煙草在線專稿　　把企業文化視為企業組織與員工之間所達成的企業文化心理契約關系，等于是在肯定企業文化心理契約關系主體雙方地位平等性的同時，亦承認企業文化心理契約關系的相對性。基于這種平等性與相對性，便需要在正式的企業文化心理契約文本內容設計上，加入相應的責任承擔條款，以解決正式的企業文化心理契約關系一方主體“違約”時的救濟措施，確保正式的企業文化心理契約文本不致于因主體一方的“違約”而被恣意更改權利義務關系，進而保障企業文化建設推進工作的“行之有效”。

　　企業文化作為企業柔性管理的一種方式，往往需要有相應的輔助措施來避免企業文化因柔性過度而導致“管理失之于寬”。而在企業文化心理契約理論下，正式的企業文化心理契約文本所構建起的心理契約關系，亦需要有相應的內容、措施來強化契約雙方主體對契約內容的遵守。與正式的企業文化心理契約文本的主要內容為權利義務關系相對的，即是正式的企業文化心理契約文本雙方主體的責任承擔。責任承擔是確保正式的企業文化心理契約文本不致于因一方主體的“主觀違約”而恣意更改既定的權利義務關系的基礎保障，可謂是正式的企業文化心理契約關系的責任保障。

　　一、正式的企業文化心理契約文本的主要違約表現——義務的不履行

　　正式的企業文化心理契約文本是企業組織與員工雙方之間形成的高度心理默契、行為默契的“合約”。由于正式的企業文化心理契約文本的實施高度倚賴契約雙方主體的心理默契與行為默契，而這種心理默契、行為默契在現實中，容易受到特定時期、特定環境下心理因素的干擾從而在實施的過程中“變了味”或“發生變節”，加上正式的企業文化心理契約文本的“隱形”屬性，更加讓權利義務關系這一契約內容的實施變得“不可控”。這些都會造成對正式的企業文化心理契約文本的“事實違約”。

　　同時，對于正式的企業文化心理契約文本的一方主體—企業組織而言，由于在企業組織運行中，基于日常管理的權限分配而相對處于“強勢”地位，因此，企業組織對正式的企業文化心理契約文本的違反，甚至是踐踏，有時顯得更加“習以為常”，更加難于“阻止”。尤其是在企業文化停留在“領導者的文化”而未上升到企業組織文化的層面時，企業的領導者對正式的企業文化心理契約文本有著“說一不二”的權威性，這種權威性的不加限制導致的直接后果是企業領導者往往認為自身可以隨時地去更改正式的企業文化心理契約文本的內容，并付之于行動。這便造成了對正式的企業文化心理契約文本的“違約”。

　　誠然，如果企業領導者有修改正式的企業文化心理契約文本內容的意圖，并能通過與員工協商而達成合意，應當認定為是對正式的企業文化心理契約文本的修訂與完善。相反地，如果企業的領導者單方地去修改正式的企業文化心理契約文本的內容，就應當認定為是對正式的企業文化心理契約文本的“違約”。畢竟，在正式達成企業文化心理契約文本、形成相應的權利義務關系后，已確立起企業組織運行的思維模式、行為規范標準，相應地便具有高度的權威性與唯一性。這種權威性與唯一性，是企業文化有效實施的有力保障。企業領導者未經相應修訂程序而單方變更相應的權利義務關系，變更相應的思維模式、行為規范，往往會削弱既有的正式企業文化心理契約文本的權威性與唯一性，讓員工有“無所適從”的錯落感，未能在內心建立起對企業推行的正式的企業文化心理契約文本的確認感與信任感，相反地認為企業“可能又會做出修改”，因而便難于在內心養成對正式的企業文化心理契約文本的敬畏感。如此，正式的企業文化心理契約關系中極其重要的高度心理默契、行為默契便無從談起。

　　特別是正式的企業文化心理契約文本在擬定的過程中，雖然企業員工亦能積極參與，并在與企業組織的博弈和較量中，為自身代表的員工群體爭取了一定的文化權益和文化權利。但總的來說，更多的是企業組織基于整體的平衡和企業長遠發展的需要，從大局出發，為正式的企業文化心理契約文本擬定了大致的方向，把握了主要的重點。因此，在正式的企業文化心理契約文本內容中，對于員工個體在價值追求、思維模式、行為規范上的要求，更多的是需要企業員工去適應和遵守，表現出的往往是員工在正式的企業文化心理契約文本中的個體義務多于個體權利。這時，要讓員工發自內心地去遵守正式的企業文化心理契約文本中約定的義務，企業組織的率先垂范是至關重要的，不僅在于企業組織在價值追求、思維模式、行為習慣上與正式的企業文化心理契約文本要求的相一致，更要在涉及到自身的其他義務履行時，能主動履約、積極作為，做遵守正式的企業文化心理契約文本的榜樣，為員工做出表率，讓員工在內心更能接受正式的企業文化心理契約文本中賦予自身的義務，從而更加樂意去履行相應的義務。

