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經營健康有序發展。五是創新機制，深化推進用工分配制度改革。要按照省局的統一部署，細化完善同工同酬的分配制度，出臺工資晉升管理辦法、職稱評聘實施細則。六是以

，存在一定差距。有些員工認為企業沒有實現“同工同酬”，思想認識存在嚴重誤區，對其生活和工作產生了一些不利因素。有些員工本來想通過自己的努力能提拔到管理崗位或技術

。　　讓煙農增收　　2008年涼山煙草系統實行人力資源改革，打破用工界限，員工同工同酬，“能者上，庸者下”體制政策深入人心。那年

煙草行業的薪酬問題很有特點，這主要表現在：一是體制外的員工對“同工同酬”的要求，較低的工資收入存在心理落差，在對內和對外比較都沒有優勢的情況下

、薪酬管理等權力。　　“組織結構上，通過統一全省系統物流中心內設機構，落實定崗定級、定編定員、同工同酬制度，建立公開透明的選拔機制，授權物流中心

;在對待支付企業文化內訓師的課酬時，隨意性強，不能保證課酬的支付，極大打擊文化內訓師的積極性。　　3.同工同酬或以職務定課酬補貼。一些企業在支付文化內訓師課

，真正實現同工同酬 　　利用數學上加權平均的原理，可以明白一種考核分配方法在公平性和合理性上肯定是遜于多種考核分配方法的，并且要加強過程性指標的考核，不能

、“高危”地帶。“便于管理”、可繞開“同工同酬”、某種程度上能規避解除勞動合同的法定條件和程序——這些所謂的“優點”使勞務派遣得到不少用工單位的“青睞”，有些用工單位甚至動起了“歪腦筋

;2013年列入學習目錄的法律法規共21部，行業生產經營決策管理規范19個。黨組中心組學習的一項重要內容就是法律知識學習。2013年7月1日起施行的新修訂后的《勞動合同法》對同工同酬有了新

興奮地自娛自樂一場。　　老煙斗：我們最近一直在討論“同工同酬”的問題，但對于我們的休息問題希望行業還是要加強管理，規范制度，給我們每個人以休假

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