人民醫(yī)院和華中醫(yī)院心血管病醫(yī)院，一挖就是一個團隊，弄得正在診療的臨床業(yè)務(wù)措手不及，給病人治療造成了不必要的麻煩。

這些醫(yī)務(wù)人員沒有變更執(zhí)業(yè)地址，就去了鄭大一附院上班。而鄭大一附院為了實現(xiàn)超常規(guī)跨越式發(fā)展，實施了人才引進戰(zhàn)略。據(jù)悉隨后省內(nèi)、國內(nèi)還會有更多的優(yōu)秀中青年業(yè)務(wù)骨干，陸續(xù)加盟鄭大一附院。

河南省衛(wèi)健委了解了相關(guān)情況后，已經(jīng)發(fā)函叫停。但鄭大一附院是鄭州大學(xué)的直屬機構(gòu)，省衛(wèi)健委也只是診療業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。人家聽不聽，恐怕都不好說。

這是目前河南醫(yī)療新聞，下一步進展還拭目以待。

鑒于此，作為煙草人我覺得有必要從中吸取感悟。

煙草每年都要面向社會招聘新員工，招聘剛剛從大學(xué)畢業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生新員工補充崗位需求。在當(dāng)下就業(yè)率持續(xù)低迷的現(xiàn)狀下，能夠不斷為社會就業(yè)貢獻自己的行業(yè)力量，就是非常難能可貴的舉動。這個社會從來不缺人才，缺少的是持續(xù)利用和培養(yǎng)人才。作為煙草來說，把招聘的“小白”新員工培養(yǎng)成獨擋一面的骨干人才，是當(dāng)初招聘時的初心，而不是招聘進來就棄之不理，或任由其發(fā)展。

人才浪費現(xiàn)象是對當(dāng)下教育的痛毆，會造成社會的負面影響。即便有這樣那樣的理由，把人才變成了庸才，那也不能給教育高學(xué)歷者一個正當(dāng)?shù)慕杩凇６鴮τ谝呀?jīng)被千辛萬苦培養(yǎng)成功的人才，就應(yīng)該得到充分的尊重和理解，在崗位配置上優(yōu)先給予考慮，在擔(dān)當(dāng)上首先給予機會。

就如那些醫(yī)生集體跳槽一樣，如果原來單位給予更好的崗位匹配和人才適用，那么多的優(yōu)秀骨干醫(yī)生也不會一下子被新單位“虹吸”過去。這里的“虹吸”使用得非常具有特性，嗎，沒有充分的吸引力，作為人才的醫(yī)生哪里會被一下子就吸走了呢？

相比煙草這些年的人才跳槽現(xiàn)象就少得多，雖然也有高材生自愿到一線當(dāng)流水線工人的新聞被大眾所熟知，但是那些進入一線生產(chǎn)線的新員工，他們看重的也是在煙草企業(yè)的發(fā)展未來，正是煙草尊重人才、尊重自身帶來的結(jié)果。

作為人才培養(yǎng)，筆者認為以下幾點可做參考。

一是找準崗位匹配問題，認真對待員工的需求，尊重和理解員工的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，合理幫助員工快速成長。

二是多渠道提供員工成長通道，善于發(fā)揮利用好員工的各種特長，做到人盡其才，才盡其用，最大可能地為所在單位服務(wù)。

三是給足員工發(fā)展可能，激發(fā)員工各種正能量因素，為單位創(chuàng)造最大的效益和效用，既不浪費人才，也不庸才占據(jù)重要崗位。

四是人性化管理與制度化管理相互融合，相互促進，讓員工感受家的文化，感受文化的熏陶，以文化的魅力留住人才，以文化感動人才。

五是積極做好各項保障工作，單位提供高質(zhì)量的人才“服務(wù)員”角色，讓人才在其中扮演更加精彩的主角，全心身投入到為單位創(chuàng)造效益的狀態(tài)中。

人才發(fā)展是各永恒的話題，不管是人才被“虹吸”也好，被“浪費”也吧，都與人才所在的單位有關(guān)，也和人才自身的發(fā)展欲望有關(guān)。只有把人才特點牢牢結(jié)合所服務(wù)的單位，才能最大程度把人才的潛能發(fā)揮到極致，也才能把人才牢牢“虹吸”住不至于外流。