煙草在線專稿　　正式的企業(yè)文化心理契約文本是企業(yè)組織與員工之間就企業(yè)組織運(yùn)行思維模式、行為規(guī)范等企業(yè)文化內(nèi)涵而達(dá)成的心理默契。由于正式的企業(yè)文化心理契約文本的主體是企業(yè)組織及員工雙方，因此，理論上在正式的企業(yè)文化心理契約文本達(dá)成的過程中，企業(yè)文化心理契約的主體之間會(huì)有一個(gè)相互溝通、協(xié)商以達(dá)成合意的博弈與較量，從而更好地準(zhǔn)確界定雙方在正式的企業(yè)文化心理契約文本中的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。

　　這種博弈與較量，對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)是具有積極意義的。一方面，企業(yè)文化作為一種軟性的約束，并不像企業(yè)的制度、規(guī)范，來的剛性，企業(yè)文化之于企業(yè)管理的意義，在于心理默契的達(dá)成而給企業(yè)組織與廣大員工的思維模式、行為習(xí)慣帶來最大化的一致性從而有效提升企業(yè)組織的運(yùn)行效率。這其中，無疑需要企業(yè)組織與廣大員工都具有高度的思想自覺與行動(dòng)自覺。而要提升自覺性，在正式的企業(yè)文化心理契約文本達(dá)成的過程中，進(jìn)行適度的博弈與較量，是可以增進(jìn)正式的企業(yè)文化心理契約文本雙方主體對(duì)契約文本的認(rèn)同感的。畢竟，正式的企業(yè)文化心理契約文本達(dá)成的過程中所進(jìn)行的博弈與較量，即是一個(gè)認(rèn)識(shí)、了解、熟知正式企業(yè)文化心理契約文本內(nèi)容的過程。這種認(rèn)識(shí)、了解、熟知，正是培養(yǎng)思想與行動(dòng)高度自覺的有效途徑。

　　另一方面，科學(xué)有效的企業(yè)文化建設(shè)，都不會(huì)只是企業(yè)組織單方的“獨(dú)角戲”，企業(yè)文化建設(shè)要取得實(shí)實(shí)在在的成效，不僅需要企業(yè)組織“搭臺(tái)唱戲”，更為重要的是要廣泛地調(diào)動(dòng)起廣大員工建設(shè)企業(yè)文化的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，積極主動(dòng)“上臺(tái)唱戲”，從而為企業(yè)文化建設(shè)提供堅(jiān)實(shí)的智力保障。而相互博弈和較量的過程，可以更好地團(tuán)結(jié)、凝聚起廣大員工的智慧，讓廣大員工在博弈、較量的過程中，可以更加清晰地看到用好自身享有的企業(yè)文化話語權(quán)、深度參與企業(yè)文化建設(shè)，將自身在企業(yè)文化建設(shè)的看法及自身所代表的特定群體的利益訴求有機(jī)融入到企業(yè)整體的文化體系、框架中的可能性，從而更加積極主動(dòng)地參與企業(yè)的文化建設(shè)，為正式的企業(yè)文化心理契約文本的達(dá)成貢獻(xiàn)智慧。

　　而其中的博弈與較量，是一個(gè)持續(xù)、反復(fù)進(jìn)行的過程，看似“雜亂無章”，無規(guī)矩可循，實(shí)則從博弈與較量的實(shí)質(zhì)進(jìn)展來看，大致上可以將這博弈與較量的過程區(qū)分為三個(gè)階段。

　　首先，是企業(yè)組織基于企業(yè)發(fā)展需求、并謀求企業(yè)基業(yè)長青的長遠(yuǎn)規(guī)劃，提出系統(tǒng)性建設(shè)或系統(tǒng)性創(chuàng)新企業(yè)文化的構(gòu)想，并初步擬定企業(yè)文化建設(shè)的計(jì)劃、目標(biāo)、重點(diǎn)與步驟等，面向企業(yè)內(nèi)部廣大員工發(fā)出進(jìn)行系統(tǒng)性企業(yè)文化建設(shè)或系統(tǒng)性企業(yè)文化創(chuàng)新的邀約，也即是發(fā)出訂立正式的企業(yè)文化心理契約文本的邀約。

　　其次，是在接到企業(yè)組織發(fā)出的進(jìn)行企業(yè)文化系統(tǒng)性建設(shè)或系統(tǒng)性創(chuàng)新的邀約后，企業(yè)廣大員工在深度參與的情況下，與企業(yè)組織一起對(duì)邀約進(jìn)行修訂、確認(rèn)并細(xì)化，將企業(yè)組織發(fā)出的邀約拓展為企業(yè)組織與員工雙方之間初步達(dá)成的要約，并在企業(yè)組織的主導(dǎo)下，在企業(yè)內(nèi)部廣為傳播（送達(dá)），形成相對(duì)細(xì)致、明確的要約確認(rèn)。

