煙草在線專稿　　崗位績效目前是現代化企業普遍運用的一種考核制度，是衡量員工工作成績的重要工具，它與員工薪酬、組織績效等有著密不可分的關系。隨著社會的發展、企業的改革以及煙草行業的新要求，現有的崗位績效考核制度已經不能滿足企業發展和員工績效最大化的要求，崗位績效管理中存在的問題也日益凸顯，成為阻礙企業和員工發展的桎梏。本文結合煙草企業的特點，深入分析崗位績效管理各個環節中的影響因素，就如何利用強有力的工作流程監管手段實現崗位績效最大化進行了深入探討，并搭建了可視化運行監管平臺，制定了幾點的措施。

　　一、崗位績效管理概述

　　（一）崗位績效的概念

　　崗位績效（Job　preformance），起源于19世紀英國文官制度的改革，目前是現代化企業普遍運用的一種考核制度。崗位績效的考核主要適用于對企業大多數具有一定工作標準的常規崗位的考核。

　　（二）崗位績效標準

　　崗位績效標準，具有明確性、具體性、時限性、可衡量性、可實現性五個特點。因此，崗位績效標準是在工作分析的基礎上，在專業人員的指導下，由崗位的直接上級與崗位任職者共同協商制定。一是對崗位進行工作分析，編寫工作說明書。采用崗位績效考核制度，必然要對崗位的重要職責進行考核，根據每一項職責制定考核標準。因此，工作分析是績效崗位標準制定的先決條件。在工作說明書中，職責要被一一列出；二是選定崗位績效標準制定人并對其進行相關的培訓。崗位績效標準的制定需要考核者與被考核者互相協商。公司要對全體的制定者進行培訓；三是制定崗位績效標準。制定崗位績效標準，確定考核的項目，確定績效指標。其中，主要的績效指標分為：量的標準、質的標準、時間標準、作業狀態等。

　　（三）崗位績效的影響因素

　　影響績效的主要因素有技能、激勵、機會、環境、組織管理。技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的；環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；機會是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。其中組織管理是煙草行業乃至其他國有企業中影響員工崗位績效的重要因素，員工工作流程監管又是組織管理的重要組成部分，故員工工作流程監管是影響崗位績效的重要因素。

　　二、崗位績效管理中的問題

　　（一）計劃制定不合理

　　1.期初合約制定對象錯誤。期初績效合約的制定本應由企業/部門管理者在專業人士的指導下完成。但是在煙草行業中，企業管理者通常未能按照規定在專業人士的指導下將上級部門下達的目標任務分解到分管部門崗位上，往往完成崗位績效合約制定的是崗位任職人本人。導致了崗位任職人在制定期初績效合約時出現“自我保護”現象，在容易扣分的項目上搞變通，甚至將容易扣分的項目“剔出”合約。

　　2.期初合約目標值不明確。一是期初合約制定過程中缺乏對上級目標任務及當期實際情況的深入分析，導致目標值設定不合理；二是沒有將目標值按照時間、質、量、狀態進行具體化，只是通過簡單的語言描述，使得目標值設定模糊。

　　3.期初合約制定把關不嚴。在煙草行業中普遍存在崗位績效合約把關不嚴的現象，部門負責人責任意識不強，未能對期初制定的合約進行仔細審閱、嚴格督導，導致出現上級目標任務分解不完全，指標制定不合理，目標值描述不明確等問題。

　　（二）過程指導監督不力

　　1.崗位任職人自我監督不力。由于缺乏強有力的過程監管制度，崗位任職人在開展工作的過程中缺乏對工作的自我監督，往往導致出現工作疲沓，崗位績效不能最大程度的發揮。

　　2.部門負責人過程指導匱乏。行業內普遍存在重結果輕過程的現象，部門負責人更多的是關注工作結果，忽略了對過程的監督，導致了在崗位人員開展工作過程中出現的問題未能及時得到糾正；部門負責人輕視了過程的指導，導致了崗位部分員工工作效率低下，后期績效考核扣分嚴重等。不僅導致目標任務不能保質保量完成，同時給崗位任職人員帶來負面情緒，影響崗位績效的發揮。

　　（三）結果評價簡單粗放

　　1.績效評價細則不夠清晰。部分負責人或考核部門在對崗位任職者進行期末績效考核時，往往由于期初考核評價細則制定的不夠明確，導致在考核過程中無從下手，不能準確的判斷目標值完成情況。

　　2.過程痕跡化記錄不完善。崗位任職人未能將自身工作情況進行完整的記錄，出現工作開展了，但是缺乏記錄的情況，不符合標準化企業管理的目標，同時給績效考核帶來了嚴重的阻力，導致考核實施困難。

　　3.考核人員專業素質較低。煙草行業內往往由企業管理部門對員工進行崗位績效考核，由于對其他部門（業務部門）的業務知識掌握的不夠嫻熟，導致評價工作開展困難，不能準確的評價崗位任職人工作開展的優劣。

