煙草在線專稿　　十八大報告中提出，堅持黨管人才原則，把各方面優秀人才集聚到黨和人民事業中來。要想聚集大規模的各類人才，首先得有人才生存的土壤，要在全社會營造出“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的氛圍和環境。只有有了適合人才生存的環境，才能讓在這里的人才更好的創新，讓更多地方的人才愿意聚集到中國特色社會主義偉大事業的建設中來。春秋時期的齊國繁榮就離不開幾代君王聚集人才的因素。要想聚集大規模的高端人才，還要有重用和激勵人才的環境。在聚集了大量的人才之后，應該利用收入分配來激勵人才，讓真正能為社會創造財富的人才得到應得的報酬。同時應該建立平等的學習知識和創新的平臺和制度，讓人人都有機會成為人才，讓想成為人才的人能有機會學習知識，盤活促進創新的機制，最終讓我國真正實現人才市場的繁榮。

　　完善激勵機制，健全保障制度是企業人力資源管理的重要內容，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

　　一、人才激勵機制的主要內容

　　既然激勵機制對員工和企業的發展有如此之大的作用，正確認識和理解激勵機制的內容，就成為我們對激勵機制加以運用的前提。

　　許多人認為激勵無非就是加薪、提職。其實這種認識是表象的、片面的、激勵涵蓋的內容很廣，包括物質、精神、輿論、　民主和監督等方面的激勵。

　　（一）物質激勵。員工的物質因素體現為工資、津貼、獎金等勞動報酬。物質激勵的關鍵是優化薪酬設計，薪酬設計要注重　“對內具有公正性，對外具有競爭力”。工資不僅要體現職級高低，也要反映同一職級內人員之間工作責任、工作任務、工作成效的大小。當然，非工資性收人的合理分配也是調動員工積極性、增強員工對企業忠誠度的重要激勵方式。目前非工資性收入比例不斷提升，因此非工資性收入的分配更應與員工崗位目標責任制直接掛鉤，否則無法達到物質激勵的目的。

　　（二）精神激勵。物質是基礎，精神是力量的源泉和工作的動力。企業員工也是一個自然的和社會個體的人，有最基本的物質方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽以及自我價值實現的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應著眼于員工更高層次需求的實現。這就要求人力資源管理中，在重視對員工物質激勵的同時，應當髙度重視精神的激勵，努力為員工平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造環境，創造條件。通過精神激勵激發出廣大員工踏實工作、創新工作的激情，并使他們對本職工作、對所效力的企業產生更加強烈的榮譽感和責任感。

　　（三）輿論激勵。所謂輿論激勵就是通過通報、會議以及廣播、電視等手段和途徑，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評，從而達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，形成奮發向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵還涵蓋了輿論監督的內容，輿論監督雖沒有強制力，卻在社會生活中極具影響力，通過輿論對不良行為的鞭笞，對那些損公肥私、腐敗墮落行為和人物的曝光，促使廣大員工提高警惕性，增強防范意識。

　　（四）民主激勵。管理心理學指出，如果企業的領導能夠充分發揚民主，給予企業員工參與決策的機會，讓員工感受信任，切身體會主人翁意識，那么企業的凝聚力將不斷增強。員工作為企業的一分子，其利益與企業發展息息相關，有參與民主管理和民主決策的權利，應充分享有建議權和批評權，體現責、權、利的統一。

　　二、人才激勵機制現狀分析

　　人才激勵機制是企業人力資源管理體系中不可缺少的部分，而實際工作中人才激勵機制卻并不完善。造成人才激勵缺失的原因主要有以下幾個方面：

　　一是人才管理理念、管理模式有待提高。有些人力資源管理人員所學專業并不與人才管理相關，而且在工作后接受現代人力資源管理理論和專業知識的培訓也較少，難以滿足當今企業人才發展戰略的需要。我國傳統意義上的人力資源管理僅限于工資調配、員工分配、晉升、培訓等日常工作，沒有將企業的人才發展戰略和員工管理進行統籌規劃，更未能將人力資源管理上升到戰略的高度去重視和實施。因此，盡管人力資源管理方面不乏各類管理制度，但由于戰略和規劃上的缺失，在一定程度上最終挫傷了員工的工作積極性和創新性。

　　二是薪酬福利激勵作用不夠。這是造成人才激勵缺失的重要原因。薪酬福利是激勵員工的主要措施，其實施依據主要是員工的績效考核成績。績效考核是人力資源管理中的重要內容，目的是改善員工的工作表現，以達到企業的目標，并提高員工的滿意度和成就感。但現實中一些企業對績效考核定位模糊、指標籠統、過程不規范，缺乏有效的績效考核運行機制，甚至為了考核而考核。另外，職位晉升也是制約人才發展的瓶頸。

