煙草在線專稿　　引：當(dāng)前，基層煙草專賣管理人員職業(yè)倦怠問題已經(jīng)比較嚴重，極大地降低了行政工作效率，阻礙了專賣管理隊伍建設(shè)，影響了煙草專賣行政主管部門的威信與形象，不利于行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，亟須解決。本文首先對職業(yè)倦怠進行了簡單概述，并簡要闡述了其具體表現(xiàn)與危害，然后從工作性質(zhì)與內(nèi)容、薪酬績效考核、職業(yè)生涯發(fā)展和行業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型期四個方面來分析基層專賣管理人員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因，最后聯(lián)系筆者實際工作實踐提出行之有效的對策，希望能對基層煙草專賣管理人員職業(yè)倦怠的緩解乃至解決起到一定的積極作用。

　　一、職業(yè)倦怠的概念和基層煙草專賣管理人員職業(yè)倦怠表現(xiàn)與消極影響

　　（一）職業(yè)倦怠的概念

　　職業(yè)倦怠，也稱工作倦怠，它是指個體因為不能有效地應(yīng)對工作中延續(xù)不斷的壓力，而產(chǎn)生的一種長期反應(yīng)，包括情感衰竭、個體成就感低、玩世不恭等特征。情感衰竭是指處于職業(yè)倦怠狀態(tài)的公務(wù)員經(jīng)常表現(xiàn)出疲憊、煩躁易怒、緊張、缺乏活力等。個體成就感低是指公務(wù)員在完成組織目標(biāo)過程中難以直接快速的感覺到自身努力的結(jié)果，造成信心缺乏，產(chǎn)生無助感。玩世不恭是指公務(wù)員在工作中表現(xiàn)出的冷漠、無責(zé)任感等。

　　（二）職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

　　2004年一份由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)主持完成的《中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查報告結(jié)果》的報告顯示，世界范圍內(nèi)的職業(yè)倦怠正在大規(guī)模的侵襲中國，而在所有的職業(yè)中，54.88%的被調(diào)查的基層執(zhí)法人員出現(xiàn)了不同程度的職業(yè)倦怠，主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，庸官懶政現(xiàn)象嚴重。許多執(zhí)法者墨守成規(guī)，行為拖沓，缺乏工作熱情，追求安逸，而且作風(fēng)粗暴。第二，個體成就感與滿意度低。由于執(zhí)法人員個體很難直接快速的感覺到自身努力工作的成果，導(dǎo)致在完成組織目標(biāo)時個體成就感很低。第三，心理素質(zhì)差。許多基層執(zhí)法人員心力疲憊，壓力過重，容易出現(xiàn)激動、焦慮、沮喪、暴躁等情緒，心理承受力下降。第四，身體素質(zhì)差。由于工作負荷重，又缺乏鍛煉，不少都患有身體上的疾病，精力衰竭。

　　（三）職業(yè)倦怠的消極影響

　　基層專賣管理人員代表國家從事煙草專賣管理，履行公務(wù)，行使專賣管理職權(quán)，與群眾和卷煙經(jīng)營戶進行直接接觸，其工作性質(zhì)的特殊性決定了基層專賣管理隊伍較大程度的出現(xiàn)職業(yè)倦怠具有重要的危害。第一，影響基層專賣管理隊伍建設(shè)。處于職業(yè)倦怠狀態(tài)的專賣管理人員，往往出現(xiàn)高離職率、高缺勤率和低工作績效等癥狀，不利于建設(shè)高素質(zhì)的專賣管理隊伍。第二，影響煙草專賣行政主管機關(guān)的威信與形象。基層專賣管理人員作為煙草專賣管理與服務(wù)的提供者，其行為態(tài)度的負面溢出效應(yīng)最直接的受害者就是人民群眾和廣大卷煙經(jīng)營戶，現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)資訊極其發(fā)達，稍有不慎這種不滿情緒就會被無限放大，將嚴重影響煙草專賣行政主管機關(guān)的威信與形象。第三，行政效率降低。專賣管理人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠狀態(tài)后，缺乏工作熱情與積極性，辦事拖沓，作風(fēng)粗暴，缺乏執(zhí)行力，嚴重影響行政效率。第四，面臨的社會人際關(guān)系更加復(fù)雜。處于職業(yè)倦怠狀態(tài)的專賣管理人員，心理壓力大，承受能力低，情緒多變，容易導(dǎo)致同事關(guān)系緊張，也會帶來家庭不和等問題。第五，嚴重影響了專賣管理人員的身心健康。職業(yè)倦怠狀態(tài)長期持續(xù)而不能得到有效解決會給公務(wù)員帶來生理和心理的疾病。

