煙草在線據《江西煙草雜志》報道　　在一季度經濟運行分析會上，江西省局局長周恩海向直屬單位和省局機關部門領導推薦了一本好書《OKR工作法》，本書共有六章，可以分為兩個部分，第一部分以講故事的形式介紹了面對創業路上的種種困難，幾個志同道合的小伙伴是如何通過OKR工作法讓公司起死回生的。這個故事貼近實際，生動具體，讀來饒有趣味；第二部分詳細介紹了OKR工作法的基本框架和運用原則。本書的作者沃特克女士，曾經在領英（全球知名職場社交平臺）等公司負責產品設計和管理工作，是OKR工作法的忠實踐行者。

　　OKR工作法發源于英特爾，因谷歌的使用并給公司帶來巨大價值，受到許多歐美高科技公司的追捧，成為這些公司的重要管理工具。OKR是英文Objeet和Key　Results的縮寫，中文的意思就是“目標與關鍵結果”。OKR工作法的實質就是絕對聚集重要目標并通過一套機制進行強化，從而避免出現團隊工作時“跑題”迷失方向等問題。

　　讀完本書后，我最大的感受就是，絕對聚焦是一種能力，不管是對團隊還是個人來說，這種能力不是與生俱來的，是需要通過培養訓練強化才能提高的。增強絕對聚焦能力是團隊成功的關鍵，團隊的產出（業績、創造力、執行力等）和聚焦重要目標的能力形成正反饋機制，聚焦能力越強，團隊的產出越大；聚焦能力越弱，團隊的產出越小。具體來說，有以下幾點心得體會：

　　一、絕對聚焦重要目標是OKR工作法的核心。也許有人會說，絕對聚焦重要目標不就是圍繞中心圍繞重點開展工作嘛，這不是在領導講話、材料中經常要強調的嗎？英特爾、谷歌這類公司為何會把絕對聚焦重要目標當成管理問題并通過建立一套機制來解決呢？對這個問題我也進行了認真的思考，我是這樣理解的，互聯網時代也是信息碎片化時代，互聯網給人類社會帶來了巨大的變革，這種變革整體看是積極的，但信息碎片化也給人類帶來了困擾，比如，注意力更容易分散，如老子所言，“五音令人色盲，五聲令人耳聾”。這種“信息碎片化”的環境也導致了企業員工在工作進程中容易迷失方向、丟掉目標。即便如谷歌這樣的互聯網高科技公司，公司內都是高素質人才，估計也同樣存在這樣的問題。但是，英特爾、谷歌這類公司之所以優秀，管理哲學之所以被人追捧，就在于公司高層能在別人司空見慣、習以為常中發現管理的重要問題并找到解決之道。所以，OKR工作法也就應運而生并成為眾多公司導入運用的重要管理工具。

　　在OKR工作法中，聚焦的重要目標必須足能夠挑戰團隊極限、鼓舞人心的，輕輕松松能夠完成的目標不是好目標，必須要有挑戰性。只次目標不能過多，以1至3個目標為宜，每個目標以3個左右可員化的關鍵結果去衡至就可以了，多了就談不上絕對聚焦。對管理者而宮，最忌諱的是重要的事情想做很多，但不強調工點、面面似到。如果所有事情都重要，就意味著它們也同等不重要要。所以，必須要給目標設過優先級，技工要性排序，一次選擇做一到三件事，公司級別的OKR目標可以多一點，公司級別以下的可以少一點，這樣目標完成的概率將大得多。

　　二、持續有效溝通足確保絕對聚縱的關進。OKR苛仗大一部分價們就足溝通，溝通哪些小悄是址哭的，溝通能做到什么程度，溝通偏離目標的執行團隊應該做哪些對的事情。由此可見，OKR不論是目標還是關鍵結果，都是管理層和員工充分討論后確定的，不是領導單方面提出的目標任務。這樣做的好處在于員工能夠充分理解目標和關鍵結果的意義，從而產生高度的認同感和執行力。實際工作中，我們有時在確定目標、推出一項工作舉措時，往往缺乏和員工的充分溝通，自認為員工應該理解公司做這件事的目的意義，結果在執行過程中出現偏差和走樣。按照書中的說法，管理者經常容易高估成員理解目標的能力，實際上只有7%的人能真正理解目標。所以，持續有效溝通是確保團隊始終“朝著一個方向開火”的關鍵。對員工來說，理解上級的決策，是他們能夠投入激情與才華的前提。尤其是對知識型員工而言，做什么并不重要，重要的是做這些事情能否讓他感覺到有意義。缺乏共識造成的意義模糊不僅降低士氣，還使任務的完成遙遙無期。

　　OKR工作法要求團隊每周一都要溝通當前目標的完成進度、本周關注的任務、未來四周的計劃和團隊當前的狀態。管理者必須要當婆婆嘴，不斷提醒團隊成員圍繞重要目標開展工作。領英首席執行官韋納曾說，當你說得不想說了，人們開始聽進去了。如果設定了目標，后面缺乏持續溝通提醒，OKR注定不會成功。

　　三、團隊相互分享、激勵是確保絕對聚焦的工要手段。OKR工作法要求每周五團隊要聚在一起進行慶祝，每個團隊或每位團隊成員可以分享自己本周的工作成果，相互激勵打氣，同時，可通過不同形式對團隊成員進行搞勞。我理解這樣做的意義在于，通過這種形式滿足了人被尊重的需求，增強了團隊的凝聚力、戰斗力，使每個人為自己是成功團隊的一員而感到驕傲，從而在下一個工作循環中更有能量聚焦在重要目標上。

　　以上是我讀完這本書的三點體會。這里要指出的是，OKR無法替代任何針對崗位的績效考核。在實施OKR的過程中幾乎不會涉及對人和崗位的評價，OKR的意義在于幫助企業識別戰略優先事項，培育團隊的目標導向、結果意識。比如谷歌，它的績效考核方式是360環評，但在考核過程中，員工的OKR是重要的參考項。

　　那么，OKR工作法能否在江西煙草導入呢？我個人以為可以在機關層面先行導入，因為機關的工作不像基層，基層工作目標單純明確，可量化指標多，機關的工作繁復多樣、可量化指標少，更需要通過0KR進一步增強機關員工絕對聚焦重要目標的能力和水平，從而為建設優秀商業企業凝聚更多共識，增添更大力量。

　　最后以書中的一句話作為結束語：OKR的價值不僅在于完成目標，更重要的是它能挖掘團隊真正的能力。對于有挑戰的目標，失敗其實也有積極的意義。