　　三是企業文化有待強化。加強企業文化建設對更好地履行企業職能、激發各類人才的潛能和工作熱情，具有重要實踐意義。雖然好些企業有自己的企業文化，企業文化建設已取得了一些成績，但在實際工作中仍存在問題，導致專業人才存在積極性不高和結構不合理的現象。

　　四是缺乏工作內動力和自我發展規劃。由于考核體系不健全，很難對員工履行崗位職責情況進行量化考核，因此難以激發其工作的內動力。員工工作動力主要來源于職位晉升和高層次培訓。但是，現行職位晉升評定及管理顯失公平、培訓效果評估缺失，造成員工自我發展規劃和晉升空間受阻，安于現狀，缺乏工作內動力。

　　三、人才激勵機制問題對策

　　企業要解決人才激勵缺失的問題，促進科學發展。從當下的情況看，人才激勵缺失的問題，在一定程度上已經成為影響企業持續健康發展的重要障礙。要解決這一問題，主要應從以下幾個方面著手：

　　一要秉持人才管理理念，重視人才培養機制。人才是最活躍的先進生產力要素，是科學發展的第一資源，是實現科學發展的基礎保障資源，因此，必須加大對人才的培訓教育力度。高效的培訓教育機制不僅體現企業對職工個人的關心，還可以培養員工的價值觀，使其提高遵守企業行為規范要求的自覺性。通過培訓教育，提高全體人員的理論和技能水平，促進信息共享、知識更新和技術創新，不斷為人才的成長進步提供良好環境。要創建學習型企業，提高職工素質，提高廣大員工的學習創新能力和競爭能力，促進員工與企業的和諧發展。

　　二要改革薪酬管理體制，完善職位晉升機制和績效管理體系。人才激勵應從兩方面展開：在分配制度上，實行崗位績效工資制，以崗定薪，崗變薪變；在人事管理上，大力推行崗位管理制度，加強崗位管理，完善崗位工資。要充分發揮薪酬福利和績效工資的激勵導向作用，激發人才的工作內動力，從而推動個人和企業整體目標的實現。通過實施績效考核和績效管理，不斷改進工作，提升員工素質，激勵崗位成才。要以中華民族偉大復興的“中國夢”為企業先進文化建設的根本要求，提煉形成具有豐富管理內涵和鮮明特色的企業精神、經營管理理念，并把這些理念體現在管理制度、工作標準、考評體系之中，貫穿在生產經營管理的實際過程，促進職工立足本職崗位成才。

　　三要加強企業文化建設。美國蘭德公司和麥肯錫公司對全球經濟增長最快的30家公司進行跟蹤考察后，得出了這樣一個結論：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于為他們的企業文化注入活力，并憑借企業文化，這些一流公司保持了百年不衰。這就啟發我們企業必須加強企業文化建設，激勵人才隊伍發展，促進企業持續發展。企業文化因其導向、約束、凝聚、激勵等功能，成為人才激勵的最高境界。確定企業文化的核心價值觀、加強學習是建設企業文化的重要途徑。要深入開展黨的群眾路線教育實踐活動，提高干部職工整體素質，樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀。通過理論學習和業務學習，把愛崗敬業、樂于奉獻、誠實守信、團結協作等思想觀念融入員工的價值觀念中。在企業內部，要積極鼓勵崗位成才，不斷提高員工的科學文化素質、業務能力。同時，通過開展豐富多彩的文化活動，為員工提供加深了解和交流的平臺，增強團隊意識，從而提高員工在工作中的默契度和配合度。

　　四要促使員工提升內在發展動力，做好遠景規劃。根據馬斯洛的需要層次理論，自我實現的需要是最高層次的需要。實現這種需要就要求員工完成與自己能力相稱的工作，充分地發揮自己的潛在能力，從而使心理得到極大滿足。員工要在認同企業目標的同時，追求個人目標，自覺、忠誠地為實現目標而努力工作，實現自身價值。企業要與時倶進，實施人才強企戰略，堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”，建設一支宏大的人才隊伍，讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓人力資源優勢得到充分發揮。總之，要全面貫徹以人為本的思想，促成員工完善、優化職業生涯規劃，打通各類崗位人員成才、成長的通道，建設高素質干部職工隊伍，促進人的全面發展，支撐企業科學發展。

　　總之，人才激勵機制是企業一個永恒的話題，員工激勵是一個系統過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。隨著企業內外部環境的變化，企業的戰略目標