　　（四）結果運用效率低下

　　1.當期績效考核出現的問題未能及時解決。在整個崗位績效管理周期內出現的問題未能及時解決，并尋求長期有效的解決辦法，而是問題發現了，然后就沒有“下文”了，下次還是出現同樣的問題。

　　2.當期績效考核出現的經驗未能有效總結。在崗位績效管理過程中發現了值得推廣的經驗，缺沒有進行及時有效的總結推廣，崗位及團隊績效未能有效提升。

　　綜上，產生崗位績效管理問題的重要因素為缺乏嚴格的、強有力的崗位績效管理監管措施。

　　三、搭建可視化工作運行監管平臺

　　（一）可視化監管平臺使用介紹

　　建立企業FileZilla共享文件平臺，實現公司職工全覆蓋，通過設置不同權限的訪問賬戶，制定P、D、C、A四個階段專用表格，實現崗位員工自主上傳PDCA各階段表格，分管領導、部門負責人平臺在線審閱、監管各崗位工作開展情況的功能，實時掌握員工工作動態，實時實現在線監督、在線指導，實現員工工作可視化管理。

　　（二）可視化工作運行監管平臺的概念及目標

　　以精益管理為基本理念，標準化體系為總體規范，以三標體系的PDCA循環為管理基礎步驟，將“五位一體”崗位、績效管理進行擴展作為目標計劃，通過過程控制和結果評價手段形成格式信息，再通過信息共享，實現各管理層對崗位工作運行的及時有效監管，更加完善管理措施、規范工作流程、嚴格過程管控，一是達到崗位工作管理更加規范。為了體現企業精細化管理，大力推進企業管理體制改革發展，努力實現升級管理體系，完善管理措施；二是崗位工作運行更加可控。以“PDCA循環”為主線，將崗位工作開展過程結合自我檢查、外部監督，達到工作有計劃、過程有記錄、結果有考核評價、完成有總結有改進，注重工作開展過程中的環節管控。三是工作持續改進更加有效。將體系理論運用到各項工作中，形成自我總結→自我完善運用，外部檢查→外部考核評價的管理體系，力爭崗位工作開展規范有序，工作運行全面監控，工作完成自我分析，以促進各項工作按時、保質、高效地完成，促進崗位績效最大化的實現。

　　（三）可視化監管平臺的作用

　　該平臺的實施對崗位各項工作能做到“事前方案有審定，事中運行有監管，事后結果有評價，考評好壞有應用”，遵循工作有目標、過程有記錄、檢查有評價、結果有運用的工作思路，發揮以下作用：

　　能適時監控各崗位的工作目標、工作計劃制定是否合理、完善；能適時監控各崗位是否按計劃推進各項工作，對工作中存在的問題能根據實際情況進行監督、指導、修正；能適時監管崗位各項工作運行結果，以更加合理運用激勵和考核機制；能及時管控各崗位工作中存在的問題和持續改進情況。

　　（四）監管平臺主要內容

　　1.目標任務（P）

　　各崗位任職者以績效合約為基礎，將指標名稱、績效標準（目標值）、績效評價細則、工作措施、時間節點、需要的支撐條件、附件和負責人意見等，通過P階段表格進行實現。步驟如下：

　　（1）各崗位員工將季度重點工作分解到每月，按格式要求形成P1，上傳至平臺。

　　（2）各崗位員工將制定好的P1，報部門負責人審閱制定是否合理、完善，負責人對各項工作做出批示。各崗位根據批示對P1進行修改后形成P2。

　　（3）領導臨時安排的工作任務，注明工作內容、交辦人等情況，形成P3，上傳至平臺。

　　2.執行過程（D）

　　（1）各崗位對運行狀態和運行情況按照工作性質、要求做好常態記錄。

　　（2）對運行情況進行自查。

　　（3）部門負責人對執行過程進行監督檢查，提出修正意見或建議。

　　3.運行結果評價（C）

　　此環節分為自我檢查與外部監督檢查兩部分。

　　（1）自我評價：崗位任職人在工作開展過程中或開展結束后進行評價，對存在或發現的問題提出改進或完善建議，以提高工作效率或準確率。

　　（2）外部監督檢查：工作項目在運行過程中，企業管理相關部門自主進行抽查或根據上級要求進行檢查。

　　4.總結改進（A）

　　此環節分為自我完善（運用）和外部監督整改兩個部分。

　　（1）自我完善（運用）：根據前面C的工作情況在此環節進行運用，注明工作中需要改進的措施。

　　（2）外部監督運用：相關部門根據前面C檢查出現的問題，依據相關規定或上級要求進行處理。

　　（五）平臺前景

　　下一步將在在企業運行監管平臺運作穩