煙草在線專稿　　引：職業(yè)技能等級聘用，若采用民主推薦的方式，筆者認(rèn)為存在一定的弊端：一是在利已主義的支配下，無論是員工還是領(lǐng)導(dǎo)，都不可能做到完全公正公平；二是在中庸之道的影響下，領(lǐng)導(dǎo)往往采用權(quán)衡術(shù)，這比較符合國人心理，但其也有致命的弊端，殊不知你在權(quán)衡別人的同時別人也在權(quán)衡你。

　　基于上述原因，筆者建議在“職業(yè)技能等級”聘用時采用一定的制度形式固定下來，也就是“功在平時”。

　　一是設(shè)置積分制度，包括基礎(chǔ)分和加分。基礎(chǔ)分要做到全而細(xì)，考核事項可參考上級對單位的考核指標(biāo)；加分應(yīng)做到廣而精，譬如可涉及職業(yè)技能競賽和好人好事等。舉個例子：參加職業(yè)技能競賽，參與市里的加幾分，獲得相應(yīng)名次加幾分，省里亦同。搞積分制度要把握兩點：一是能放入基礎(chǔ)分的項目盡量放入基礎(chǔ)分欄目；二是員工個人起的作用越大的事項分?jǐn)?shù)設(shè)置應(yīng)越高。一來可以使員工盡量在同一起跑線上開跑；二來也可以最大限度的發(fā)揮員工的積極性。

　　二是設(shè)置考試制度。以客戶經(jīng)理為例，筆者認(rèn)為中級客戶經(jīng)理在積分制度和民主推薦相結(jié)合的情況下基本能夠確定，而高級客戶經(jīng)理的選拔最好能加入考試制度。考試以全市為單位，名額不應(yīng)考慮縣市分配問題，凡拿到高級客戶經(jīng)理等級證書的均可參與?？荚囍饕w現(xiàn)“會想會說會做”三個層面。一是測試，以實踐為主，理論為輔，主要查看員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理才能。二是演講，做業(yè)務(wù)的人一定要學(xué)會把自己的想法表達(dá)出來，可參考命題演講的方式，這樣容易把握主題。三是情景模擬，考查員工的應(yīng)變能力。考試最好邀請第三方專業(yè)機構(gòu)參與，一來保持專業(yè)性；二來保持公平性。當(dāng)然，高級客戶經(jīng)理也不是完全通過考試來決定的，可通過分?jǐn)?shù)比例的設(shè)定來計算總分。譬如，考試成績占50%，積分分?jǐn)?shù)占40%，民主測評占10%。這樣相對來說全面一點。

　　三是適度拉開距離。一是待遇方面，參考現(xiàn)有聘用員工的工資情況，筆者認(rèn)為高級客戶經(jīng)理一個月多500—600元，中級客戶經(jīng)理一個月多200——300元是較為合理的。差距拉得過大不符合行業(yè)的特殊性，畢竟我們現(xiàn)在還是壟斷行業(yè)，很多方面?zhèn)€人能發(fā)揮的作用實在有限；過小則無法體現(xiàn)出差距，那就失去意義。二是晉升方面，筆者認(rèn)為應(yīng)把“高級客戶經(jīng)理”作為業(yè)務(wù)儲備干部來培養(yǎng)，這樣對那些腳踏實地，一步一個腳印工作的員工來說是一個希望的信號。當(dāng)絕大對數(shù)的員工都發(fā)出“得過且過，做一天和尚撞一天鐘”的危險信號時，試問團隊的工作氣氛怎么可能活躍的起來？

　　總之，熱情作為動力總是暫時的，利益才是最可靠的激勵手段。只要把握好這點，便能讓職業(yè)技能等級聘用釋放出最大的正能量。