煙草在線專稿　　隨著煙草行業體制改革的不斷深入與發展，煙草企業的成長與壯大也面臨著新的形勢與特點，同時，也要求企業必須能夠正確應對更大的、嚴峻的挑戰。這種情況下，健全和規范煙草企業人力資源管理機制，“強素質、練精兵、促發展”應當成為煙草企業隊伍建設的一項重要發展目標和艱巨任務，煙草企業應當通過優化人力資源管理結構，拓展人力及人才引進與使用渠道，切實解決行業在隊伍管理方面存在的突出問題，努力打造一支更加適應行業發展需要的精干隊伍。從而，推動各項工作任務落實到位，確保企業實現更大發展和進步。

　　一、基層企業人力資源管理面臨的現狀

　　總體來看，近幾年來我們煙草行業以及企業建設都實現了長足進步，企業體制改革也取得了新成效，專賣管理與卷煙營銷運行機制也踏上了新臺階，企業自身建設與外部環境也都實現了較大轉變，企業與市場的融合度得以顯著提高。這些成績的取得無疑使得煙草企業實現了較大進步，也彰顯了整個煙草行業所具有的創新力、成長力與發展潛力。但是，從微觀發展的角度來講，煙草企業在諸多細節的層面上還有不完善、不協調和不到位的問題，特別是在人力資源管理方面更是相對弱化于專賣管理與卷煙營銷及服務等工作“主線”，其存在的問題較多，管理機制相對落后，管理手段單一，為切實解決這些難題和扭轉不利局面，需要煙草企業能夠將加強人力資源管理工作當作一項重要的發展任務來加以認真對待。

　　1、基層企業人力資源管理“雜亂”，極易被管理層置于“邊緣化”境地。

　　盡管煙草企業大力倡導加強人力資源管理工作，強化煙草從業隊伍建設，但是一直以來，基層卷煙經營企業受到傳統和歷史以及體制等因素的影響，其在人力資源管理工作上始終沒有走出壟斷行業的束縛，個別基層卷煙經營企業片面的認為，煙草行業所具有的壟斷性就是一把遮風擋雨的“保護傘”，可以為煙草企業各項工作的開展撐起一片“廣闊天地”，行業的運行始終處于“一家獨大”的優越境地，市場競爭力不大，運行模式較為單一。因此，企業人力資源管理工作也就顯得無足輕重，可有可無。這種思想觀念的存在，使得個別煙草企業決策者和領導層對人力資源管理工作采取了應對了事的態度，在主觀層面上沒有真正將人力資源管理工作提升到一個新的高度上來，使得人力資源管理較為混亂，缺少必要的機制和制度，缺乏條理化和規范化。

　　2、人力資源管理工作較為“松散”，流于一項“虛化”的工作任務。

　　大家知道，人力資源管理工作對于一個企業的發展來說有著至關重要的意義和作用，企業應當將其納入到較為體系化、系統化和規范化的范疇來對待。無論是企業人力資源管理機制與制度建設，還是企業確定人力資源管理的實施主體、組織手段等內容都要更加細致、規范、科學和實效。應當更加符合煙草企業隊伍管理和發展的需要。但是，就個別煙草企業而言，其在開展人力資源管理工作過程中還缺少必要的運行機制與管理制度，在組織和實施方面還存在著較多的問題，工作開展存在著較大的隨意性和不確定性。這些問題的存在導致企業人力資源管理工作極易不規范、不系統和不完善。因此，煙草企業應當找準人力資源管理工作的切入點，在全面了解企業發展現狀的基礎上，使之成為一項更為實效的、重要的工作任務。

　　3、企業人力資源管理存在“缺位”問題，實施和組織主體不明確。

　　一直以來，基層卷煙經營企業的人力資源管理工作都是由綜合辦公室來兼職負責，沒有專門和獨立的組織來開展工作，這就使得此項工作缺少較為細致規范的工作計劃、流程與實施辦法。主觀工作能動性較差，無章可循，無規可依。同時，就目前基層卷煙經營企業現有的隊伍結構來看，其人員組成就要由編制內的煙草從業職工、聘用制人員兩部分組成。人才的管理空間十分有限，體制外的人員無法進入到煙草企業管理與執法的隊伍中來。其一直從事營銷、配貨以及一線送貨等崗位，勞動強度較大、工資福利待遇較低，作用發揮始終處于“邊緣化”的境地。這種情況下，使得人力資源管理工作的開展存在著較大的局限性，管理層面涉及到的人員較少，范圍較窄，因而導致其沒有被納入到重要工作任務的層面上來。

