煙草在線專稿　　企業實施激勵與約束機制是加強企業管理的重要方法和途徑，要讓激勵與約束充分發揮提神和醒腦作用，促進隊伍素質提升，注重完善激勵與約束機制至關重要。

　　讓激勵優質高效

　　激勵機制的作用

　　美國哈佛大學詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅以發揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的效果。管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。顯然，激勵機制有助于開發員工的潛能，如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大。

　　激勵的基本模式

　　管理實踐中常用的激勵模式主要有物質激勵和非物質激勵兩種：

　　物質激勵即通過物質刺激的手段，來達到激勵職工工作的目的。常見的物質激勵主要有薪資激勵、福利激勵。

　　薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計，達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬，為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。

　　福利激勵就是通過對員工提供一定的福利待遇，達到激勵員工的目的。廣義的員工福利即法定福利，是政府通過立法，要求用人單位必須以向社會保險經辦機構繳納稅（費）的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身的凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，而主動提供的福利，這種福利可以稱為用人單位福利。一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險、補充醫療保險等。

　　非物質激勵是指企業采取貨幣以外的方式激勵員工，主要包括以下方式：

　　帶薪休假。享受國家法定的福利，指企業在員工非工作的時間里，按工作時間發放工資和福利的一種制度。

　　除以上國家法定的福利外，企業組織的短期休閑度假等。

　　帶薪休假制度有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，可以為員工的身心調整提供便利的條件，使其在正常的工作時間里更加高效地工作。這項激勵給員工精神和體力上帶來的好處是工資所不能替代的。

　　職業發展。員工工作的目的除了獲取物質需要外，還要追求個人事業的發展，提供明晰的職業發展方向和良好的晉升機會是對員工的重要激勵方式。職業發展作為重要的非物質激勵因素，對員工特別是處于事業發展階段員工的激勵作用是非常明顯的。

　　工作激勵。是將工作本身變成一種激勵方式，使員工在工作中最大限度地發揮自己的潛能、充分表現自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括：臨時授權、增加工作的挑戰性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環境、實行彈性的工作方式、提供穩定的工作機會等。

　　培訓激勵是指企業將培訓作為激發員工工作積極性的一種手段。企業通過培訓員工，可以提高工作效率；員工通過培訓，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質和能力，從事更加具有挑戰性和競爭性的工作，從而得到更多的發展機會，實現自我價值。

　　榮譽激勵。榮譽是企業對個體或團隊的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵適用于企業的所有員工。

　　參與激勵。現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓職工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

　　情感激勵。就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情。

　　企業文化激勵。企業文化是企業的靈魂所在，能對員工的行為產生內在的約束力。優秀的企業文化將會對員工的行為產生永久的激勵作用。

　　影響激勵的重要因素：為了實現有效的員工激勵，企業的激勵機制應該保持一定的公平性，為此，需要提供相應的制度保證，主要表現在績效考核和競爭上崗兩方面對激勵機制的內部公平性。

　　績效考核是企業物質激勵和非物質激勵的基礎，好的績效考核制度，將對員工產生積極的激勵作用，相反，績效考核設置不當，將影響員工積極性的發揮。

　　競爭上崗有利于實現職業發展的公平性，從而保證企業內部公平性的實現，是對激勵機制的重要保障制度。

　　目前企業激勵機制體系面臨的主要問題：

　　一是缺乏激勵機制的基礎性工作，如：崗位規劃和崗位分析等，因此，很難保證對不同崗位的人的工作進行公平、公正的正確評價。

　　二是績效考核缺少客觀的評價標準，考核內容并沒有涵蓋全部的工作，特別是對臨時性的跨部門的項目缺乏考核。

　　三是技術業務與管理通道晉升機制不對稱，技術業務通道吸引力不夠。

　　四是教育培訓尚未作為激勵的重要因素來考慮，培訓方式單一，缺少連續性，并沒有制定個性化的培訓方案，培訓效果的落實不力。

　　企業激勵機制改革的建議

　　做好激勵工作的基礎，就是要以科學的方法完成企業內部的崗位規劃和崗位分析等工作，以確保對不同崗位的員工的工作進行公平、公正的評價。績效考核評價的標準一定要客觀，考核內容盡量涵蓋全部的工作，特別是對臨時性的跨部門的合作性項目，一定要納入考核范圍。

