煙草在線專稿　　企業(yè)文化是企業(yè)組織與員工之間達(dá)成的心理契約，契約的主體是企業(yè)組織與企業(yè)員工，契約的內(nèi)容是主體雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系原則上應(yīng)當(dāng)記載于企業(yè)正式的企業(yè)文化心理契約文本中。

　　但由于企業(yè)文化心理契約的“隱形契約”屬性，正式企業(yè)文化心理契約文本對(duì)契約內(nèi)容的記載并不像法律領(lǐng)域涉及的合同，可以字字見諸紙面或電子文本從而“有章可循”、“有字可對(duì)”，而是更多地依靠企業(yè)組織與員工之間達(dá)成的心理默契來維持雙方的心理契約關(guān)系。因此，在社會(huì)文化價(jià)值越發(fā)多元、員工群體個(gè)性主張?jiān)桨l(fā)張揚(yáng)的環(huán)境下，加上企業(yè)內(nèi)部“小圈子”的存在、群體之間利益博弈的對(duì)抗等因素，企業(yè)內(nèi)部往往會(huì)滋生出非正式的企業(yè)文化心理契約文本，這種非正式的企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容與企業(yè)正式的企業(yè)文化心理契約文本相左、相異，甚至相違背，但由于企業(yè)文化心理契約的“隱形契約”屬性，非正式企業(yè)文化心理契約的存在更多的是以一種不易被察覺、不易被識(shí)別的心理狀態(tài)存在。導(dǎo)致在實(shí)踐中，非正式企業(yè)文化心理契約往往在恣意生長(zhǎng)中干擾、破化正式的企業(yè)文化心理契約文本而又不易被察覺并為企業(yè)誤認(rèn)為是企業(yè)文化建設(shè)其他方面出了問題，從而影響了企業(yè)文化建設(shè)的方向與重點(diǎn)。

　　對(duì)此，企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，要加強(qiáng)對(duì)非正式企業(yè)文化心理契約文本的識(shí)別，并進(jìn)行有效的糾正與消除，以切實(shí)加強(qiáng)正式企業(yè)文化心理契約文本對(duì)非正式企業(yè)文化心理契約文本的對(duì)抗與吸收能力，確保正式的企業(yè)文化心理契約文本能在實(shí)踐中，得到有力的貫徹與實(shí)施，從而確保企業(yè)倡導(dǎo)的文化理念、價(jià)值的落地生根。

　　一、企業(yè)組織與員工在企業(yè)文化心理契約內(nèi)容的制定與修改中的地位與角色

　　企業(yè)文化心理契約的內(nèi)容是企業(yè)組織與企業(yè)廣大員工所達(dá)成的一種心理默契。在達(dá)成心理默契的前期，企業(yè)組織與員工雙方之間會(huì)就契約的建立、契約的內(nèi)容進(jìn)行一個(gè)相互溝通、不斷協(xié)商的過程。這其中，往往是企業(yè)組織作為主導(dǎo)方，提出、劃定好企業(yè)員工在企業(yè)文化心理契約中的權(quán)利與義務(wù)。

　　對(duì)于參加企業(yè)組織企業(yè)文化系統(tǒng)性建設(shè)或企業(yè)文化系統(tǒng)性創(chuàng)新的員工而言，在企業(yè)文化心理契約內(nèi)容的議定上，無疑具有更大的參與性與話語權(quán)，參與性體現(xiàn)在員工作為企業(yè)文化系統(tǒng)性建設(shè)或系統(tǒng)性創(chuàng)新的主體，見證、參與了企業(yè)文化心理契約的制定與修訂工作；而話語權(quán)則體現(xiàn)在特定員工群體所形成的意見表達(dá)或?qū)⒊蔀槠髽I(yè)文化心理契約中的內(nèi)容之一。因此，從某種角度上而言，企業(yè)的“老員工”會(huì)比“新員工”在企業(yè)文化的符合性印跡方面更加明顯，特別是經(jīng)歷過企業(yè)文化系統(tǒng)性建設(shè)和系統(tǒng)性創(chuàng)新的“老員工”，更是如此，畢竟“老員工”特別是經(jīng)歷過企業(yè)文化系統(tǒng)性建設(shè)和系統(tǒng)性創(chuàng)新的“老員工”對(duì)企業(yè)文化的理解更加深刻、更加豐富。

　　而對(duì)于新進(jìn)入企業(yè)的員工而言，在企業(yè)組織已經(jīng)完成企業(yè)文化系統(tǒng)性建設(shè)和系統(tǒng)性創(chuàng)新，具備成熟的企業(yè)文化心理契約的大背景下，新進(jìn)員工在與企業(yè)組織訂立企業(yè)文化心理契約的過程中，所扮演的角色更多地只是一個(gè)選擇者，即新進(jìn)員工有權(quán)作出接受企業(yè)組織提供的企業(yè)文化心理契約并加入企業(yè)組織，或選擇不加入企業(yè)組織當(dāng)然同時(shí)拒絕了企業(yè)組織提供的企業(yè)文化心理契約。

