煙草在線專稿　　1995年出生的年輕人已經(jīng)大學(xué)畢業(yè)，隨著他們逐漸走進(jìn)職場，職場也進(jìn)入95后時(shí)代。他們與60后70后80后同為職場人，但因各自成長社會(huì)環(huán)境的不同，在生活方式和價(jià)值觀有著巨大的差異。

　　90后，尤其是95后這一代具有三個(gè)特點(diǎn)：獨(dú)生子女（第一批中產(chǎn)家庭崛起）的一代，表現(xiàn)出他們?nèi)涡缘囊幻?#xff1b;互聯(lián)網(wǎng)崛起后的第一代，生活方式和傳統(tǒng)社會(huì)有本質(zhì)的差異；二次元的一代，他們覺得二次元的時(shí)代比現(xiàn)實(shí)更加美好，喜歡虛擬世界，對(duì)墨守陳規(guī)的工作的熱情度不高。通過對(duì)分布在工廠各操作類和技術(shù)管理類崗位的青年員工的職業(yè)表現(xiàn)來看，管理者對(duì)95后比較認(rèn)可的標(biāo)簽是：自信心強(qiáng)、思想獨(dú)立、情緒不穩(wěn)定、自律性差。而95后自我認(rèn)知?jiǎng)t是：責(zé)任心強(qiáng)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、工作扎實(shí)和思想獨(dú)立。正是兩者之間在認(rèn)知上形成的錯(cuò)位，導(dǎo)致如下的管理困難。

　　自信心強(qiáng)、思想獨(dú)立，但抗壓力能力差。95后普遍對(duì)自己比較自信，他們對(duì)自己的能力有較高的預(yù)期，在工作中他們明顯更急于得到認(rèn)同和肯定，但在具體的繁瑣的工作中，尤其是遇到困難的工作，鉆研和吃苦耐勞的韌勁顯得不足，造成他們不能完全勝任他們想得到的工作或任務(wù)。這種狀況不僅在工作中給管理者帶來顧慮，同時(shí)他們對(duì)工作的匯報(bào)和晉升速度的期望值過高，這樣造成的心理落差，更使管理者對(duì)他們的管理感到無策和乏力。

　　個(gè)人表現(xiàn)欲強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力弱，在個(gè)人發(fā)展規(guī)劃與工廠發(fā)展目標(biāo)的融合性上有欠缺。95后是獨(dú)生子女的一代，他們從小養(yǎng)成的個(gè)人意識(shí)較強(qiáng)，獨(dú)占家庭資源優(yōu)勢，為此在團(tuán)隊(duì)合作和配合方面有欠缺，一個(gè)團(tuán)隊(duì)若過分突出個(gè)人的能力勢必降低團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。一是95后關(guān)注自我意味著更在意自己的感受，有自己的主見，不容易接受上級(jí)的安排；二是獨(dú)立、固執(zhí)，崇尚自我奮斗，在團(tuán)隊(duì)合作的工作中找不到狀態(tài)；三是95后一代人，極其注重私人空間和個(gè)人邊界，認(rèn)為職場和個(gè)人生活之間應(yīng)該留有安全距離，互不侵犯，造成團(tuán)隊(duì)和合作精神差，執(zhí)行力就不強(qiáng)。四是95后新人對(duì)工廠發(fā)展歷史不了解，融入感、參與度和文化認(rèn)同度有待提高，直接表現(xiàn)在他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和集體榮譽(yù)感不強(qiáng)，導(dǎo)致工廠的目標(biāo)任務(wù)好似與他們不相干，個(gè)人成長和企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)契合度不高。尤其是貴煙二代、甚至貴煙三代的家庭，企業(yè)發(fā)展的好壞關(guān)系到整個(gè)家庭甚至家族的生活質(zhì)量，強(qiáng)化與企業(yè)同呼吸共發(fā)展的意識(shí)更是迫在眉睫。

　　做事有激情，但持久性差，缺少對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃。95后初入職場對(duì)工作還是有激情的，但是日常工作是不斷重復(fù)，日復(fù)一日他們的耐心被消磨掉，工作表現(xiàn)出一定的疲態(tài)。95后在背負(fù)生存壓力和自我意識(shí)的雙重夾擊下，若缺乏與之相適應(yīng)的企業(yè)文化的引導(dǎo)，找不準(zhǔn)自己職業(yè)生涯的定位和方向，會(huì)導(dǎo)致自己做了很多工作也難以得到成長；而缺乏對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃，更愿意追求內(nèi)心的滿足，而不是外在客觀世界對(duì)成功的評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致他們的事業(yè)觀顯得比你70-80后職業(yè)人持久性差、更隨性甚至有些放蕩不羈。

　　物質(zhì)激勵(lì)起不到相應(yīng)作用，是現(xiàn)代社會(huì)心理訴求的多樣化。一是工廠作為卷煙工業(yè)企業(yè)經(jīng)過幾十年的發(fā)展，積累了相應(yīng)的品牌資本和財(cái)富，職工收入相比其他行業(yè)處中上水平，加之95后獨(dú)生子女（尤其是父母也同時(shí)煙草人）的家庭生活條件相對(duì)優(yōu)越，物質(zhì)已不再是基本需求，他們更在意的是自由支配的時(shí)間和空間上等多樣化的需求，因此，僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)已不能體現(xiàn)他們的價(jià)值需求；二是在滿足基本生活條件后，他們更在意的是工作是否能激發(fā)起自己的興趣，能否滿足生活多樣化的心理訴求。三是生活作息習(xí)慣導(dǎo)致的健康問題也是造成物質(zhì)激勵(lì)乏力的原因。換句話就是年輕人不愿意用身體健康換取物質(zhì)收益，這也是社會(huì)發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果。　

