煙草在線專稿　　企業文化建設是為尋求廣大員工在價值、思維、行為規范等方面最大可能的一致性，從而更好地凝聚起企業廣大員工的心智，達到“力往一處聚，勁往一處使”的良好效果，以此提升企業組織的運行效率。為此，企業組織必須在企業文化建設中，找到企業核心的價值、文化理念，明確地告知企業廣大員工什么是必須遵循的價值標準與尺度。這也是為什么企業組織在推進企業文化建設工作伊始，都高度重視企業文化理念提煉和企業文化架構體系建設的邏輯起點，即是企業組織在企業文化建設中當先找到企業文化理念等企業之魂，企業文化建設的后續推進才“有根可循”。

　　如此，也便肯定了企業員工認知企業文化理念的重要性。試想企業廣大員工對企業組織提出的企業文化理念一知半解，那么，縱然企業文化理念看上去很“美”、聽上去很“甜”，也只會是“海市蜃樓”的繁榮。企業文化看上去足夠吸引人，但總歸沒有“落地”的根基，在實踐中，便也難于對企業組織發展長久地發揮作用，由此企業文化建設的積極效用也就打了大大的折扣。

　　企業廣大員工對企業文化理念一知半解的另一原因，在于企業文化理念本身具有很強烈的抽象性與高度的概括性。企業文化理念作為統攝企業文化行為規范、制度建設的“靈魂”與指導，是企業文化建設的“主干”，在表現形式上不等同于企業行為規范之類的來得細致、繁瑣，往往是“一語概之”。加上文字本身具有的彈性，給予了企業文化理念更加深厚的內涵，因此，對企業文化理念的解讀，也會往往具有“好幾種版本”，進而加劇了企業員工的認知難度。

　　因此，企業組織在文化建設的過程中，必須借助各種途徑、方式，來解決員工對企業文化理念的認知問題?；蛲ㄟ^企業管理者的深度解讀，或通過企業文化理念的故事化，企業組織的“官方”解讀途徑是否暢通，直接影響了員工對企業文化理念的認知深度與廣度，也直接影響了企業文化建設的成效。

　　企業管理者的深度解讀，是為企業文化宣講，是一種較為傳統的“說教”、“講理”的企業文化推進方式。這樣的方式有助于企業員工直白地理解企業文化理念的內涵，但顯著的不足在于企業文化宣講這樣的一種“說教”方式，可能會讓企業員工內心產生懈怠。畢竟企業不能指望企業所有的員工都有興致認真聽取企業管理者的“說教”，尤其是在員工自身的主體意識越加強烈、思維價值觀越發多元化的社會大背景下，企業組織內部的企業文化“說教”與社會價值的多元化發展趨勢，始終是密切相關的。同時，也必須看到，采取企業管理者“說教”的方式來推進企業文化理念認知，在龐大的企業組織體系下，可能輻射的范圍會受到很大的限制，在一個規模不大的企業組織內部，依靠企業管理者的“說教”，可以有效地輻射到企業組織的大部分范圍和大部分的員工群體，但隨著企業組織自身規模的擴大、企業組織管理層級的增加，企業核心管理者的“說教”顯然是難于有效達到企業組織的下一級機構的，也就難于有效覆蓋企業組織的多數員工群體。對此，縱然企業組織可以通過各級管理者的“代勞”，采取層層宣講的模式，一級一級地將企業文化核心理念灌輸下去。但顯然在此模式之下，還是需要有一種“權威性”的標準，以此來增進員工的認知，畢竟采取層層宣講的模式，也會因各級管理者自身認知的偏差而導致企業文化理念可能與企業組織原先倡導的內涵“大相徑庭”。這樣的結果，無疑向下傳導了一種錯誤的信息，最嚴重的是導致在員工群體大范圍地對企業文化理念認知產生誤解、模糊、困惑等。