　　二、關(guān)于基層專賣管理人員職業(yè)倦怠的成因分析

　　（一）工作內(nèi)容的單調(diào)性與重復(fù)性

　　基層執(zhí)法工作的單調(diào)性和重復(fù)性幾乎是所有行政執(zhí)法部門工作的普遍特征，基層專賣管理工作的主要內(nèi)容是維護轄區(qū)卷煙經(jīng)營合法秩序，提高市場凈化程度，也具有一定的周期性、單調(diào)性和重復(fù)性。當(dāng)前，專賣管理體制已經(jīng)趨于穩(wěn)定，專賣管理規(guī)范化和系統(tǒng)化進一步成熟，在具體工作中，“規(guī)定性動作”較多，“自創(chuàng)性動作”較少，工作方式方法按部就班，創(chuàng)新性不強，工作重復(fù)而缺乏挑戰(zhàn)，不少專賣管理人員難以從中獲得成就感，缺乏工作主動性和積極性，無法再工作中肯定自我，從而對工作麻木和厭煩。對于那些個性突出、成功欲望強烈的人員來說極容易產(chǎn)生挫敗感。

　　（二）薪酬績效考核缺乏激勵性

　　首先，目前很多基層專賣管理員的薪酬與片區(qū)卷煙銷售掛鉤，導(dǎo)致其工作效果與薪酬一定程度上沒有直接對應(yīng)關(guān)系，其努力效果不明顯，甚至努力工作還沒有得到相應(yīng)的薪酬回報，久而久之產(chǎn)生消極倦怠。其次是當(dāng)前績效考核還存在欠科學(xué)、不合理的部分，績效考核方式和內(nèi)容其薪酬激勵的邊際效用整體上在遞減，榮譽激勵和提升激勵的適用范圍較窄，激勵機制難以覆蓋全體員工，難以全面科學(xué)衡量專賣管理工作效能效果，導(dǎo)致干好干壞一個樣，使得部分專賣管人員存在投機僥幸心理。第三，在目前縣級局二級督察考評和部所三級督察考評中，處罰多而獎勵少，正面激勵較多，負面激勵較少。大家只要照本宣科，按部就班的完成“規(guī)定動作”，不求有功，但求無過，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的得過且過心態(tài)，造成工作消極，倦怠應(yīng)付。

　　（三）職業(yè)生涯發(fā)展的“高原反應(yīng)”

　　職業(yè)生涯高原是指個人的職業(yè)生涯發(fā)展到某個階段，晉升的可能性很小，甚至停滯的現(xiàn)象。晉升的苦難與理想目標(biāo)形成落差，長時間的聚集容易產(chǎn)生諸如虛榮心理、嫉妒心理、消極心理等各種心理問題。當(dāng)前，基層專賣管理所的功能效用發(fā)揮在很大程度上取決于所長或負責(zé)人的工作主動性和責(zé)任能力水平。而當(dāng)所長或負責(zé)人年齡已高，晉升無望，職業(yè)生涯遇到“高原反應(yīng)”的時候，往往工作積極性和主動性被打折扣，墨守陳規(guī)有余而開拓性不足，工作以應(yīng)付為主，這種精神狀態(tài)往往會傳染到整個基層專賣管理團隊。同時，這種職業(yè)高原反應(yīng)也給后繼年輕的，渴望成功的專賣管理人員帶來消極的影響，某種程度上阻塞了年輕專賣管理人員職業(yè)晉升通道，久而久之使他們喪失工作激情和動力，形成倦怠和疲憊。

　　（四）行業(yè)改革發(fā)展與自身能力不相匹配

　　當(dāng)前，煙草行業(yè)處于改革調(diào)整之中，專賣管理信息化、法制化、規(guī)范化不斷加強，管理模式也由“管理型”和“審批型”向“服務(wù)型”轉(zhuǎn)變，這對基層專賣管理人員的責(zé)任能力水平提出了更高更新的要求，部分專賣管理人員思想認識轉(zhuǎn)換較慢，知識結(jié)構(gòu)和能力水平偏低，尚不能完全適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的需要，在這種情況下會感覺到難以勝任當(dāng)前的工作，產(chǎn)生壓力感和疲憊感。此外，一些中青年專賣管理人員還面臨著來自家庭、社會等多重壓力，還有努力抵制外在的金錢、利益誘惑，有的會出現(xiàn)價值觀和道德觀扭曲，在這種情況下，要想堅定正確的信念和價值觀，必然會耗去大量的精力，導(dǎo)致情感的衰竭和心里的失衡，造成沒有心思集中工作，形成倦怠。