　　針對(duì)95后職場新人僅從價(jià)值取向的差異這一角度來分析。60-70后的職場人追求成功，成功意味著財(cái)富、地位和權(quán)利，這些從工作中獲得，被別人貼標(biāo)簽是外在的認(rèn)可；隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、時(shí)代的變化，95后追求的是幸福感，幸福是內(nèi)心的感受，要從興趣中獲取。這就是價(jià)值取向最大的不同。為此，鑒于95后相比外在認(rèn)可更注重內(nèi)在認(rèn)同的這一特點(diǎn)，對(duì)他們的激勵(lì)和管理方式主要有以下幾個(gè)方面。

　　淡化物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)精神激勵(lì)。對(duì)于95后在物質(zhì)激勵(lì)作用不大的情況下，考慮更多的精神激勵(lì)，比如特權(quán)（帶薪調(diào)休、配置高速電腦、靠業(yè)績排名爭取外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、獨(dú)立的辦公區(qū)域、專題小組負(fù)責(zé)人等），這些激勵(lì)相對(duì)基層管理者都有權(quán)支配并付出的成本不高，也符合95后個(gè)性張揚(yáng)，追求與眾不同的心理訴求，這種激勵(lì)能起到事半功倍的效果。

　　建立更多的工作室（或興趣小組）。利用95后生活工作環(huán)境中信息量大，腦子活，有創(chuàng)意的特點(diǎn)，建立管理工作機(jī)制（如創(chuàng)客工作室，大師工作室、勞模工作室等），讓他們更多地參與到工作室（或興趣小組）中去。讓他們?cè)谔魬?zhàn)和項(xiàng)目的攻關(guān)中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，從而享受到由內(nèi)在的認(rèn)可帶來的情懷、人品道德的同頻共振。

　　打通職業(yè)通道，酌情實(shí)施特殊提拔。超越論資排輩，年齡和經(jīng)驗(yàn)的束縛，提拔年輕人在成長快速的某個(gè)領(lǐng)域，成為效仿的對(duì)象，從而帶動(dòng)95后群體的職業(yè)規(guī)劃。管理者給予95后相對(duì)較寬松的發(fā)展空間，在細(xì)節(jié)方面不要僵化的用固定的規(guī)章條款管理他們，應(yīng)針對(duì)具體情況酌情人性化處理。創(chuàng)造施展才華的舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

　　借助文化互動(dòng)活動(dòng)，提升他們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。積極開展文化活動(dòng)引入和培養(yǎng)認(rèn)可本企業(yè)文化和忠誠于企業(yè)的員工，將95后員工的思想和行動(dòng)統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展上來。通過先進(jìn)典型、勞動(dòng)模范在廣大職工中的親切感和示范作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化教育人、引導(dǎo)人、鼓舞人，尊重人、理解人、關(guān)心人，增強(qiáng)95后職工與對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)榮譽(yù)感和歸屬感。

　　從培養(yǎng)價(jià)值感入手，提升愛崗敬業(yè)的意愿。通過建立自己的價(jià)值感，提升對(duì)所在崗位的敬業(yè)意愿。95后作為獨(dú)生子女的一代，從小的生長環(huán)境相對(duì)獨(dú)立，他們的職業(yè)判斷和選擇，較少的受到外界的困擾，使他們認(rèn)為什么才是工作事業(yè)中最重要的，明確自己要達(dá)成的價(jià)值更有利。因?yàn)橛袃r(jià)值感的人，一定是一個(gè)專注于自己的事業(yè)愛崗敬業(yè)的人。

　　以人為本，關(guān)注細(xì)節(jié)進(jìn)行寬容式管理。鑒于95后情緒化明顯，容易將生活中的情緒帶到工作當(dāng)中，因而管理者不僅僅要關(guān)注95后的工作，還要適當(dāng)對(duì)其生活、心理或情緒中遇到的問題給與關(guān)懷、關(guān)心和關(guān)注，從而保證能全身心的投入到工作中去。

　　推動(dòng)員工職業(yè)化建設(shè)，助其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。決定一個(gè)員工工作業(yè)績的因素有兩個(gè)：一是“愿意不愿意”的問題，另一個(gè)是“會(huì)不會(huì)”的問題。如果說解決“愿不愿意”是思想方面問題的話，那么解決“會(huì)不會(huì)”就要靠員工的職業(yè)化建設(shè)了。所謂職業(yè)化，就是一種工作狀態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和制度化。員工的職業(yè)化包括利益行為的職業(yè)化、工作方法的職業(yè)化和與員工價(jià)值觀的職業(yè)化。具體來說就是根據(jù)員工的崗位職責(zé)，培養(yǎng)員工專業(yè)化的完成到最佳，準(zhǔn)確扮演好自己的工作角色。在工作過程中激發(fā)員工自身責(zé)任意識(shí)和管理規(guī)范，促使員工在工作實(shí)踐中養(yǎng)成良好的職業(yè)道德行為、敬職敬業(yè)，在時(shí)時(shí)處處珍惜和維護(hù)企業(yè)良好形象的同時(shí)，也提升和實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值。