煙草在線專稿　　首先談?wù)剛€(gè)人對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，翻閱書(shū)本上所謂的績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。在工作中個(gè)人的理解就是通過(guò)有效的溝通將企業(yè)目標(biāo)層層分解，層層落實(shí)，最終達(dá)到企業(yè)效益最大化，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏的一個(gè)過(guò)程。

　　企業(yè)績(jī)效管理中遇到的困惑：

　　一、績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的事情，與業(yè)務(wù)部門(mén)無(wú)關(guān)。

　　在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中，有很多這樣的事例，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作很重視，人力資源部門(mén)也下了很大功夫推進(jìn)績(jī)效管理工作，但到各部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠，總認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部或人事部門(mén)的事情。有的業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人認(rèn)為只要我部門(mén)的工作安全完成了，績(jī)效考核那點(diǎn)事就是例行公事般的填填績(jī)效考核表，是虛的東西，因此績(jī)效管理得不到業(yè)務(wù)部門(mén)的支持，然而正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)該是：人力資源部門(mén)只是績(jī)效管理的組織協(xié)調(diào)部門(mén)，各級(jí)管理人員才是績(jī)效管理的主角，各級(jí)管理人員既是績(jī)效管理的對(duì)象（被考核者），又是其下屬績(jī)效管理的責(zé)任人（考核者）。在績(jī)效管理工作中如果沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)的支持，那又如何開(kāi)展績(jī)效管理工作呢？

　　二、績(jī)效考核流于形式，“平均主義”、“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在。

　　在每月的績(jī)效考核中有大部分的考核者更愿意充當(dāng)“老好人”，不愿得罪人，更擔(dān)心認(rèn)真的開(kāi)展考核工作會(huì)影響到員工的工資收入，大多時(shí)候憑主觀意識(shí)，完成員工績(jī)效考核表的填表游戲，員工個(gè)人回報(bào)根本不能與績(jī)效掛鉤，長(zhǎng)久下去會(huì)嚴(yán)重挫傷員工工作熱情和積極性。

　　三、績(jī)效考核只關(guān)注個(gè)人績(jī)效，忽略了組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效的存在。

　　從目前企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施情況來(lái)看，多數(shù)部門(mén)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效完成情況進(jìn)行考核，忽略了對(duì)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核，如果我們考核上只是強(qiáng)調(diào)個(gè)人的考核情況，大多數(shù)員工會(huì)對(duì)績(jī)效考核比較抵觸，認(rèn)為績(jī)效考核就是員工“扣工資”最真實(shí)的體現(xiàn)，容易引起職工情緒的焦慮，嚴(yán)重時(shí)會(huì)影響職工的工作積極性，另一個(gè)原因，如果某個(gè)員工連續(xù)被評(píng)為部門(mén)先進(jìn)，那他一定會(huì)被嫉妒所包圍，身邊的員工會(huì)產(chǎn)生“他優(yōu)秀，就讓他一個(gè)人做”的抱怨，他將會(huì)找不到太多的合作伙伴，這樣就會(huì)淡化員工的合作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神，反而損害了團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍。“大河沒(méi)水，小河干”，部門(mén)績(jī)效都沒(méi)有了，個(gè)人績(jī)效會(huì)有嗎？

　　四、只注重績(jī)效考核，缺乏考核者與被考核者之間的溝通。

　　目前，企業(yè)內(nèi)有的部門(mén)績(jī)效考核中存在只注重考核，缺乏溝通的現(xiàn)象，如果在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中失去了溝通，績(jī)效考核就失去了它本來(lái)的意義。績(jī)效溝通，不僅僅是指績(jī)效考核完成之后的績(jī)效反饋，重要的是在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，考核者能和被考核者共同探討工作開(kāi)展的過(guò)程中影響完成目標(biāo)指標(biāo)的障礙和問(wèn)題，并使存在的問(wèn)題能夠及時(shí)整改，清除影響工作開(kāi)展的一切“障礙物”。沒(méi)有溝通，目標(biāo)的完成、員工的成長(zhǎng)、組織的績(jī)效等等一切問(wèn)題都是空談。

　　五、“執(zhí)行力”的問(wèn)題。

　　大家對(duì)考核的執(zhí)行力度執(zhí)“觀望”態(tài)度，多數(shù)部門(mén)普遍認(rèn)為年度的績(jī)效考核工作只是形式上的，不會(huì)去嚴(yán)格考核，只要企業(yè)的“大目標(biāo)”完成了，分解給部門(mén)的小目標(biāo)就可以忽略不計(jì)，然而沒(méi)有考慮到企業(yè)分解給部門(mén)的小目標(biāo)都沒(méi)有完成，那又用什么去支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)呢？

　　通過(guò)幾年的實(shí)際工作以及一些學(xué)習(xí)，在老師與同事的點(diǎn)撥下，摸索出了一些方法和路子，也找出了幾條解決困惑的辦法，與大家一起共享。

　　一、取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，從上至下改變對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。

　　績(jī)效考核是企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，單憑一個(gè)部門(mén)不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施，因此，取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要，要在高層管理者的支持下，與之一起實(shí)踐推動(dòng)。首先要進(jìn)行思想灌輸，使全體員工改變固有的思維定勢(shì)，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性；第二要對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效管理有關(guān)工具、方法和技巧的培訓(xùn)，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平；第三，從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強(qiáng)企業(yè)的執(zhí)行力，只要企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn)，相信各級(jí)管理者和員工會(huì)逐漸接受績(jī)效管理，隨著績(jī)效管理的深入推進(jìn)，各級(jí)管理者和員工會(huì)從績(jī)效管理中獲得好處，那么績(jī)效管理就會(huì)得到各級(jí)管理者和員工重視。