　　在物質激勵方面，建議企業在新的形勢下，不斷完善薪資體系改革，引進職位評價系統，實行具有差別化的薪資政策；制定差別化的企業福利政策，重點向貢獻傾斜，向業績評估結果優秀的員工傾斜。

　　在非物質激勵方面，注重企業文化激勵的重要性；考慮帶薪休假所帶來的積極作用；將技能培訓作為對企業全體員工最基本的、必不可少的要求；將學歷培訓作為一種激勵手段向業績評估結果優秀的員工傾斜；注重員工的職業發展，增加技術專業通道的誘惑力；實行競爭上崗，暢通晉升通道。

　　激勵，就是激活人的動機，使人有一股內在的動力，朝著可期待的目標前進的心理活動過程。激勵質量的優劣，影響著企業干部職工工作成果的多少。潛能能否發揮出來，就看企業主體運行過程中是否存在著優質高效的激勵工作。可以說，優質高效的激勵工作是企業主體正常運行的中心環節，它好似整個主體運行的動力裝置，沒有它的啟動，整個企業主體就難以正常運行。

　　優質高效的激勵機制，雖然可以從多方面進行考察，但基本的要求有三：一是激勵方向要正確。優質高效的激勵機制，應該通過經營者、勞動者和工程技術人員積極性的發揮，把企業動力作用的方向集中到不斷開發新產品、開拓市場、依靠技術進步、改善管理、降低成本、提高產品質量、生產出更多符合社會需求的產品上來，使企業動力作用的方向與市場經濟發展方向相一致，從而實現企業的有效經營。二是激勵構造要合理。一方面，物質動力源能得到不斷地開發。除了對經營者有一套責權利相一致的完整的激勵措施、對生產勞動者有一套科學的考核方法、對工程技術人員有一套充分體現競爭的獎勵制度外，在企業發展的總目標中還應該有職工收益和生活水平上臺階的激勵目標，以便把企業目標與每個干部職工的責任有機聯結起來。另一方面，精神動力源能不斷發掘和深化，為建立現代企業制度的需要，思想政治工作應強調以人為本的管理思想，造就一種自覺控制的意識。三是激勵效果要顯著。除了干部職工的政治思想覺悟不斷有所提高外，從生產經營上來說，應是供產銷循環有序，整個生產經營過程不阻塞、不脫節，勞動生產率逐年提高，企業發展后勁有余。

　　讓約束規范有序

　　激勵機制和約束機制的區別：激勵一般是指激發有機體努力追求某一既定目標的行為，其實質是通過把需要、內驅力、目標3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，使有機體為了滿足自身需要，在內驅力的驅動下，去努力達到目標的整個過程。

　　有激勵就必須有約束，建立激勵機制的同時必須建立約束機制，這是事物矛盾的兩個方面，缺一不可。

　　總的來看，可以將迄今為止人們對激勵約束方法（或因素）的認識和應用概括為以下5個主要的發展階段：

　　第一階段，著重把“懲罰與獎賞”作為激勵約束方法；第二階段，著重把“工作設計和參與管理”作為激勵約束方法；第三階段，著重把“人力資源管理”作為激勵約束方法；第四階段，著重把“組織氣氛和企業文化”作為激勵約束方法；第五階段，進入綜合化、系統化的“現代企業激勵理論”階段。

　　作為市場主體的企業既要有高質量的激勵，也需要有高質量的約束。提高主體約束質量的目的是通過內外機制的約束，克服企業的短期行為，防止偏離企業正確的經營方向和目標。要建立起以市場競爭約束和企業自我約束為主，輔之以宏觀調控約束的健全的主體約束體系。

　　一是市場競爭的約束。市場競爭約束對于企業來說是無時不在，無處不有。一般來講，企業至少要受三個市場競爭的約束：一是商品市場競爭的約束，企業要在市場上獲勝，把自己的商品推銷出去，就必須自覺地接受商品市場競爭的約束，對投入要素進行最優配置，對生產過程進行合理組織。二是資金市場競爭的約束，即融資市場的約束。銀行可以通過貸款、利率的變化對企業經營活動加以約束，促進企業經營管理規范化。三是