又是歲末年初，和其他部門一樣，年度評先樹優(yōu)工作再度被擺上行業(yè)各級各部門的重要工作日程。在行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展背景下，如何更好地發(fā)揮評先樹優(yōu)的應(yīng)有作用是一道考題，值得行業(yè)各單位各部門特別是主要負責同志認真思考。筆者試結(jié)合自己的學習思考和工作實踐，從當前評先樹優(yōu)工作存在的問題表現(xiàn)、原因探析和路徑選擇三個層面，談一下粗淺認識，以期能夠為當前正在開展的這項工作帶來一定的啟發(fā)和借鑒。

　　一、當前行業(yè)各級各部門評先樹優(yōu)工作中存在的問題不足

　　根據(jù)筆者掌握的有限資料，在基層評先樹優(yōu)工作中，有時候存在以下四種現(xiàn)象有必要引起進一步重視：

　　1.一定程度上存在“論資排輩”現(xiàn)象。雖然這種現(xiàn)象不是很普遍，但不排除在某一個單位和部門，有時候在推選或投票等環(huán)節(jié)，有意無意的傾向于年齡較大的老同志。當然，評選老同志無可厚非，但如果論資排輩，那就有失公平了。因此，不論什么時候，都要趨向于評選的更加公平和公正才是正道。否則，長此以往，評選出的先進不但起不到應(yīng)有的激勵帶動作用，反而會影響到其他員工的積極主動性，是新時代評先樹優(yōu)工作中所不允許的。

　　2.一定程度上存在’輪流坐莊”現(xiàn)象。這種情況有必要引起切實重視。尤其是在基層單位或基層的所屬單位，這種現(xiàn)象較為普遍。因為大家有時候普遍認為，身邊每一個人都不錯，都很辛苦，評誰不評誰很難抉擇。于是，輪流坐莊便由此而生。

　　3.一定程度上存在“感情評優(yōu)”現(xiàn)象。不可否認，行業(yè)作為特殊的體制機制，雖然我們近些年一直在推行人事安排的回避制度，但在行業(yè)的有些單位和部門，近親繁殖還在一定程度上存在。在這種情況下，民主評議也好，無記名投票也罷，就很難排除感情的成分，也由此造成了評先樹優(yōu)的不公平性。

　　4.一定程度上存在“都無所謂”現(xiàn)象。極個別的存在于很少的一部分干部職工身上。其主要表現(xiàn)是愛咋評咋評，評誰我不管，我也不想去評，一種事不關(guān)己高高掛起的態(tài)度。把脈這部分人的心態(tài)，主要是升職無望，由此一定程度上帶來了“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)。雖然如此，愚以為，我們的評先樹優(yōu)工作也不能把這部分人排除在外，而是需要從政策制度層面進一步完善，以更好地發(fā)揮他們的積極主動性，特別是在高質(zhì)量發(fā)展背景下，絕不能讓一名員工游離在外。

　　二、原因分析

　　真正優(yōu)秀的評不出來，評出來的優(yōu)秀很多人不認可，種種表現(xiàn)是行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展所決不能允許的。綜合上述四種問題的主要表現(xiàn)，愚以為，究其原因，至少要發(fā)掘以下幾點：

　　1.思想認識上存在一定的偏差。主要原因是對評先樹優(yōu)工作在思想上不夠重視，片面地認為”年年先進年年評，數(shù)過來數(shù)過去也就那么幾個人”的心態(tài)，此其一。其二，優(yōu)秀不優(yōu)秀還是領(lǐng)導(dǎo)說了算，屆時一推選，大家投票再多再好也不如主要負責同志一句話。這也是導(dǎo)致評先樹優(yōu)結(jié)果的群眾認同性不高的原因之一。

　　2.評選的方式方法與實際存在一定不符。一個單位有一個單位的實際。和其他工作一樣，評先樹優(yōu)也必須要尊重實際，實事求是，離開了這一點，這項工作就會成為無土之木無源之水。從評選的方式方法看，進一步講，主要是一定程度上存在傳統(tǒng)的偏頗。個別單位和部門，評選的方案無所謂改改數(shù)字，下發(fā)下去讓層層評選上報，已經(jīng)成為了一個眾所周知的“套路”。思路不新穎，方法路子老生常談是造成上述現(xiàn)象的重要原因之一。