　　二、建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)。

　　考核者與被考核者共同制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的制定應(yīng)遵循：一是做好崗位分析評(píng)價(jià)工作；二是生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等部門(mén)及基層一線員工的考核指標(biāo)應(yīng)具體明確，盡量以可量化的、可測(cè)量的指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，量化指標(biāo)以3-7個(gè)為好；三是一般管理部門(mén)及崗位的考核指標(biāo)不宜完全使用定量指標(biāo)考核，因?yàn)榱炕笜?biāo)并不能解決績(jī)效管理中存在的所有問(wèn)題。

　　三、建立績(jī)效管理溝通協(xié)商機(jī)制。

　　績(jī)效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據(jù)績(jī)效管理循環(huán)，將績(jī)效溝通分為三個(gè)溝通過(guò)程：績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效實(shí)施溝通和績(jī)效結(jié)果溝通。

　　（一）績(jī)效計(jì)劃溝通（目標(biāo)制定）

　　績(jī)效計(jì)劃溝通主要是指在績(jī)效管理實(shí)施前的培訓(xùn)過(guò)程、績(jī)效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過(guò)程的溝通。其實(shí)，績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)過(guò)程也是溝通過(guò)程，在培訓(xùn)中，培訓(xùn)者將績(jī)效管理的知識(shí)講給大家聽(tīng)，在講的過(guò)程聽(tīng)取學(xué)員的意見(jiàn)等。通過(guò)這種方式，把績(jī)效管理的知識(shí)傳授給大家。績(jī)效指標(biāo)體系的建立以及目標(biāo)值的確定等更是離不開(kāi)溝通，在這個(gè)過(guò)程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時(shí)溝通。在指標(biāo)的設(shè)定時(shí)，應(yīng)該從上往下溝通，因?yàn)?#xff0c;績(jī)效指標(biāo)體系是從企業(yè)的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責(zé)相結(jié)合來(lái)確定的。在績(jī)效指標(biāo)體系的目標(biāo)的確定過(guò)程建議采用混合式的溝通，因?yàn)?#xff0c;目標(biāo)值的確定是雙向過(guò)程，目標(biāo)不能定得太高或太低，太高沒(méi)有激勵(lì)，太低沒(méi)有實(shí)施價(jià)值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過(guò)充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于他們完成目標(biāo)。這個(gè)溝通過(guò)程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。

　　（二）績(jī)效實(shí)施溝通（目標(biāo)考核）

　　績(jī)效實(shí)施溝通主要是指在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效考核過(guò)程中的溝通。這個(gè)過(guò)程主要是考核者與被考核者之間的溝通。在實(shí)施考核的過(guò)程中，管理者要充分發(fā)揮指導(dǎo)、糾偏的功能，在工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，才是管理最好的績(jī)效輔導(dǎo)，而并不是一味的以處罰來(lái)作為考核的手段，這樣不僅可以幫助員工成長(zhǎng)，還可以促進(jìn)目標(biāo)的完成。

　　（三）績(jī)效結(jié)果溝通（績(jī)效面談）

　　績(jī)效結(jié)果溝通主要是指績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用以及績(jī)效反饋的溝通，這個(gè)溝通過(guò)程是績(jī)效溝通的重點(diǎn)，因?yàn)?#xff0c;績(jī)效考核最終目的是提高企業(yè)和員工的業(yè)績(jī)和不斷循環(huán)地改進(jìn)和提高。要做到這些，溝通就不可少了。績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的溝通是讓員工明白，要對(duì)自己過(guò)去的行為和結(jié)果負(fù)責(zé)，引導(dǎo)員工正確的思維。對(duì)績(jī)效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過(guò)溝通幫助員工查找產(chǎn)生良好績(jī)效和不良績(jī)效的原因，并制定改進(jìn)的措施和方法。這個(gè)溝通過(guò)程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。

　　四、加大對(duì)績(jī)效管理的宣傳、培訓(xùn)、落實(shí)。

　　執(zhí)行力的落實(shí)在績(jī)效管理工作中也是重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，俗話常說(shuō)“沒(méi)有規(guī)則，不成方圓”，但是有了好的績(jī)效管理制度沒(méi)有得到有效的落地也是“一紙空文”。在落實(shí)執(zhí)行力方面首先要使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理和績(jī)效考核會(huì)帶來(lái)好處。無(wú)論績(jī)效管理還是績(jī)效考核，并不會(huì)損害各級(jí)管理者和員工的利益，相反會(huì)促進(jìn)個(gè)人能力素質(zhì)的提高，這在日益激烈的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是非常關(guān)鍵的。績(jī)效考核是一個(gè)非常有效的部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工交流溝通的媒介，在績(jī)效管理過(guò)程中員工會(huì)得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的輔導(dǎo)和支持，績(jī)效考核結(jié)果反饋使員工知道自己的缺點(diǎn)和不足，從而個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都會(huì)得到提高。

　　在以后的績(jī)效管理工作中，我們需要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理者績(jī)效管理工具、方法和技巧方面的培訓(xùn)，使績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作落到實(shí)處，績(jī)效管理工作是一個(gè)不斷創(chuàng)新、不斷改進(jìn)的過(guò)程，通過(guò)管理者與被管理者的共同努力，相信企業(yè)績(jī)效管理中出現(xiàn)的一些問(wèn)題一定會(huì)迎刃而解，不再停留在“摸著石頭過(guò)河”的階段。