　　對(duì)此，大致可以按照員工對(duì)企業(yè)文化心理契約內(nèi)容的參與度與貢獻(xiàn)大小，區(qū)分企業(yè)組織與員工在企業(yè)文化心理契約內(nèi)容議定上的兩種關(guān)系即扮演的兩種角色：一者是前者述及的，參與企業(yè)文化系統(tǒng)性建設(shè)或系統(tǒng)性創(chuàng)新的員工與企業(yè)組織在企業(yè)文化心理契約內(nèi)容議定上的關(guān)系，是一種平等的訂立主體，雙方均具有一定的文化話語權(quán)，以決定企業(yè)文化心理契約的內(nèi)容。而對(duì)于后者所述及的未參與企業(yè)文化系統(tǒng)性建設(shè)或系統(tǒng)性創(chuàng)新的員工與企業(yè)組織之間在訂立企業(yè)文化心理契約的關(guān)系，則更多地具有“不平等性”，即是企業(yè)組織在企業(yè)文化心理契約的內(nèi)容上，具有主導(dǎo)地位，其所負(fù)責(zé)提供的企業(yè)文化心理契約文本，只供新加入員工閱讀、認(rèn)知與理解，新加入員工在決定加入企業(yè)組織時(shí)并未有相應(yīng)的權(quán)利去修改該企業(yè)文化心理契約文本的內(nèi)容，所以總體來看，在這種關(guān)系中，企業(yè)組織的地位具有絕對(duì)的主導(dǎo)性與優(yōu)越性。

　　二、正式與非正式的企業(yè)文化心理契約文本

　　上述所述及的企業(yè)文化心理契約，是特指企業(yè)組織所提供的正式的企業(yè)文化心理契約文本。這種企業(yè)文化心理契約文本，無論員工的群體意見得到了何種程度的充分表達(dá)與主張，其大致都是企業(yè)組織的主流意識(shí)體現(xiàn)。企業(yè)組織無論在正式的企業(yè)文化心理契約的制定與修改中，把員工的主體地位發(fā)揮到了何種的程度以及員工在企業(yè)文化建設(shè)中的“民智”得到了多大程度的集中，最終確定的企業(yè)文化心理契約文本，都是在企業(yè)組織的主導(dǎo)下，在平衡各方利益后所形成的。這種正式的企業(yè)文化心理契約文本，是為企業(yè)組織所接受的，也就代表了企業(yè)組織的主流意志，體現(xiàn)在企業(yè)文化心理契約中載明的企業(yè)文化理念是企業(yè)組織所倡導(dǎo)的文化價(jià)值；同時(shí)，企業(yè)文化心理契約中載明的企業(yè)文化行為規(guī)范、制度文化等，亦都是為企業(yè)組織所樂于讓員工踐行的。

　　同時(shí)，在企業(yè)組織內(nèi)部形成的正式企業(yè)文化心理契約文本之外，大多會(huì)存在其他的一些非正式企業(yè)文化心理契約文本。這不是由于企業(yè)組織多元文化帶來的產(chǎn)物，而是企業(yè)組織內(nèi)部由于個(gè)體價(jià)值觀的差異及個(gè)體區(qū)別于企業(yè)組織利益之外的自身利益訴求而導(dǎo)致的結(jié)果。這種非正式的企業(yè)文化心理契約文本客觀、真實(shí)地存在于企業(yè)個(gè)別群體的文化氛圍中，其內(nèi)容與正式的企業(yè)文化心理契約文本相左、相異甚至是相違背的。但由于企業(yè)文化心理契約的“隱形契約”屬性，在實(shí)踐中往往不易被察覺、不易被發(fā)現(xiàn)。

　　但非正式的企業(yè)文化心理契約文本，對(duì)正式的企業(yè)文化心理契約文本的干擾與破壞，是客觀存在的。由于非正式的企業(yè)文化心理契約文本的存在，在特定的群體范圍內(nèi)或特定的領(lǐng)域之間，形成了一種有別于正式企業(yè)文化心理契約文本所載明的價(jià)值理念、思維模式與行為規(guī)范的內(nèi)容，并形成了一種干擾力，對(duì)正式企業(yè)文化心理契約文本的施行，帶來了鉗制、阻礙，給員工在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中識(shí)別正式的企業(yè)文化心理契約文本帶來了困惑，甚至是誤導(dǎo)。同時(shí)，加上非正式企業(yè)文化心理契約文本難于被察覺這一特征，往往導(dǎo)致非正式企業(yè)文化心理契約文本的干擾，在被發(fā)現(xiàn)時(shí)即已經(jīng)產(chǎn)生了相當(dāng)明顯的破化，帶來了比較顯著的負(fù)面影響，從而對(duì)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)工作帶來了巨大的阻力。

