煙草在線專稿　　企業文化是一種很容易讓企業組織、員工都感到困惑的力量。

　　企業組織的困惑在于，企業文化既然能為企業的基業長青帶來積極的效應，那么，也可能會在某個特定的時期阻礙、延緩企業組織的發展。企業文化帶給企業組織積極或消極影響的分界線，就在于企業組織能否適時地啟動、有效地推動企業文化的革新，從而讓企業文化跟上企業組織的戰略發展，甚至于讓企業文化引領企業戰略的前行。適時的企業文化革新，意味著企業文化的“變”；與此相對的，則是企業文化必須保持相對的“不變”。這其中的“變”與“不變”，并不像“嘴上說說的”那樣輕松、自在，可以“隨時切換”，在實踐操作的過程中，企業組織對企業文化革新與否以及何時啟動企業文化革新等關系、問題的決策、判斷都必須準確、及時。畢竟，雖然企業文化需要歷史的積淀與傳承，但也正是企業文化的歷史傳承帶來了企業文化的“強烈慣性”，在增強企業文化穩定性的同時，也讓企業文化更不易被改變。此時的企業文化內涵、特性，如果對于企業組織的發展是消極、負面的，那么企業組織推動企業文化革新的時間節點一再的推遲造成的風險與成本，無疑都會大大增加。

　　概言之，企業組織的困惑在于，企業組織如何妥善地處理好企業文化的傳承與創新兩者之間的關系。這是任何一個致力于通過企業文化建設提升組織核心競爭力的企業，在實踐的過程中，經常會碰到的困惑。

　　而企業員工的困惑在于，員工自身感受到的企業文化與企業組織所倡導的企業文化兩者可能是不一致的，這時，作為一名普通的員工，在實際履行崗位職責的過程中，便面臨一個選擇的困惑。如果篤定企業組織所倡導的企業文化是對的，也是自身必須去認真遵守的，那么，這樣的員工從企業文化的角度而言，是忠誠、可靠的。但問題是，如果現實的團體中存在、潛伏著某種與企業組織所倡導的文化相異、甚至于相左的“圈子文化”，忠誠于企業組織所倡導的企業文化的普通員工，是否會因此而被所在的圈子所“孤立”，進而陷入緊張的人際關系中。而顯然在工作中，如果不能營造出一個和諧的人際關系，員工個人以及團體的工作效率，是無從保證的。況且一個普通員工所做出的與“圈子文化”相對抗的姿態，能有多大的概率以及能在多大的層面上引發企業組織的關注，這些都是未知數。正因為如此，更多的員工可能選擇的是與“圈子文化”“同流合污”，以此尋求所在的團體、“圈子”的人際認可，而事實上，從企業文化的角度而言，該員工已違背了企業組織所倡導的文化。

　　當然，對于這類假設的前提，都是在企業組織所倡導的企業文化與所謂的“圈子文化”兩者不相一致的情形，這樣的情形事實上也是企業組織在企業文化建設中工作不到位所導致的不良后果，對于企業組織本身的企業文化建設工作而言，無疑是失敗的，是令人沮喪的。顯然，所有的企業組織都更加愿意去承認，自身所倡導的企業文化已在企業生產經營管理實踐中“落地生根”，即是企業組織所倡導的企業文化與“圈子文化”是相一致的。對此，核心的問題在于，企業組織自身對企業文化建設工作的努力與自信，并不意味著企業組織所倡導的企業文化也就相應地具有足夠的自信。而事實上，企業組織所倡導的企業文化是否會與“圈子文化”相一致，取決于企業組織所倡導的企業文化是否具備足夠的實力，去影響和同化“圈子文化”，企業組織在其中，更多的只是起到推動、助推的作用，真正產生相互較量的是企業組織所倡導的企業文化與“圈子文化”兩種文化。如果企業組織所倡導的企業文化，具備足夠的實力，“圈子文化”便會自然地向其“靠攏”，企業文化的向心力自然能有效提升。

　　思索上面所述及的企業組織與員工各自所面對的企業文化建設困惑，都有一個共同的指向。那就是企業文化自身是否具備足夠的自然定力，去處理好傳承與創新兩者的關系，去處理好主文化與亞文化之間的關系。前者，更多的是指向企業文化的內生動力；后者更多的是指向企業文化的外在“抗干擾”能力。但無論是企業文化的內生動力，還是企業文化的外在“抗干擾”能力，事實上，都要求企業文化本身具有一種“泰然處之”的定力與自信，能平和理性地看待自身的“變”與“不變”，能客觀、冷靜地看待外在的“干擾”與“破壞”。而強調要讓企業文化本身具備這樣的定力與自信，并不否定“人”之于企業文化的能動性，恰恰是在強調企業文化的人本屬性。企業文化之所以稱之為“軟實力”，便在于其是通過精神、意志的力量，來影響企業組織內部的員工個體，并在企業組織內部凝聚形成一種“氣場”、“磁場”，于無形中對企業組織產生影響。由于其直接作用于“人”及企業組織內在的“氣場”、“磁場”，因此，表現出的是企業組織與員工的氣質與品味。這正如談論、評價、提升一個人的文化涵養，關鍵是要給予其“寧靜的心”才能在紛繁復雜的塵世中，面對誘惑不為所動，并能潛心修行，達到理想的精神與道德境界。而把企業化身（比喻）為“人”，亦是這個道理。

