煙草在線專稿　　人是企業核心競爭力的根本，這一根本是通過在不同的崗位上的“人”所發揮作用的集合體現出來，因此每個崗位員工作用發揮如何將直接影響到一個企業的競爭能力。而激勵是現代企業管理的一個重要內容，其作用就是解決員工在不同崗位上積極性和創造性如何最大化發揮的問題，因此一個企業只有擁有科學合理的激勵體系，才能吸引人才、留住人才，讓人才充分發揮主動性、積極性、創造性，讓員工有良好的績效從而使企業績效優秀，在市場競爭中才具有競爭力。

　　本文通過對師宗縣煙草分公（以下簡稱S公司）員工現有激勵現狀的調查和問卷分析，找到了現有物質激勵和非物質激勵中員工不滿意的一些方面，通過對問卷和相關歷史數據的分析，結合人力資源管理和激勵相關理論知識，探討問題的根源，并就原激勵體系提出針對性的改進措施。

　　新激勵體系按物質激勵與非物質激勵相結合、長期目標與短期激勵相結合、公開公平性、個性化和競爭性的原則，在明確的崗位職責和工作內容、完科學公正的績效考核體系的基礎上，對物質激勵、情感激勵、領導激勵、榮譽激勵、教育培訓激勵、員工職業生涯規劃和平共處負激勵等方面進行了改進，希望通過新的激勵體系的實施讓S公司形成互幫互助和諧的團隊的同時形成競爭向上的氛圍。

　　關鍵詞：煙草、煙草員工、物質激勵、非物質激勵

　　一、員工激勵體系的背景及意義

　　（一）研究背景及意義

　　隨著市場經濟的不斷完善和成熟，企業間的競爭已成為全方位綜合實力的較量，處在完全市場競爭下的企業為了適應競爭，為了生存和發展，在員工的管理上往往比較注重激勵管理，但作為煙草企業這種受專賣法保護的行政性壟斷行業，一方面由于政策保護優勢，生存壓力在短時間內沒有處于完全競爭下的企業大，同時企業員工包括很多管理人員多從專業技術人員轉變而來，更注重于技術，特別是在基層的很多管理人員還沒有系統的管理知識，在對員工的激勵上，往往不是很注重，目前還有不少的單位和部門存在員工的滿意度不高，積極性不高，生產效率較低、隊伍建設難的現象。因此員工的激勵的改進在這類企業中顯得尤為重要。

　　（二）員工激勵的內涵

　　“激勵”這個單詞，可以從心理學和管理學這兩個方面來進行理解，從心理學的角度來講，激勵就是指激發人的動機，當然這個動機可以是高尚的，也可能是低級的。如果單從管理學的角度來理解，激勵就是調動人的積極性，通過調動人的積極性，高效率、高質量地完成某項工作或某階段工作，以得到更好的績效。從激勵物的性質來分，激勵又可以分為物質激勵和非物質激勵。

　　1、物質激勵。物質激勵就是資本所有者運用支付給員工的貨幣收入即經濟報酬的多少來實現激勵，經濟報酬又分為直接薪酬和間接薪酬。直接經濟薪酬包括基礎工資、績效工資、獎金、股權、紅利和各種津貼。間接薪酬包括保險、補助、優惠、服務和帶薪休假。

　　2、非物質激勵。非物質激勵主要是指資本所有者給予員工的榮譽鼓勵和職位消費等非經濟報酬，非經濟報酬又分為工作本身、工作環境和組織。工作本身包括工作趣味、工作挑戰、工作責任、工作成就感、工作中發揮才干的機會和舞臺、工作獲得褒獎、工作中成長的機會、彈性工作制和工作分擔。工作環境包括友好和睦的同事關系、舒適的工作條件、知識信息共享和團隊氛圍。組織包括組織在業界聲望與品牌、組織與產業中領先地位、組織高速成長帶來機會與前景、組織管理水平和組織文化氛圍。

　　二、研究內容路徑選擇

　　本文通過對S公司員工的構成特點、現有物質激勵、非物質激勵、工作現狀的研究，重點從物質激勵的公平性有效性、非物質激勵的重要性等方面來深入探討S公司員工的激勵問題。采用問卷調查法、訪談調查、數據分析、案例分析等研究方法，通過個例問題的原因分析，再進行歸納總結，找出共性問題。

　　三、關于激勵的相關研究理論

　　激勵理論大體上可分為四類，即內容型激勵理論，過程型激勵理論，行為修正激勵理論，綜合型激勵理論。

　　（一）內容型激勵理論

　　內容型激勵理論主要研究影響人行為的動機的激發因素的特征和性質。這類激勵理論主要包括了需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、雙因素理論等。

　　（二）過程型激勵理論

　　過程型激勵理論主要有期望理論和公平理論。期望理論認為人們的行為選擇不僅根據需要而且要看達到滿足需要的目標的可能性大小，而公平理論是解釋人們怎樣發展對分配結果和資源交換過程公平認知的理論。

