煙草在線專稿　　正式的企業文化心理契約文本，用于詳細列明契約雙方在企業文化建設中的權利義務關系。從這一點上看，企業文化心理契約文本與傳統意義上主要運用于法律領域的契約或合同文本，具有一定的相似性，即都是作為確認契約雙方訂立契約時意思表示的證明，主要通過詳細記載契約的內容，以作為確認契約雙方權利義務關系的文件淵源，便于契約雙方主體主張權利、履行義務和承擔責任以及在契約雙方就權利義務關系出現分歧時，作為解決分歧的重要依據。

　　但同時，企業文化心理契約文本又有別于傳統意義上主要運用于法律領域的契約或合同文本。傳統意義上主要運用于法律領域的契約或合同文本，除了口頭合同外，更多的是書面或電子等可視的記錄載體，是一種有形的文本載體。而企業文化心理契約文本，從其屬性上來看，是隱形的心理契約，正式的企業文化心理契約文本的達成，更多的是基于雙方對文化理念、文化價值的心理認同而形成的一種心理默契。因此，正式的企業文化心理契約文本本身即是一個寬泛的概念，在現實中并非就真實存在這樣一個契約文本，更多的是通過企業的文化理念體系、行為規范、管理制度、工作流程等文件，來促成和佐證企業組織與員工雙方之間所達成的心理默契。換言之，當企業組織或員工要認知、了解正式的企業文化心理契約文本的內容或雙方對正式的企業文化心理契約文本的內容產生分歧時，企業組織或員工都無法準確地拿出一份“簽字蓋章畫押過的生效契約文件”從而“一目了然”地識別、判斷雙方的權利義務關系。

　　正是由于正式的企業文化心理契約文本原則上并不“明文記載”，沒有現成的契約文本文件，契約內容又散見于企業的文化理念體系、管理制度、行為規范、工作流程中，導致正式的企業文化心理契約文本的內涵與外延具有相對的模糊性。這種模糊性具體表現為兩個方面：

　　一方面，是正式的企業文化心理契約文本的邊界具有模糊性。即正式的企業文化心理契約文本應該涵蓋哪些方面的內容，是相對模糊的，相對不確定的，或者說企業組織或員工對在日常生產經營管理中所接觸到的現象、行為，哪些是正式的企業文化心理契約文本的內容、哪些不是正式的企業文化心理契約文本的內容，會表現出相對的不確定性。尤其是當企業內部亦存在一些非正式的企業文化心理契約文本時，非正式的企業文化心理契約文本將對正式的企業文化心理契約文本產生干擾，導致正式的企業文化心理契約文本邊界更加模糊。

　　另一方面，是正式的企業文化心理契約文本的內容具有一定的彈性從而對確認雙方的權利義務關系帶來模糊性認識。由于企業文化心理契約是“隱形契約”，正式的企業文化心理契約文本確立的權利義務關系并不“明文記載”，企業組織與廣大員工在認定企業文化心理契約的內容時，往往只是一種相對的確認，甚或在雙方達成的心理默契中，只是概念上的一致，并無具體而詳細的條款闡釋。這便給企業文化心理契約的權利義務關系確認帶來了“彈性”，是可1可2的狀態，甚至是可A可B的狀態。因此，也就留下來大量自由裁量的空間，需要依賴企業在企業文化建設中提供一些文本附件或技術支持，以進一步做好正式的企業文化心理契約文本的解釋。

　　一、正式的企業文化心理契約文本模糊性的影響

　　從某種角度而言，企業文化建設的目的之一，即是為在企業組織與員工之間達成一份成熟、穩定的企業文化心理契約，其中“成熟”是表示正式的企業文化心理契約內容是科學、準確、對企業發展是積極有益的，可謂為企業找到了適宜的文化因子及表現形式；“穩定”是表示達成的心理默契關系是“牢固而長久的”，是會在企業日常生產經營管理中潛移默化地推動企業發展的，可謂為企業組織的運行找到了“助推器”與“潤滑劑”。

　　但正式的企業文化心理契約文本的模糊性，給企業自身的企業文化建設帶來了一定的負面影響。

　　一方面，對于企業組織而言，由于正式的企業文化心理契約文本邊界的模糊性，導致企業組織在推進企業文化建設的過程中，會陷入一種“不著邊際”的漂浮感，甚或會導致無所適從的錯落感。在企業文化系統性建設或系統性創新階段，由于企業文化結構相對確定，即企業文化從里到外，可以分為精神文化、制度文化、行為文化和物質文化；加上企業文化的系統性建設或系統性創新大多具有相對成熟、相對熟悉的“套路”；且在企業文化的系統性建設或系統性創新階段，企業組織可以更為廣泛地調動起企業的各種資源支持企業文化建設工作。因此，在推動企業文化系統性建設或系統性創新工作時，往往不會有“不著邊際的漂浮感”和“無所適從的錯落感”。但當企業文化建設進入宣貫踐行階段，企業組織致力于通過企業文化宣貫，推動企業文化建設向文化管理轉變的過程中，企業文化邊界的模糊性，可能會讓一部分企業的企業文化建設相關職能部門在推進企業文化建設日常工作中，找不到重點。而一旦企業文化建設職能部門對自身的職能定位與推進重點界定不清，企業自身的文化建設就容易陷入停滯甚至是相對混亂的狀態，讓企業文化建設工作“該管的沒管到、不該管的卻發了大量的時間、精力”。畢竟企業文化宣貫踐行階段是企業文化建設的常態階段，企業不可能長時間的保持系統性建設或系統性創新的激情與狀態，企業的主要領導者亦不可能長期將大量的精力放在親歷親為抓企業文化建設工作上，更多的時候需要企業的企業文化建設職能部門將企業主要領導者的企業文化建設意志在實踐中抓落實、抓貫徹、抓執行。而這些無疑都極為考驗企業文化建設相關職能部門推動企業文化建設工作的能力。