　　三、要準(zhǔn)確、及時(shí)地識(shí)別、糾正、消除非正式的企業(yè)文化心理契約文本

　　由于非正式企業(yè)文化心理契約文本對(duì)正式的企業(yè)文化心理契約文本存在的對(duì)抗性與破壞力，企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)及時(shí)、準(zhǔn)確地識(shí)別出非正式的企業(yè)文化心理契約文本，并予以糾正或消除，從而才能更好地界定正式的企業(yè)文化心理契約文本的內(nèi)容與邊界，并在正式的企業(yè)文化心理契約文本的施行中，正確做好解釋和引導(dǎo)，保證正式的企業(yè)文化心理契約在內(nèi)容的彈性上，始終保持在符合性的范圍之內(nèi)。

　　一方面，要正確地識(shí)別出非正式的企業(yè)文化心理契約文本。從非正式企業(yè)文化心理契約文本的外在表現(xiàn)形式來看，其往往會(huì)表現(xiàn)出與正式企業(yè)文化心理契約文本所載明的行為規(guī)范、文化儀式相異或相違背。而外在表現(xiàn)形式的相異或相違背，深層次的原因是內(nèi)在的價(jià)值理念、思維模式與正式的企業(yè)文化心理契約文本所載明的內(nèi)容相異或相違背。其中，外在的行為表現(xiàn)往往影響的范圍較小、程度較輕；而內(nèi)在的價(jià)值理念、思維模式則可能對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理決策、企業(yè)戰(zhàn)略制定與執(zhí)行乃至企業(yè)管理風(fēng)格都會(huì)帶來影響，直接導(dǎo)致企業(yè)文化聚合力的同向性不足、強(qiáng)度不夠，企業(yè)文化的定向整合與塑造也就無從談起。

　　因此，對(duì)于非正式企業(yè)文化心理契約文本的識(shí)別，要堅(jiān)持內(nèi)外結(jié)合的方式，既要從外在表現(xiàn)形式的差異與偏差，來識(shí)別出非正式企業(yè)文化心理契約文本，又要善于從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理決策、企業(yè)戰(zhàn)略制定與執(zhí)行、企業(yè)管理風(fēng)格與內(nèi)部氛圍中，窺視出與正式的企業(yè)文化心理契約文本載明的內(nèi)容相違背的細(xì)節(jié)、線索。

　　這其中，尤為考驗(yàn)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)文化線索識(shí)別能力，而相應(yīng)的職能部門以及相關(guān)責(zé)任人員則應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者識(shí)別出非正式的企業(yè)文化心理契約文本提供及時(shí)的參考與建議，并在技術(shù)上提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持與現(xiàn)象的初步分析。當(dāng)然，在企業(yè)能夠建立起強(qiáng)大組織文化的背景下，這樣的文化線索識(shí)別，任何的員工都不應(yīng)推脫，而是要主動(dòng)地承擔(dān)起責(zé)任去發(fā)現(xiàn)和識(shí)別身邊出現(xiàn)的非正式企業(yè)文化心理契約文本。對(duì)此，需要企業(yè)內(nèi)部有強(qiáng)烈、成熟的契約精神作為保障，畢竟契約精神的實(shí)質(zhì)是責(zé)任與擔(dān)當(dāng)，這不僅是指企業(yè)內(nèi)部的廣大員工都能在正式的企業(yè)文化心理契約文本實(shí)施中克己自律，更重要的是企業(yè)廣大員工能在企業(yè)文化建設(shè)與踐行中，關(guān)注身邊的團(tuán)體與其他員工個(gè)體，能主動(dòng)關(guān)注企業(yè)這一整體的利益，竭力避免非正式企業(yè)文化心理契約文本給企業(yè)整體利益及其他員工利益帶來的負(fù)面影響與利益侵害，而不是以“事不關(guān)己高高掛起”的“趨利避害”心態(tài)去逃避相應(yīng)的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)，縱容非正式企業(yè)文化心理契約文本帶來的負(fù)面影響與破化。

　　同時(shí)，在識(shí)別非正式企業(yè)文化心理契約中，要避免識(shí)別的擴(kuò)大化，避免把一些對(duì)企業(yè)文化踐行不到位的現(xiàn)象“上綱上線”地解讀為已形成非正式企業(yè)文化心理契約文本，畢竟非正式企業(yè)文化心理契約文本在行為的頻次上具有重復(fù)性和“頑固性”，而在涉及的群體范圍上，往往具有認(rèn)可非正式企業(yè)文化心理契約的相對(duì)固定群體，這些都有助于企業(yè)更加準(zhǔn)確地識(shí)別出非正式的企業(yè)文化心理契約文本。

　　另一方面，要及時(shí)糾正、消除非正式的企業(yè)文化心理契約文本。在識(shí)別出企業(yè)內(nèi)部存在的非正式企業(yè)文化心理契約文本后，要及時(shí)、有效地予以糾正、消除，如此才能有效強(qiáng)化正式企業(yè)文化心理契約文本的凝聚力、感召力。對(duì)此，要做到以