煙草在線專稿　　煙草企業(yè)的崗位職責比較穩(wěn)定，由于企業(yè)大多數(shù)員工長期從事相同的工作內容，因而逐漸對本崗位失去了新鮮感。同樣，營銷職能是在“企業(yè)－客戶”關系層面上進行的事情，銷售職能是在“產品－貨幣”轉換層面上進行的事情。如果銷售是“開車”的話，那么營銷就是“開路”。正確的做法是，先開路，后通車；開通了路，車跑起來就順暢痛快。過去，人們沒辦法，只能相信“路是人走出來的”；現(xiàn)在，人們有條件了，不干這種費勁的蠢事，學會用營銷活動把路修好，建立和維持“企業(yè)－客戶”之間的關系體系。由于營銷人員長期工作于同一個地區(qū)，使他們大多只是掌握了本地區(qū)的信息，員工不論曾經(jīng)多么富有創(chuàng)造力和工作的激情，在經(jīng)過歲月的消磨后，他的工作積極性必然受到很大打擊，最終導致被動工作及推諉扯皮現(xiàn)象的發(fā)生，營銷效率、組織效率大大下降。

　　如何解決這一問題呢？

　　筆者認為可以通過橫向區(qū)域輪換的方法找到問題的答案。區(qū)域輪換制是煙草企業(yè)有計劃地按照確定的期限，讓員工輪換擔任不同地區(qū)營銷經(jīng)理的做法，從而達到考查員工適應性和開發(fā)員工多種能力、進行在職訓練、培養(yǎng)人才的目的。在企業(yè)的人力資源管理實踐中，區(qū)域輪換可以豐富員工工作內容，拓寬業(yè)務領域，延緩員工縱向發(fā)展時間，培養(yǎng)企業(yè)復合型人才；區(qū)域輪換還需要有科學的輪換依據(jù)及區(qū)域輪換后的保障措施，以確保區(qū)域輪換的“成活率”，實現(xiàn)員工發(fā)展及企業(yè)整體績效的提升，而不能以想當然的態(tài)度憑企業(yè)對員工或崗位的感覺實施。目前，區(qū)域輪換已逐漸成為培養(yǎng)、激勵和保留優(yōu)秀員工的一種重要措施，實現(xiàn)煙草企業(yè)與員工雙贏的不可或缺的途徑。

　　煙草企業(yè)如何實施區(qū)域輪換呢

　　1.煙草企業(yè)要選擇合適的崗位輪換時機

　　營銷人員對一個地區(qū)由適應到熟悉再到能獨立地做出貢獻，是有一定的周期的。通常情況下，一個營銷人員到任職地至少半年后才能達到貢獻期，而對于中高層人員則又有所不同，因此煙草企業(yè)要對所有崗位分職類職種系統(tǒng)盤點，確定可以實施區(qū)域輪換的名稱及數(shù)量，并根據(jù)每個地區(qū)營銷特點確定其輪換周期。輪換期時間長短由所輪換崗位的技術含量或工作復雜程度決定，技術含量高，工作內容越復雜，則輪換周期越長。

　　2.降低煙草企業(yè)銷售風險

　　由于煙草企業(yè)長期從事固定地區(qū)的營銷人員較多，如果同時進行崗位輪換，對品牌銷售風險太大。為了保證崗位輪換過程中實現(xiàn)企業(yè)的良好過渡，建議可以分層次、分階段實施并建立科學的企業(yè)崗位輪換制度。由于需要實施崗位輪換的范圍太大，可以將崗位輪換工作分成三個階段進行，第一階段在營銷經(jīng)理進行試點，第二階段在全體中層以上員工推行，第三階段在基層營銷人員推行。

　　3.關注營銷人員成長需求

　　崗位輪換的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，因此在實施輪換前不但要注重每一地區(qū)員工的任職情況分析，同時更要注意尊重員工意見。要在堅持員工區(qū)域輪換自愿的基礎上進行崗位輪換的面談，為員工講解區(qū)域輪換的范圍及未來可能的職業(yè)發(fā)展路徑，幫助員工分析目前在本崗位的勝任程度及所要輪換區(qū)域所需的知識和技能。對將要進入新區(qū)域的員工要嚴格按照區(qū)域輪換培訓計劃開展新崗位專業(yè)知識技能培訓，并進行培訓測試，為下一步的在職輔導提供依據(jù)。人力資源部要對每一位將要參加區(qū)域輪換的員工針對未來所要從事的職位進行測試，將測試合格的員工調入到未來區(qū)域。而對于測試未通過的員工，由人力資源部組織員工所在部門為其制定改進計劃，并定期跟進其學習情況，促使其快速成長，擇機再動。

　　在煙草市場競爭白熱化的今天，做營銷易，做好營銷難。如果條件允許，每個人最好都能有一段做營銷的體驗，你會成長很多。人才成為企業(yè)營銷制勝的核心武器，企業(yè)要想激發(fā)營銷員工潛能，首先要關注人才的成長與發(fā)展，而區(qū)域輪換是實現(xiàn)企業(yè)營銷人才在企業(yè)內部橫向流動、提高組織效率、打造復合型人才的必由之路，在當煙草今企業(yè)組織日趨扁平化的今天，營銷人員區(qū)域輪換將更加發(fā)揮其獨特的優(yōu)勢。