　　在上述諸多原因的影響下，企業文化理念故事化成為越來越多企業組織推進企業文化建設工作的另一重要方式與途徑。顧名思義，企業文化理念故事化，是企業組織借助自身內部的故事，生動地演繹企業文化理念內涵，并將這種生動演繹，有效地傳遞給員工，從而讓企業文化理念內涵具體化、生動化，便于企業內部廣大員工理解和認知，進而教育、引導、督促企業廣大員工對照要求，認真踐行好企業文化理念的要求。

　　而在以企業文化理念故事化推進企業文化理念認知的過程中，關鍵是要讓企業文化故事能有效支撐企業文化理念內涵，從而以鮮活的企業文化故事讓企業文化理念內容與要求“躍然于紙上”。因此，總的來說，將企業文化理念故事化，要突出現實的指導意義，企業文化故事要突出實、細，即以“實”來贏得企業組織廣大員工發自內心的認同，以“細”來有效引導企業組織廣大員工正確踐行。

　　但將企業文化理念故事化，不是“神化”。在現實操作過程中，有的企業組織為了突出企業文化故事的“可讀性”與正面性，進行過度的粉飾，甚至于將企業故事中的人物“神化”，將優秀的人格特征集于一身，使企業文化故事中的人物有種“集萬千寵愛于一身”的神圣感與完美感。這樣的人物特征雖盡乎完美，但讀來卻總會讓人覺得“不真實”、“不客觀”，所以容易導致適得其反的后果，讓員工覺得企業組織是在刻意的“杜撰”與“忽悠”。從而讓員工覺得他們看的企業文化故事是“寫在紙上的人物”的故事，而不是“活在工作、生活中的人物”的故事。如此，如能能讓工作、生活的員工以“寫在紙上的人物”作為衡量自身的標尺，來進行對照踐行呢？

　　換言之，要避免企業文化理念故事化演變成“神化”，是要克服對企業文化理念故事過度粉飾與包裝的心理傾向。企業文化理念的故事化要突出故事的內涵，以事件來支撐企業文化理念，而不是把企業文化理念的要求過多地集中于某一人物身上，過度追求企業文化理念故事人物的完美化。企業文化理念故事化，終歸離不開“人”這一主體，但卻不能過分強調企業文化理念的“人物畫”，從而偏離企業文化理念故事的深層意義。畢竟以企業文化理念故事化來推進企業文化理念認知的方式，是充分利用員工身邊熟悉的人物、事件來指導員工正確認知企業文化理念內涵，但正是由于企業文化理念故事中的人物與企業廣大員工都有或多或少的來往，相互之間都有或深或淺的認知與了解，一定程度上已形成了對人物的某種認知印象。如果為了追求企業文化理念故事化中人物的“高大上”，而過度包裝、粉飾企業文化故事的主角，將會導致企業廣大員工對企業文化理念故事的真實性與權威性產生質疑，從而降低企業文化理念故事在企業廣大員工中的信服力。這無疑將讓企業文化理念故事化的效果打上大大的折扣，甚至于打上大大的問號。

　　概言之，企業組織在借助企業文化理念故事化，來深化企業組織廣大員工認知企業文化理念的過程中，要實事求是、客觀地看待企業文化故事中的人物，不應求全責備，不要盡善盡美，只求故事的主角能“對事不對人”地印證其工作行為符合企業文化理念對相關人員的要求，而并非是為造一個“神化”人物，并非是為廣大員工“造一個偶像”。同時，對于企業廣大員工而言，則是要更加理性地看待企業文化故事的內容，也應當有一種“對事不對人”的態度，注重看企業文化故事的情節與內容，并從中得到啟發，這其中要忽視對人物人格特質等方面的考究。畢竟，企業文化故事并不是為了評選道德模范，而更多的只是為了讓企業廣大員工更好地理解企業文化理念的內涵。企業組織必須保持清醒的認識，知道什么是企業文化理念故事話的根本，什么是企業文化理念故事化的次要因素。所有的這些只是為了更好地抓住根本，從而有效避免“揀了芝麻丟了西瓜”之類本末倒置的尷尬與遺憾，真正讓企業組織能通過企業文化理念故事化這一生動的載體與形式，實現企業文化理念的落地生根。