　　（三）行為修正型激勵理論

　　行為修正型激勵理論是以轉化人的行為為研究目的，研究使員工消極行為轉變為積極行為的因素，該理論又有三種看法，即強化理論、歸因理論、挫折論。

　　（四）綜合型激勵理論

　　前面所述的幾類理論都有不同側重點，綜合型激勵理論則是將上述幾種理論進行綜合試圖克服各自的不足而產生的，國外提出了幾種綜合模型，以特爾－勞勒的綜合激勵模式就用較廣。

　　四、S公司煙站員工激勵現狀及問題

　　（一）S公司基本情況概述

　　S公司位于云南省師宗縣，成立于1984年，轄8個煙葉收購站，30個煙葉收購點，12個機關科室。現有職工153人，其中專業類技術人才51人，崗位技能人才78人，占在崗職工總數的84％。S公司的直接上級單位在財務、各條塊業務、人事等各方面都有較完善的制度和方案，對S公司按制度和方案進行管理和考核，S公司主要是根據各自的實際情況進行細化和執行。

　　在人力資源方面上級公司從人員的聘用、日常制度、任免、崗位設定及工作流程等方面都有一套全面的管理體系，按業務量的大小實行定額管理，招聘由上級公司統一招聘，S公司進行考核使用。薪酬按管理體系按崗級加考核進行分配。S公司如需對人員進行處理需報市級公司審批。

　　（二）S公司員工自身狀況分析

　　S公司員工共153人，25歲以下4人，25-30歲21人，30-35歲22人，35-40歲31人，40-45歲35人，45-50歲32人，50-55歲7人，55-60歲1人。其中研究生7人占4.58%，本科38人占24.84%，大專94人占61.44%，中專（高中）7人4.58%，高中以下7人4.58%。公司現有高級技師1人，技師21人，高級工54人，中級工15人，初級工4人。

　　從數據看來，公司員工整體學歷不高，通常情況下，學歷較低的員工在個人目標定位上也較低，職位向上發展的愿望相比較沒有學歷較高的員工強烈，對提升的需要低于對薪酬的需要，同時這部分員工反應出對物質激勵的敏感性高，重視程度高。

　　技能偏低的員工除了工作效率較低外，如果同時學歷也低，通過較高技能等級較難時，他們會擔心被企業淘汰，沒有安全感和歸屬感，在工作中往往有投機心理，短期行為，很多有在企業中呆一天算一天的心理，這不利于隊伍建設，很多激勵措施對他們也顯得無效。

　　（三）S公司員工激勵體系現狀分析

　　1、物質激勵分析

　　在不與績效掛鉤的前提下，崗級是決定薪酬差距的主要因素，S公司煙站員工的崗位等級由2、3、5、6四個崗構成，每崗內又分三個級，每崗中的級由學歷、技能等級、工齡等因素綜合評定。目前S公司崗位工資的決定因素就是崗級，各崗級有對應的崗位工資，除了因工作時間未達到規定外，與業績等其他因素無關，只與崗級相關。

　　S公司績效工資是以崗位工資為基礎，也與人力資源考核系統和KSI 考核結果掛鉤計發。S公司目前的KSI管理主要是上級考核到S公司這一級應用。薪酬高低與崗位正相關；崗位工資、績效工資幾乎沒有波動，只與崗位有關。因而可以分析出這部分員工的收入與績效業績掛鉤不大，有干好干壞一個樣的現象。

　　2、非物質激勵分析

　　以非經濟報酬為體現的非物質激勵又分為工作激勵、工作環境激勵和組織激勵。

　　（1）工作激勵

　　S公司員工的工作成效并不是立竿見影就能體現出來，認真負責的結果是在煙葉的質量和煙農的收益中體現，而這種變化受到諸多因素的影響，并不一定能及時明顯地表現出來。從目前來看，S公司員工的工作趣味性不強，挑戰性不高，難有工作成就感，因此對于招到和留住有較高素質的人員從基層發展起來，還存在一定困難。

　　（2）工作環境激勵

　　①地理環境。S公司機關上班在縣城辦公大樓，基層煙站所在地大都在鄉鎮所在地，很多的工作時間和內容在農村。因此很多年輕的學歷較高的人員不適應這樣的工作環境。

　　②成長環境。成長環境也可以理解為企業對員工的職業生涯規劃。職業生涯規劃是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。在S公司，目前絕大多數的員工來看，雖然企業給了他們一個職業生崖規劃，但對他們的影響還不是很大。

　　③學習環境。通過提供學習的機會和創造學習的條件，讓員工的知識、技能得以提高，從而更好地工作，更好地發展，效果要這取決于員工愿意學和企業愿意并能夠提供這種機會。煙草行為各級各方面的培訓機會和平臺比較多，管理方面、技能方面、專項工作方面都會有不同層次的培訓，但將提供學習機會