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，無職業(yè)資格人員比例多等現(xiàn)象。
1.2 基層隊伍的管理現(xiàn)狀
目前全市系統(tǒng)聘用人員簽訂固定期限合同198人，簽訂完成一定工作量合同95人；薪酬待遇按照
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的思路推動發(fā)展，不斷推陳出新，創(chuàng)造性地開展工作。
2、結(jié)合實際，著力補充、完善，建立一個行之有效，合理、公平、透明的福利、薪酬
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績效考核管理辦法》等管理標(biāo)準(zhǔn)和制度，明確精益指標(biāo)體系在基礎(chǔ)績效考核指標(biāo)中的權(quán)重，以及如何與工資薪酬掛鉤的具體方案。探索準(zhǔn)法人制運行模式，對銷售、生產(chǎn)等各項運營
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完善預(yù)算、投資、薪酬等管理委員會，嚴(yán)格執(zhí)行工會和職代會等各項制度，通過多種形式落實職工群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)和決策權(quán)。只有這樣，才是規(guī)范發(fā)展的應(yīng)有內(nèi)涵
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、公私分明，真正做到獎罰分明。隊伍成員不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。因此，管理者在設(shè)計薪酬體系的時候，成員的經(jīng)驗、能力、努力程度
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開拓和創(chuàng)新工作。必要時要學(xué)會給員工戴上合適的“高帽”，用贊美激發(fā)員工的熱忱和責(zé)任感。要給員工設(shè)定提升的空間，利用榜樣的力量，用薪酬杠桿和獎懲工具的功能
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，積極應(yīng)對，對自身的文化進行重塑、創(chuàng)新。如某一知名企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部被曝出多起員工利益得不到重視的負(fù)面消息后，便將企業(yè)的注意力更多地放在了員工福利、薪酬提升
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模式無疑也是社會普遍認(rèn)可和接受的。一方面，在公務(wù)員薪酬經(jīng)過幾輪調(diào)整后，當(dāng)前基層員工的整體收入水平相對于其他單位和上級機關(guān)仍然偏低，很多員工面臨著住房、家庭給養(yǎng)
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的差距；考核的分值也與績效薪酬緊密掛鉤，有獎有罰，調(diào)動工作積極性。
配人性化硬件。將辦公區(qū)域劃進行功能劃分，配備現(xiàn)代化辦公工具
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服務(wù)。關(guān)注員工的物質(zhì)需求、文化需求和價值需求，從薪酬福利、工作環(huán)境、人文關(guān)懷、安全保障、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、辦事公開、民主管理等方面提供服務(wù)，保障員工的合法
