煙草在線專稿　　企業文化會由于企業文化建設的實際需要而呈現兩種不同的發展階段或發展狀態，在這兩種不同的發展階段（發展狀態）中，會有不同的邏輯推理，一者是企業文化系統性建設或系統性創新階段（狀態）的歸納推理；一者是企業文化宣貫踐行階段（狀態）的演繹推理。要更好地推動企業文化建設工作，必須熟知企業文化建設中不同階段（狀態）下，歸納推理與演繹推理這兩種不同推理方式的規律、內涵，從而更好把握重點、有的放矢，更加高效地實現企業文化建設目標。

　　一、企業文化建設兩個不同階段（狀態）的兩種不同推理方式

　　企業文化是企業組織與員工之間所達成的隱形心理契約。圍繞“隱形心理契約”這一屬性，企業文化建設在某種角度上可以區分為兩個階段或者說是處于兩種狀態中。

　　首先，是企業文化的系統性建設或系統性創新階段（狀態）。在這一階段或狀態中，往往是在企業組織的主導下，在企業廣大員工的協同配合下，結合企業自身的實際，將既滲透于企業生產經營管理之中又流溢于企業生產經營管理之上的企業文化現象，歸納、提煉為企業倡導的文化理念、行為規范等，從而明確正式的企業文化心理契約文本的內容，完成正式的企業文化心理契約文本的制定，在企業組織與員工之間就企業文化確立起具體的權利義務關系。這也是企業文化從自發生長到自覺建設的轉變。

　　其次，是企業文化的宣貫踐行階段（狀態）。即是正式的企業文化心理契約文本在實踐中的適用與執行。在這一階段（狀態）中，對于講究誠信、重視契約精神的企業組織與員工而言，其在參與企業日常的生產經營管理實踐的過程中，會自覺不自覺地去對照企業文化心理契約內容所規定的權利義務關系，而后作出踐行企業文化的表現。當然在企業組織與員工已熟知企業文化心理契約內容時，這一過程直接體現為“不假思索”的條件反射。問題在于，當員工初入企業對企業組織提供的正式的企業文化心理契約文本不熟悉或企業組織、員工在企業日常生產經營管理實踐中對既有的企業文化心理契約文本內容產生疑惑、分歧時，都需要從正式的企業文化心理契約文本入手，進行邏輯推理，或進一步深化對正式的企業文化心理契約文本的理解從而作出踐行企業文化的行為表現、解決對企業文化的困惑，或在實踐中通過對企業生產經營管理現象的重新解讀，推動企業文化的創新，變革、修訂、完善正式的企業文化心理契約文本內容，實現企業文化的與時俱進發展。

　　因此，對于企業文化建設而言，企業文化的系統性建設或系統性創新階段（狀態）與宣貫踐行階段（狀態），并不是截然分離、絕對獨立的。兩者在特定的時期會交叉在一起，在對企業文化進行系統性建設或系統性創新時，對企業文化的踐行也客觀存在，所不同的是踐行的企業文化是事實存在的企業文化心理契約文本，與系統性建設或系統性創新后提煉出的正式企業文化心理契約文本的內容或有所差別，但就其踐行企業文化的行為而言，都是對某一企業文化心理契約文本的遵守與執行。同時，如前所述，在企業文化的宣貫踐行階段（狀態），由于對正式的企業文化心理契約文本的內容與適用所產生的困惑與分歧，亦有可能會引發對正式的企業文化心理契約文本的內容革新、修訂與完善，畢竟企業文化的系統性建設與系統性創新亦隨著企業發展的需要而不斷與時俱進，而這種與時俱進并不是絕對地按照某種“套路”按部就班進行或是“時間點到了就觸發”的，而是根據企業發展的需要而觸動引發企業文化變革的“按鈕”從而將企業文化建設的狀態帶入新一輪的系統性建設或系統性創新中。

　　面對這兩種不同的企業文化建設階段（狀態），作為企業文化建設的主體—企業組織與企業廣大的員工，都必須能適時地切換企業文化建設的思維方式，以適應企業文化建設的現實需要。而這其中，無疑要求企業組織和員工都能準確掌握不同階段（狀態）的邏輯與推理規律，從而更好地把握不同階段（狀態）下的企業文化建設規律，進而讓企業組織和廣大員工在企業文化建設中能“抓住牛鼻子”，尊重規律、把握重點、有的放矢，扎實推進企業文化建設工作。

　　總的來說，這兩種企業文化建設的階段（狀態）在邏輯推理上的最大不同是：在企業文化的系統性建設或系統性創新階段（狀態），其內在邏輯的核心是歸納推理，即是從個別到一般的邏輯推論。而在企業文化的宣貫踐行階段（狀態），其內在邏輯的核心是演繹推理，即是從大前提和小前提中必然地導出結論或結論必然地蘊含于前提之中的邏輯推論。