　　具體而言，培養企業文化的定力，主要有以下兩個方面的內容。

　　一方面，要有正念堅固的定力。企業文化需要傳承，亦需要創新。傳承是對企業組織自身積淀的優秀文化基因的傳承，創新是對時代發展而生成的先進時代精神的融合。企業文化只有在傳統與現代之間，有效融合、有機結合，才能具備深厚的文化底蘊又不失時代的鮮活性。這其中，傳承意味著“堅守”，是對企業組織優秀文化基因的長期“堅守”，在時代發展不斷催生新的文化因子的大背景下，面對各種頗具“潮流”的價值觀、文化理念，仍“堅守”過去的價值、理念，難能可貴。這需要一種正念堅固的定力，即能秉持一種堅固的價值、信念，面對時代發展的與時俱進的“誘惑”，如凈水無波、如如不動，從而固守傳統，不為所動。如此，企業文化才具備足夠的穩定性，企業文化才具備深厚的底蘊，給人一種“日久醇香”的厚重感與歷史傳承感，讓人產生濃厚的“閱讀”興致，從而將企業文化的魅力發揮至極致。畢竟，企業文化當首先能讓人產生興致，而后企業文化的踐行與落地，才更加具有主動性與能動性。　

　　同時，企業文化的創新，并不意味著對企業組織傳統文化的“背叛”與“離棄”，正確的企業文化創新，應當是在歷史傳承基礎上的創新與發展。“不念過去，不畏將來”，沒有對過去文化傳統的敬畏感，未來的文化也將不會讓人產生起碼的敬畏之心。因此，對待企業文化的創新，更加考驗企業組織的定力，在以正念堅固的定力做好企業文化傳承的過程中，企業組織只需要記住“心無雜念地去守住歷史、傳統積淀下來的文化即可”，只是要求企業組織以“不變應萬變”；而企業文化的創新，則要求企業組織想清楚什么是可變的，什么又是不可變的。既是要“取”傳統中必須堅持的優秀文化基因和時代的先進精神，又要“舍”傳統中的與先進時代精神不符合的文化因子，這其中的取舍，更加考驗企業組織的智慧與定力。沒有正念堅固的定力，企業組織在面對各種形形色色的時代價值觀念的誘惑中，又如能能做到該堅持的矢志不渝，該放棄的“義無反顧”。唯有具備正念堅固的定力，才能清醒地知道什么是必須堅持的，什么又是可以放棄的，這無疑比單純地做簡單的企業文化傳承的“留守題”來的復雜。

　　培育、養成正念堅固的定力，對于企業文化宣貫踐行工作的推進，亦是積極有益的。正念堅固的企業文化會表現出一種“舍我其誰”的氣魄，給人一種“不輕易退讓”、“說一不二”的膽氣，讓企業的廣大員工在面對企業文化時，能在內心自然地生成敬畏感。這對于同化與企業組織所倡導的企業文化不相符合的“圈子文化”，尤為有效。心生敬畏，則力大無窮。企業文化如能使企業廣大員工心生敬畏，無疑對于企業組織的文化建設工作，是大大的福祉。

　　另一方面，要有水滴石穿的定力。縱然企業文化具備“舍我其誰”的氣魄，但并非就意味著所有人都能馬上“俯首稱臣”。羅馬非一日建成，如果說正念堅固的企業文化定力，指明了企業文化建設“前途光明”、“大有作為”，那么通往成功的大道，或有可能“一路坦途”、“一帆風順”，但更多的是“布滿荊棘”、“曲折向上”。即是“前途是光明的，道路是曲折的”。所應該肯定的是，在具備正念堅固定力的企業文化面前，困難或許將變得更加容易克服、容易戰勝，但過程往往是持久、長期的。

　　這便需要企業組織在企業文化建設中，培育養成水滴石穿的定力，能以一種恒久的心態、持久的行為，把正念堅固的意志，一日接著一日地堅持下去，做到即使面對最頑固的石頭也能“水滴石穿”。這樣，企業組織在面對“傳承”或是“創新”兩種文化模式的切換時，能更加坦然、更加淡定、也更加從容，而不致于因害怕“創新”的企業文化得不到有效的貫徹而心生畏懼，也不致于因“傳承”的文化“堅守不變”而自覺被時代所拋棄。企業組織當知傳承下來的企業文化之不易，而更懂珍惜；企業組織當知企業文化創新貴在堅持即可知行合一，而更無所畏懼。

　　換言之，企業組織應當明白企業文化不可能一蹴而就，也不可能一勞永逸；同時，企業文化亦貴在堅持、貴在踐行。“日久可以生情”，企業文化宣貫踐行亦是同理，只要具備水滴石穿的定力，終會有一種堅韌不拔之意志與行為，矢志在企業文化建設的道路上，為企業文化建設之成功而不懈努力著，從而終將在平和的心境中，迎來企業文化的大繁榮與大發展。