　　三、關(guān)于緩解基層專賣管理人員職業(yè)倦怠的對策分析

　　（一）完善薪酬考核與保障機制

　　根據(jù)組織激勵理論，影響人積極性的因素按功能不同可分為激勵因素和保健因素，激勵因素是指可以使人得到滿意和激勵的因素，比如賞識、提升等，保健因素是指防止組織成員出現(xiàn)不滿和消極的因素，比如薪金和福利。兩種因素相比，保健因素防止職業(yè)倦怠更加快速有效。首先，要繼續(xù)完善薪酬績效考核評價體系，使得基層專賣管理人員的工作效果能夠直接反映到其薪酬回報當(dāng)中；其次，要只當(dāng)改變獎懲機制，增加正面激勵，減少負面激勵，真正調(diào)動基層專賣管理人員工作積極性；第三，積極鼓勵專賣管理人員進行工作創(chuàng)新、大膽探索，并在薪酬方面得到適當(dāng)反映。

　　（二）暢通職業(yè)生涯發(fā)展通道

　　部分專賣管理人員在職業(yè)生涯“天花板”效應(yīng)是其產(chǎn)生職業(yè)倦怠的一個重要原因，因此，暢通職業(yè)生涯發(fā)展通道是激發(fā)員工工作積極性，緩解乃至解決其職業(yè)倦怠的必由之路。首先要建立完善員工評價體系。將崗位履職作為基礎(chǔ)，探索“積分制”的員工評價體系，突出對技術(shù)職稱、崗位創(chuàng)新等方面的鼓勵，將員工業(yè)績檔案，作為員工薪酬、評先評優(yōu)、員工晉升、干部退出的支撐依據(jù)；其次要建立完善員工技術(shù)崗位晉升渠道。打破原來單一管理崗位晉升渠道的局限性，實行“雙梯發(fā)展模式”，讓員工了解各系列的晉升階梯，明確對應(yīng)的能力、素質(zhì)、業(yè)績等方面的要求。將優(yōu)秀人才選拔晉升到上一階梯崗位，并給予相匹配的身份和薪酬，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種積極向上，敢為人先的競爭機制，不斷激勵員工敬業(yè)、樂業(yè)、精業(yè)的工作熱情；三是要積極落實國家局、省局深化勞動用工分配制度改革，加快行業(yè)“擇優(yōu)直簽”工作進度，暢通“非直簽人員”職業(yè)晉升通道，建立科學(xué)合理的用人機制，進一步煥發(fā)“非直簽人員”工作動力和激情，形成積極進取，努力向上的工作氛圍。

　　（三）健全完善崗位交流制度

　　有研究表明，如果一個組織在誕生之后大約五年內(nèi)沒有任何人員流動，那么這個組織的功能就會衰退，組織成員的積極性也會降低。通過輪崗交流不僅可以增強員工之間的聯(lián)系，增強內(nèi)部活力，還能有效地防止關(guān)系網(wǎng)的滋生。消除和緩解基層專賣管理人員職業(yè)倦怠應(yīng)大力推行崗位交流措施，在橫向?qū)用?#xff0c;積極倡導(dǎo)并實施專賣管理、服務(wù)營銷、送貨服務(wù)、綜合事務(wù)等崗位人員之間的交流換崗，在縱向?qū)用娣e極推行上掛下派、交流鍛煉等制度，科學(xué)配置人才資源，合理進行交流，給予專賣管理人員更多的擇崗機會，在反復(fù)比較適應(yīng)之中選擇適合自己的崗位，充分調(diào)動其工作積極性和新鮮感。

　　（四）營造公平和諧的工作生活環(huán)境

　　和諧的工作環(huán)境可以使人心情舒暢，增強員工的歸屬感和認同感。應(yīng)該高度重視基層專賣管理所的內(nèi)部民主管理，積極開展民主生活會和其他形式的交流活動，努力開展格調(diào)高雅、情趣健康的業(yè)余活動項目，自覺養(yǎng)成一種積極、豁達的人生態(tài)度和工作態(tài)度。其次是要正確處理基層專賣管理所和市場部人員，尤其是負責(zé)人之間的關(guān)系，真正將基層部所建設(shè)成為“。第三，對于專賣管理人員個體而言，要學(xué)會自我調(diào)適和合理宣泄，正確面對壓力和失