　　第三，企業(yè)組織及廣大員工在收到企業(yè)組織發(fā)出的要約確認(rèn)后，再次地對(duì)要約內(nèi)容進(jìn)行熟讀、了解，在此基礎(chǔ)上，最終做出是否接受該要約的意思表示，若員工對(duì)該要約不予認(rèn)同，則可能導(dǎo)致博弈與較量的過程回到第二階段中，企業(yè)組織與員工再次地對(duì)要約內(nèi)容進(jìn)行修訂、確認(rèn)，甚至于員工放棄作為正式的企業(yè)文化心理契約文本的主體資格，拒絕與企業(yè)組織達(dá)成正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系。而若員工對(duì)該要約確認(rèn)持支持、歡迎的態(tài)度，則正式作出承諾的意思表示，并付諸行動(dòng)，履行承諾。亦即企業(yè)組織與員工之間就正式的企業(yè)文化心理契約文本在行為上達(dá)成一致，雙方建立起相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)文化心理默契。

　　因此，對(duì)于在達(dá)成正式的企業(yè)文化心理契約文本的博弈與較量過程中，經(jīng)歷的發(fā)出邀約、確認(rèn)要約、做出承諾三個(gè)階段，從系統(tǒng)性、流程化的角度來看，可視之為正式企業(yè)文化心理契約文本達(dá)成的“三步法”，即“發(fā)出邀約—確認(rèn)要約—完成承諾”。

　　一、發(fā)出邀約——企業(yè)文化進(jìn)行系統(tǒng)性建設(shè)或系統(tǒng)性創(chuàng)新的意思表示

　　企業(yè)文化雖然伴隨企業(yè)組織的存在而自發(fā)生成，并在企業(yè)的發(fā)展過程中，自發(fā)生長，但自發(fā)生成、自發(fā)生長的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展并非就都是積極的、正面的。企業(yè)要想謀求自身的基業(yè)長青，尋求從企業(yè)的文化軟實(shí)力保障上做好文章，就必須對(duì)企業(yè)自發(fā)生成、自發(fā)生長的企業(yè)文化進(jìn)行系統(tǒng)性的建設(shè)或系統(tǒng)性的創(chuàng)新，以更好地“取其精華、棄其糟粕”，并更好地引入優(yōu)秀的文化基因，從而更加有效地找準(zhǔn)適宜企業(yè)基業(yè)長青的文化基因。

　　而從企業(yè)文化心理契約的角度來看，在自發(fā)生成、自發(fā)生長的企業(yè)文化建設(shè)階段，亦存在著企業(yè)文化心理契約文本，但這種企業(yè)文化心理契約文本，是具有各種不同版本的，各個(gè)版本在內(nèi)容上是不盡相同的。這種不盡相同的企業(yè)文化心理契約文本，給企業(yè)自身的文化個(gè)性識(shí)別帶來了負(fù)面、消極的影響，與企業(yè)文化意在尋求思維模式、行為習(xí)慣達(dá)成最大化的一致性而提升企業(yè)組織運(yùn)行效率的初衷，是背道而馳的。這時(shí)，便迫切地需要企業(yè)組織發(fā)出訂立正式的企業(yè)文化心理契約文本的意思表示，傳達(dá)出要消除、整合各種版本的企業(yè)文化心理契約文本，并尋求確立起一種具有高度權(quán)威性的正式的企業(yè)文化心理契約文本的信息。

　　這種意思表示與信息傳遞，并不僅僅只是具有簡單的指向性，更為重要的是企業(yè)組織必須在正式的企業(yè)文化心理契約文本達(dá)成的前期準(zhǔn)備中，承擔(dān)起更多的職責(zé)，完成相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)前期基礎(chǔ)工作，包括對(duì)企業(yè)文化系統(tǒng)性建設(shè)或系統(tǒng)性創(chuàng)新的初步計(jì)劃、目標(biāo)、重點(diǎn)、步驟有一個(gè)初步的系統(tǒng)性思考，以進(jìn)一步豐富意思表示的內(nèi)涵，確保意思表示與信息傳遞更加具有明確的指引性，更加方便員工的理解與參與。只有如此，才是準(zhǔn)確地發(fā)出邀約，而不是簡單的只是意思表示傳遞。