　　畢竟，在正式的企業文化心理契約文本實施的過程中，出現的“違約”現象，更多的是義務的不履行。正式的企業文化心理契約文本會要求企業組織或員工按照特定的思維方式、特定的行事風格、特定的行為規范“做事”，這等于“額外”地強加給了企業組織或員工一定的標準，設置了相應的“條條框框”，這種強加于企業組織與員工身上的“條條框框”，即是正式的企業文化心理契約文本賦予的義務。由于“額外”的義務帶來了對思維模式、行事風格、行為規范的諸多限制，容易導致企業組織和員工在面對正式的企業文化心理契約的實施中，選擇性地規避義務的履行，而一味地主張依據正式的企業文化心理契約文本享有的文化權利，從而在現實中對正式的企業文化心理契約文本造成“違約”。因此，從某種角度而言，義務的不履行，是正式的企業文化心理契約文本的主要違約表現。

　　二、責任救濟——既保障權利的主張，亦擔保義務的履行

　　對此，在正式的企業文化心理契約文本中，需要加入相應的責任承擔條款，以對企業組織及員工的違約傾向進行“事前的制止與預防”，同時在出現“事實的違約”時，能及時地對違約造成的文化權益和文化權利進行救濟。因此，從某種角度而言，責任承擔條款是擔保正式的企業文化心理契約文本中義務履行的有效手段，其在實踐中，既起到了警示的預防作用，又能在出現違約時，觸動救濟機制，進行相應的“制裁”與“懲處”，起到擔保的補救作用。

　　由于責任承擔條款的存在，在正式的企業文化心理契約文本出現“違約”時，便需要啟動相應的責任追究機制，以發揮責任的救濟功能，實現權利義務關系的正常實施。在傳統的主要用于法律領域的契約（合同）出現違約時，除了合同雙方主體平等協商解決外，更多的需要倚賴外部第三方的仲裁或司法的裁決，并有相應的制度、公權力來保障權益被侵害一方的利益能得到恢復。但對于正式的企業文化心理契約文本而言，出現“違約”現象而啟動責任追究機制時，更多的要依賴企業內部的調整機制來恢復被侵害的權益，來自外部第三方力量對企業組織與員工雙方之間的企業文化心理契約關系的干預，相對是比較少的，所發揮的作用也是相對有限的，畢竟企業文化是一種軟性的文化軟實力，正式的企業文化心理契約文本需要以企業的自主建設為主。

　　由此，在啟動責任追究機制時，正式的企業文化心理契約文本的雙方主體相互的監督是主要的推進力量。對于企業員工的違約行為，企業組織基于企業日常運行管理而享有的權限，可以有效地對企業員工進行督促、追究，而員工由于在企業組織運行管理模式下，相對處于被管理的“弱勢”地位，也就更加能接受企業組織的督促與責任追究。同時，由于正式的企業文化心理契約文本是由企業組織與員工雙方協商擬定，廣大員工亦是正式的企業文化心理契約文本的主體，在部分員工出現“違約”時，員工相互之間的監督，亦會起到督促作用，從而有助于正式的企業文化心理契約文本中約定的權利義務關系的恢復與實現。因此，總體來看，因員工違約而啟動責任追究機制所能調動起的資源，是較為廣泛的，對糾正員工不履行正式的企業文化心理契約文本中約定義務的行為，是較為有力的，成效亦是積極有效的。

　　但對于企業組織出現違約時的責任追究機制啟動，則有賴于來自企業廣大員工的推動力量。但由于員工相對于企業組織而言，其在企業日常的運行管理中的地位是較為“弱勢”的“被管理者”，因此，很容易造成企業組織在正式的企業文化心理契約關系中“違約行為”的大量出現，同時又未能充分有效地被予以追究責任。對此，要在正式的企業文化心理契約文本的責任追究機制中，充分喚醒企業員工的利益保護意識，以員工自身的利益訴求強化正式的企業文化心理契約文本責任追究機制的啟動力量。而事實上，責任承擔條款及相關的責任追究機制，不僅擔保了正式的企業文化心理契約文本的義務履行，也保障了正式的企業文化心理契約文本的權利主張。由于正式的企業文化心理契約文本具有相對性，在要求契約主體一方履行相應義務的同時，亦是承認契約另一方主體享有相應的權利，在一方主體不履行相應的義務的同時，亦造成了對另一方主體的權利侵害。因此，正式的企業文化心理契約文本中的責任救濟內容，在擔保義務履行的同時，事實上，也保障了另一方的權利主張。

　　既保障權利的主張，亦擔保義務的履行——正式的企業文化心理契約文本中責任救濟內容的這兩方面作用，確保了責任救濟在現實的操作中，更加的具有實現的可能性。正式的企業文化心理契約文本一方主體為實現自身依據正式的企業文化心理契約文本享有的權利，在另一方違約不履行義務時，出于維護自身的權利需要，會更加樂意去啟動相應的責任承擔條款，從而要求另一方“按約定”履行好相應的義務。特別是企業組織作為在正式的企業文化心理契約文本中相對處于強勢的一方，在出現違約時，如果未有相應文化權利帶來的文化權益觸動，員工很難“下定決心”去與企業組織對抗，要求企業組織糾正自身的違約行為，切實如約履行好相應的義務。畢竟，“趨利避害