煙草在線專稿　　首先談談個人對績效管理的認識，翻閱書本上所謂的績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。在工作中個人的理解就是通過有效的溝通將企業目標層層分解，層層落實，最終達到企業效益最大化，企業和員工實現雙贏的一個過程。

　　企業績效管理中遇到的困惑：

　　一、績效管理是人力資源部門的事情，與業務部門無關。

　　在企業績效管理實踐中，有很多這樣的事例，公司領導對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進績效管理工作，但到各部門負責人和員工對績效管理認識不夠，總認為績效管理是人力資源部或人事部門的事情。有的業務部門負責人認為只要我部門的工作安全完成了，績效考核那點事就是例行公事般的填填績效考核表，是虛的東西，因此績效管理得不到業務部門的支持，然而正確的認識應該是：人力資源部門只是績效管理的組織協調部門，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責任人（考核者）。在績效管理工作中如果沒有業務部門的支持，那又如何開展績效管理工作呢？

　　二、績效考核流于形式，“平均主義”、“大鍋飯”現象普遍存在。

　　在每月的績效考核中有大部分的考核者更愿意充當“老好人”，不愿得罪人，更擔心認真的開展考核工作會影響到員工的工資收入，大多時候憑主觀意識，完成員工績效考核表的填表游戲，員工個人回報根本不能與績效掛鉤，長久下去會嚴重挫傷員工工作熱情和積極性。

　　三、績效考核只關注個人績效，忽略了組織績效、團隊績效的存在。

　　從目前企業對績效考核的實施情況來看，多數部門強調對員工個人的績效完成情況進行考核，忽略了對組織績效、團隊績效的考核，如果我們考核上只是強調個人的考核情況，大多數員工會對績效考核比較抵觸，認為績效考核就是員工“扣工資”最真實的體現，容易引起職工情緒的焦慮，嚴重時會影響職工的工作積極性，另一個原因，如果某個員工連續被評為部門先進，那他一定會被嫉妒所包圍，身邊的員工會產生“他優秀，就讓他一個人做”的抱怨，他將會找不到太多的合作伙伴，這樣就會淡化員工的合作意識和團隊精神，反而損害了團隊協作氛圍。“大河沒水，小河干”，部門績效都沒有了，個人績效會有嗎？

　　四、只注重績效考核，缺乏考核者與被考核者之間的溝通。

　　目前，企業內有的部門績效考核中存在只注重考核，缺乏溝通的現象，如果在整個績效考核過程中失去了溝通，績效考核就失去了它本來的意義。績效溝通，不僅僅是指績效考核完成之后的績效反饋，重要的是在績效考核的整個過程中，考核者能和被考核者共同探討工作開展的過程中影響完成目標指標的障礙和問題，并使存在的問題能夠及時整改，清除影響工作開展的一切“障礙物”。沒有溝通，目標的完成、員工的成長、組織的績效等等一切問題都是空談。

　　五、“執行力”的問題。

　　大家對考核的執行力度執“觀望”態度，多數部門普遍認為年度的績效考核工作只是形式上的，不會去嚴格考核，只要企業的“大目標”完成了，分解給部門的小目標就可以忽略不計，然而沒有考慮到企業分解給部門的小目標都沒有完成，那又用什么去支撐企業戰略目標的實現呢？

　　通過幾年的實際工作以及一些學習，在老師與同事的點撥下，摸索出了一些方法和路子，也找出了幾條解決困惑的辦法，與大家一起共享。

　　一、取得高層領導的支持，從上至下改變對績效管理的認識。

　　績效考核是企業管理的一個重要內容，單憑一個部門不足以推動整個企業績效管理的實施，因此，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要，要在高層管理者的支持下，與之一起實踐推動。首先要進行思想灌輸，使全體員工改變固有的思維定勢，認識到績效管理的重要性；第二要對管理者進行績效管理有關工具、方法和技巧的培訓，提高管理者能力素質和企業管理水平；第三，從企業文化建設入手，加強企業的執行力，只要企業決策領導大力推進，相信各級管理者和員工會逐漸接受績效管理，隨著績效管理的深入推進，各級管理者和員工會從績效管理中獲得好處，那么績效管理就會得到各級管理者和員工重視。

　　二、建立科學合理的考核指標。

　　考核者與被考核者共同制定科學合理的績效考核指標，考核指標的制定應遵循：一是做好崗位分析評價工作；二是生產、經營等部門及基層一線員工的考核指標應具體明確，盡量以可量化的、可測量的指標為主，定性指標為輔，量化指標以3-7個為好；三是一般管理部門及崗位的考核指標不宜完全使用定量指標考核，因為量化指標并不能解決績效管理中存在的所有問題。

　　三、建立績效管理溝通協商機制。

　　績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據績效管理循環，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結果溝通。

　　（一）績效計劃溝通（目標制定）

　　績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。其實，績效管理知識的培訓過程也是溝通過程，在培訓中，培訓者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學員的意見等。通過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家。績效指標體系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通，在這個過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時溝通。在指標的設定時，應該從上往下溝通，因為，績效指標體系是從企業的戰略分解與員工崗位職責相結合來確定的。在績效指標體系的目標的確定過程建議采用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標和目標，便于他們完成目標。這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。

　　（二）績效實施溝通（目標考核）

　　績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。在實施考核的過程中，管理者要充分發揮指導、糾偏的功能，在工作中及時發現問題、解決問題，才是管理最好的績效輔導，而并不是一味的以處罰來作為考核的手段，這樣不僅可以幫助員工成長，還可以促進目標的完成。

　　（三）績效結果溝通（績效面談）

　　績效結果溝通主要是指績效結果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點，因為，績效考核最終目的是提高企業和員工的業績和不斷循環地改進和提高。要做到這些，溝通就不可少了。績效結果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產生良好績效和不良績效的原因，并制定改進的措施和方法。這個溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。

　　四、加大對績效管理的宣傳、培訓、落實。

　　執行力的落實在績效管理工作中也是重要的一個環節，俗話常說“沒有規則，不成方圓”，但是有了好的績效管理制度沒有得到有效的落地也是“一紙空文”。在落實執行力方面首先要使員工認識到績效管理和績效考核會帶來好處。無論績效管理還是績效考核，并不會損害各級管理者和員工的利益，相反會促進個人能力素質的提高，這在日益激烈的職場競爭中是非常關鍵的。績效考核是一個非常有效的部門負責人與員工交流溝通的媒介，在績效管理過程中員工會得到上級領導的輔導和支持，績效考核結果反饋使員工知道自己的缺點和不足，從而個人能力素質和業務水平都會得到提高。

　　在以后的績效管理工作中，我們需要加強對各級管理者績效管理工具、方法和技巧方面的培訓，使績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等環節工作落到實處，績效管理工作是一個不斷創新、不斷改進的過程，通過管理者與被管理者的共同努力，相信企業績效管理中出現的一些問題一定會迎刃而解，不再停留在“摸著石頭過河”的階段。