　　4、企業人力資源工作較為“僵化”，無法實現有效的“新陳代謝”。

　　一是企業人力資源管理工作應當是建立在穩固的基礎上實施更為動態的、與時俱進的管理模式，只有這樣，才能使得人力資源管理工作更加與企業保持同步發展，更加做到有效的“新陳代謝”，保持旺盛的活力和生命力。個別卷煙經營企業在人力資源管理方面卻沒有真正做到動態實施和不斷更新。管理模式、管理手段較為僵化，沒有制定更為科學合理的人力資源管理機制與辦法，使得這項工作開展存在著較大的主觀性和隨意性，難以取得較好的工作成效。二是企業人力資源儲備與更新渠道不暢，受到煙草行業運行體制的影響，人才的引進和人員崗位的使用無法實現有效的交流。行業外的人才無法進入到企業內，即使聘用人員能夠在企業中開展工作，但是其工作的空間存在較大的局限性，基層卷煙經營企業不能實現崗位之間的互動，導致能力強、效率高、素質好的人才無法充實到重要崗位上來。三是企業人力資源庫更新速度較為緩慢，更新渠道較窄。目前，個別基層卷煙經營企業還沒有建立或者完善人力資源庫，人力資源庫還沒有真正形成系統化發展的態勢，內容較為空洞，更新時限較長，利用率較低等問題比較突出。

　　二、企業人力資源管理應當著重把握的“要點”

　　首先，機制與制度的健全與完善是前提條件。

　　只有通過構建更為科學規范的機制與制度體系，才能有效確定人力資源管理工作的“尺度”，煙草企業才能在人力資源管理工作方面進一步明確應該做什么，不應該做什么，才能使得企業整個人力資源管理工作更具規范性、操作性和發展力。因此，基層卷煙經營企業應當著力建立和完善人力資源管理機制與制度，特別是崗位培訓機制、崗位競爭機制、人才引進與使用機制、人力資源儲備制度、人力資源庫管理辦法等機制與制度的建立更需要納入到重點工作中來，確保人力資源管理有抓手，人才使用有制度，崗位交流有辦法，真正使得人盡其才，物盡其用。

　　其次，明確人力資源管理的組織和實施主體是關鍵。

　　基層卷煙經營企業開展人力資源管理工作應當樹立“以人為本是第一位的”的思想觀念，不僅是企業人力資源管理工作，企業其他各項工作也需要煙草從業人員來完成和實現。可以說，能否切實發揮人員的主觀能動性和積極性應當成為能否真正取得人力資源管理成效的決定因素與關鍵所在。如果缺少了工作組織和實施的主體，也就意味著企業人力資源管理工作的目標、任務以及措施等工作就難以落實到位或者無法落實。

　　第三，人力資源管理工作局部實現有效調整是要求。

　　人力資源管理工作也需要隨著企業發展與市場變化而實現調整和完善，此項工作絕不是“一成不變”的，更不是“一潭死水”。從這個角度來講，基層卷煙經營企業更應當以動態的眼光看待人力資源管理工作，充分認識到因地制宜、切合實際以及符合市場運行和企業發展需要才是做好企業人力資源工作的內在要求，在遵循推進企業發展的大前提下，有針對性地對企業人力資源管理工作的措施、手段、策略和途徑進行適當的、合理的、科學的調整，使之更加適應企業管理和發展的要求。

　　總而言之，以人為本是企業得以有效發展的根本所在，也是企業不斷做大做強的決定性因素，基層卷煙經營企業必須高度重視人力資源管理工作，采取有效措施和手段，化解人力資源管理工作中存在的突出問題和矛盾，保持人力資源管理工作良好的連續性。杜絕不切合實際、盲目滯后的管理觀念，應當真抓實干，不斷創新，推動人力資源管理工作取得更大成效。