　　另一方面，正式的企業文化心理契約文本由于內容本身具有一定的彈性而帶來的模糊性，在未能得到有效、及時的解釋時，會導致企業文化宣貫踐行標準的不統一，從而使企業的廣大員工對企業文化的宣貫踐行產生困惑。主要是對于自身如何履行好正式企業文化心理契約文本中約定的義務及如何主張權利，產生困惑。甚至于有些員工會覺得“企業在企業文化建設中亂折騰，沒有一個統一的標準”，從而對正式的企業文化心理契約文本的內容產生心理抵觸，最終讓企業文化心理契約這一隱形心理契約在企業日常生產經營管理實踐中流于形式，無法落地，成為脫離于企業日常生產經營管理之外的真正“隱形”契約，無法發揮正面、積極的作用。

　　二、正式的企業文化心理契約文本模糊性現象的應對

　　正式的企業文化心理契約文本的模糊性，有時是企業在企業文化建設的過程中無法避免的現象，但并不能就此認定企業在面對正式的企業文化心理契約文本模糊性時，就“束手就擒”、任由其自由發展。企業組織應當對正式企業文化心理契約文本的模糊性有一個清醒的認識，能提前做出應對，盡可能地去預防正式的企業文化心理契約文本內容出現模糊性現象。同時，在正式的企業文化心理契約文本出現模糊性現象時，懂得及時地介入，并做出積極的應對，從而避免正式的企業文化心理契約文本模糊性現象給企業文化建設帶來負面影響，確保企業文化建設工作能得到穩步推進。

　　首先，企業應當有效提升企業文化建設工作的存在感。預防和解決正式的企業文化心理契約文本出現模糊性現象，核心的關鍵是要為企業組織和員工雙方提供一份內容準確、清晰的正式企業文化心理契約文本，對企業在企業文化建設中提倡什么、反對什么有清晰的界定，從而讓企業組織和員工能對自身的權利、義務有清晰、準確的認識。這種清晰、準確的認識，會提升企業文化建設工作的存在感，讓企業組織和員工都能清晰地感受到正式的企業文化心理契約文本的存在。同時，要進一步有效增強企業文化建設工作的存在感，是要將企業文化建設工作置于企業日常生產經營管理的中心，企業的主要領導要能高度重視企業文化建設工作，率先垂范、以身作則；企業組織整體上能以一種高度的企業文化自信來對待企業文化建設工作，從而在企業內部形成濃厚的企業文化建設氛圍。這也是形成內容確定、清晰的正式企業文化心理契約文本的前提與基礎，唯有高度的企業文化領導重視和建設自信，才能有內容準確、清晰的正式企業文化心理契約文本。畢竟正式的企業文化心理契約文本的擬定以及契約文本內容的施行，都需要高度依賴企業領導者的意志和組織的運行管理能力。而高度的企業文化領導重視與建設自信，更會進一步強化正式的企業文化心理契約文本的確定性，增強企業文化建設工作的存在感。

　　其次，企業要“刻意”地去樹立和維護正式的企業文化心理契約文本的權威性。一方面，企業文化建設職能部門要在企業組織運行中，扮演更加重要的角色，發揮更加重要的作用，以更好地調動起企業的內部資源，形成“大企業文化建設”的良好格局，讓企業文化建設職能部門既代表企業組織，又能代表企業廣大員工。“大企業文化建設格局”將有助于更加準確地界定好正式的企業文化心理契約文本的邊界。同時，在正式的企業文化心理契約文本內容因具備一定的彈性而需尋求企業組織的解釋以解決分歧時，企業文化建設職能部門地位的突出，將更好地讓企業文化建設職能部門起到“居中裁決”的角色，并能得到契約雙方主體的認同。企業文化建設職能部門地位的突出，將有助于更好地樹立和維護正式的企業文化心理契約文本的權威性。另一方面，企業應當借助相關的事件，“刻意”地去維護正式的企業文化心理契約文本的權威性，適度高調地去宣揚踐行企業核心價值觀的先進模范、典型，以此在企業內部養成尊重、信仰正式的企業文化心理契約文本的良好氛圍。

　　第三，企業要不斷強化企業文化建設工作的專業性。客觀地講，當前更多的是將企業文化建設工作視