　　二、企業文化在系統性建設或系統性創新階段（狀態）的歸納推理。

　　企業文化在系統性建設或系統性創新階段（狀態）的歸納推理，是個別到一般的邏輯推理，是從企業生產經營管理中呈現出的現象中，選取一定比例的個別現象，進行綜合的分析，從而歸納推理出適用于企業生產經營管理的一般性企業文化規則，并據此擬定正式的企業文化心理契約文本實現對企業生產經營管理的“全覆蓋適用”、“原則性適用”。其中，選取一定比例的個別現象是歸納推理的“樣本”，畢竟無論是現實的操作限制抑或是企業文化建設的效率要求，都決定了在企業文化的系統性建設或系統性創新過程中，無法窮盡企業生產經營管理的所有現象再進行歸納推理，而只能選取一定的“樣本”比例。

　　對此，由于選取的“樣本”比例具有一定的局限性，因此從某種角度上而言，企業文化在系統性建設或系統性創新的過程中，所歸納推理出來的結果并不一定能夠保證“百分之百”的準確，而只能盡可能地去保證歸納推理結果的正確性與科學性。為了盡可能地確保歸納推理結果的正確性與科學性，企業組織在企業文化的系統性建設或系統性創新中選取“樣本”時，必須注重選取“樣本”的代表性與典型性，即是要分別選取隱藏不同企業文化信息的“樣本”，以確保供歸納推理的基礎信息具有全局的代表性，進而保證企業文化歸納推理的合理、有效。對此，一方面，需要企業組織的領導者、管理者對企業進行充分調研、分析，對企業的發展歷史、現狀和企業所處的時代特征及未來發展需要等，有一個全面的了解與把握；另一方面，需要企業組織充分調動起廣大員工的積極性、主動性與創造性，為企業選取多樣、豐富而具有代表性與典型性的樣本，提供堅實的基礎保障，同時亦為企業在企業文化系統性建設或系統性創新的歸納提煉提供堅實的智力保障。

　　同時，在對企業文化的系統性建設或系統性創新選取“樣本”的同時，企業內部事實上也存在一些已經經過初步歸納推理而形成的結論可供企業文化系統性建設或系統性創新的進一步歸納、提煉。企業組織或廣大員工在進行企業文化的系統性建設或系統性創新時，要善于從這些結論中尋求“資源”支持，以提升企業文化建設歸納推理的效率與質量，畢竟這些結論的存在有些已經經過了實踐的驗證具有一定的代表性與科學性，企業在企業文化建設中把這些結論“拿來所用”，在簡化其中的歸納論證程序的同時，也提高歸納推理的準確性與科學性。

　　這些結論對于企業文化的系統性建設或系統性創新而言，即是企業文化的歷史淵源，主要包括企業文化發展歷史中積淀的文化基因、領導風格、組織特征、人員結構以及企業在生產經營管理中因發展的需要而借鑒、引入的企業先進管理理念、管理思想，同時亦包含與時俱進的時代發展精神以及能保持先進性的傳統文化資源等。

　　首先，是要從企業的發展歷史中，去進一步歸納、提煉正式的企業文化心理契約內容。企業文化從來都是企業歷史積淀的產物，企業文化不會在一夜之間產生，而是伴隨著企業的發展，隨著時間的積淀而逐漸形成的。企業文化都是具有鮮明個性的，嚴格來說，A企業與B企業的企業文化絕不會雷同，最多只是“相似”。因此，企業文化建設也不是通過簡單的“復制”與“粘貼”就能“一勞永逸”的，因為每個企業的發展歷史都是不盡相同的，由此而產生的企業文化也就不盡相同。企業要善于從企業的發展歷史中去找尋積極、正面的能推動企業發展的“文化因子”，讓這些“文化因子”能在正式的企業文化心理契約文本中得以顯現，從而更好地彰顯企業自身的文化個性，歸納出適宜企業組織與員工雙方的企業文化心理契約內容。對此，企業文化的歸納推理即是強調要從企業的個別現象中去歸納企業的一般適用規則，那么在企業發展的過程中已積淀形成的一些文化現象、文化元素，如企業歷任領導者的管理風格、企業組織發展的過程中傳承下來的發展特征以及企業的人員結構組成等，都是直接可以作為企業文化歸納推理的“樣本”而用于企業文化系統性建設或系統性創新的歸納推理中的。

　　其次，是要從先進的企業管理理念中，去進一步歸納、提煉正式的企業文化心理契約內容。企業文化建設不是閉門造車，而是基于開放性、創造性思維而在企業這片土壤上進行的企業文化探索與實踐，在企業發展的過程中，為實現與時俱進的發展目標，需要借助各種先進的企業管理理念。這些理念的融入，會為企業的管理思想帶來變革與創新，而企業自身管理思想的變革與創新，亦將深刻地影響企業的戰略決策、組織運行、人力資源管理等，形成隱藏在企業管理背后的企業文化影響力，從而左右正式的企業文化心理契約文本的內容。因此，要善于從企業引入、導入的先進管理理念與管理思想中，尋求文化資源的支持，為企業文化的系統性建設或系統性創新的歸納推理提供便捷、高效的資源保證。

　　第三，要從與時俱進的時代精神中，歸納、提煉正式的企業文化心理契約文本內容。企業文化需要創新，需要與時俱進的發展與變革。這種創新與變革，是企業適應內外發展環境而作出的戰略性選擇。而在企業內外發展環境的變化中，企