　　在此，必須確認(rèn)的一點(diǎn)是，在正式企業(yè)文化心理契約文本達(dá)成的第一階段中，發(fā)出邀約的責(zé)任主體更多的是企業(yè)組織，企業(yè)組織必須堅(jiān)定的承擔(dān)起相應(yīng)的主體責(zé)任。誠然，正式的企業(yè)文化心理契約文本的主體是雙方的，既包括企業(yè)組織，亦包括員工。但就正式的企業(yè)文化心理契約文本達(dá)成的第一階段而言，由于系統(tǒng)性地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)或企業(yè)文化創(chuàng)新這一意思表示的作出，是企業(yè)組織運(yùn)行決策的內(nèi)容之一，廣大員工大多并無權(quán)限參與到?jīng)Q策中，也就無法參與到意思表示中。同時(shí)，正是由于事關(guān)企業(yè)組織運(yùn)行的決策，需要有廣泛的資源、信息作為決策的依據(jù)與參照，員工作為企業(yè)組織管理下的個(gè)體，一方面在資源、信息的掌握上并不具有全局性，因此去代表企業(yè)組織作出決策顯然是不適宜的；另一方面，員工個(gè)體在沒有進(jìn)行相應(yīng)的組織管理下，亦無從在眾多的個(gè)體中達(dá)成意思表示的一致。畢竟每個(gè)個(gè)體的價(jià)值追求、利益訴求等，不盡相同，要在正式的企業(yè)文化心理契約文本達(dá)成的第一階段依賴廣大員工的力量，需要首先在不同個(gè)體中就進(jìn)行系統(tǒng)性的企業(yè)文化建設(shè)或系統(tǒng)性的企業(yè)文化創(chuàng)新形成合意，而后再作出相應(yīng)的決策，這顯然與企業(yè)管理的效率不符。因此，企業(yè)組織基于企業(yè)自身的運(yùn)行管理機(jī)制賦予的權(quán)限進(jìn)行的發(fā)出訂立正式的企業(yè)文化心理契約文本邀約這一行為，并不違背企業(yè)文化心理契約文本雙方主體的平等性。從傳統(tǒng)意義上主要運(yùn)用于法律領(lǐng)域的合同（契約）訂立流程來看，都需要在前期，以合同（契約）的特定主體一方為主作出要約邀請，擬定合同文本初稿，這并不否定合同（契約）的相對(duì)性。這兩者在某種角度上是相通的。

　　二、確認(rèn)要約——企業(yè)組織及不同的員工群體在文化建設(shè)訴求上的合意達(dá)成

　　在企業(yè)組織主導(dǎo)下發(fā)出訂立正式的企業(yè)文化心理契約文本的邀約后，企業(yè)組織亦可以繼續(xù)單方面地主導(dǎo)修訂、完善、拓展、確認(rèn)邀約內(nèi)容，形成正式的企業(yè)文化心理契約文本，交由企業(yè)廣大員工踐行、遵守。這種單方面主導(dǎo)下完成的企業(yè)文化心理契約文本，實(shí)質(zhì)上并不具有正式的企業(yè)文化心理契約文本的權(quán)威性與唯一性，雖然有來自于企業(yè)組織的強(qiáng)力宣貫，會(huì)在一些場合、形式上達(dá)成合意，但這種合意很大一部分只是“假意”，并無實(shí)質(zhì)上的合意達(dá)成，是一種基于管理權(quán)力屈服下而形成的表面合意。這對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)而言，并無實(shí)質(zhì)的幫助，往往導(dǎo)致的結(jié)果是企業(yè)組織以我為主轟轟烈烈開展了企業(yè)文化建設(shè)工作，花費(fèi)了大量的人力、物力、精力，亦取得了諸多豐碩的“企業(yè)文化建設(shè)成果”，但企業(yè)文化建設(shè)之于企業(yè)發(fā)展的實(shí)質(zhì)性作用卻是微不足道的，甚至于是負(fù)面的、消極的。

　　科學(xué)正確的企業(yè)文化建設(shè)邏輯，應(yīng)當(dāng)是在尋求正式的企業(yè)文化心理契約文本達(dá)成的過程進(jìn)入到第二階段后，即在確認(rèn)要約的階段后，及時(shí)、廣泛地調(diào)動(dòng)起廣大員工深入?yún)⑴c到邀約的修訂、拓展、完善與確認(rèn)中，以進(jìn)一步形成更加詳細(xì)、更加明確的要約，為正式的企業(yè)文化心理契約文本的達(dá)成打牢基礎(chǔ)。

　　更加廣泛、深入地調(diào)動(dòng)起廣大員工參與到邀約的修訂、完善、拓展與確認(rèn)中，往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)組織與不同的員工群體之間產(chǎn)生激烈的博弈與較量，甚至于是產(chǎn)生嚴(yán)重的分歧。對(duì)此，會(huì)讓企業(yè)組織產(chǎn)生“錯(cuò)覺”，認(rèn)為員工在企業(yè)文化建設(shè)中的過早參與，是對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的不正當(dāng)干預(yù)，影響了企業(yè)文化建設(shè)的推進(jìn)，帶來了企業(yè)文化建設(shè)的成本上升，并在時(shí)間上造成拖拉，總體上影響了企業(yè)文化建設(shè)的效率。因此，也就不難理解企業(yè)組織單方面一味地主導(dǎo)推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)工作的意圖與行動(dòng)了。

　　對(duì)此，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)文化建設(shè)推進(jìn)的過程中，始終保持對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的意義有清醒的認(rèn)識(shí)，必須看到企業(yè)文化建設(shè)之于企業(yè)發(fā)展的深遠(yuǎn)意義在于企業(yè)組織與廣大員工在思維模式、行為習(xí)慣上合意的充分達(dá)成。這種合意的達(dá)成，應(yīng)當(dāng)是實(shí)質(zhì)意義上的合意達(dá)成，唯有此，才能對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有實(shí)質(zhì)性的幫助。因此，便需要能及時(shí)、乘早地在企業(yè)文化建設(shè)的階段中，發(fā)現(xiàn)