　　3.先進的應(yīng)有作用沒有得到有效發(fā)揮。上層領(lǐng)導(dǎo)者的意圖，主要是通過評先樹優(yōu)來引領(lǐng)示范，先進帶動后進，形成你追我趕的良好勢頭。但由于論資排輩、輪流坐莊以及感情評優(yōu)等現(xiàn)象的存在，連貫性的帶動了評選出來的先進，其應(yīng)有作用很難得到發(fā)揮。這說明，不但要更新評先樹優(yōu)的思想觀念，更得注重從政策制度層面，從完善體制機制入手改進評選的方式方法。如此，才能更好地讓評先樹優(yōu)回歸其應(yīng)有的正位。

　　4.爭先創(chuàng)優(yōu)的氛圍不夠濃厚。從根本上講，就是爭先創(chuàng)優(yōu)、干事創(chuàng)業(yè)的土壤需要進一步凈化。評先樹優(yōu)雖然是一年評選一次，但其作用不容小覷。如果各單位各部門和每一名干部職工都能爭著去評，說明干事創(chuàng)業(yè)的氛圍比較濃厚；否則，事不關(guān)己高高掛起就會有了生存的土壤。基于這種分析，筆者認為，評先樹優(yōu)不能僅僅限于年關(guān)，而應(yīng)該把功夫下在平時。只有讓爭先創(chuàng)優(yōu)在平日成為一種常態(tài)，年關(guān)的評先樹優(yōu)才會回到其應(yīng)有狀態(tài)，發(fā)揮其應(yīng)有作用。如此，才是高質(zhì)量發(fā)展的應(yīng)有之義。

　　三、做好當前和今后一個時期評先樹優(yōu)工作的意見建議

　　基于以上四種問題表現(xiàn)和四個方面的原因分析，筆者認為，行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展背景下各級各部門評先樹優(yōu)工作，有必要用好以下四種方法：

　　1.重用“績效考核法”。優(yōu)秀不優(yōu)秀，績效考核是個重要的指揮棒。因此，把績效考核成績納入評先樹優(yōu)的指標體系就顯得尤為重要。需要指出的是，這里有一個首要前提，那就是績效考核是建立在充分體現(xiàn)公平公正基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮了每個人的積極主動性和最大優(yōu)勢后所考核的真實成效。從這個意義上說，績效考核應(yīng)該成為當前和今后較長一段歷史時期內(nèi)的各級各部門推進高質(zhì)量發(fā)展的重中之重。

　　2.巧用“臨時抱佛腳法”。如前所述，在有些單位部門近親繁殖現(xiàn)象比較普遍的情況下，包括評先樹優(yōu)工作在內(nèi)的很多方面，很容易摻雜進感情成分。如此，如果用無記名投票的方式也就形同虛設(shè)了。如何最大程度上避免感情評優(yōu)呢？筆者以為，不妨來個“臨時抱佛腳”出其不意以制其勝。比如，在不下通知不打招呼的情況下，在人員相對齊全和集中的某次會議上，會議主持者即單位主要負責人，臨時公布之前研究好的評先樹優(yōu)方案，現(xiàn)場投票，現(xiàn)場公布，切實堵上感情評優(yōu)這個漏洞，讓評先樹優(yōu)體現(xiàn)更大程度上的公平與公正。如此，不是對干部職工的不信任，而是體現(xiàn)一種大局意識，一種務(wù)實精神，其做法本身就是一種更高層次上的創(chuàng)新，也是高質(zhì)量發(fā)展內(nèi)涵中應(yīng)有的內(nèi)容之一。

　　3.選用“反彈琵琶法”。如果說某種程度上認為評先樹優(yōu)無法發(fā)揮決策者預(yù)想的應(yīng)有效果，那就不妨來個反彈琵琶，即把年度評“優(yōu)”反過來評選，不評選最優(yōu)秀的單位和個人，而是采取另外一種形式，讓大家評選出干的最差的單位和個人。如此，雖然有點不盡人意之嫌疑，但礙于情面，各單位各部門和每一名干部職工大部分都會你追我趕，誰也不愿意成為最差部門、最差員工。長此以往，讓最差實現(xiàn)零，即年底讓大家都無法評出誰最差的時候，管理者的目標任務(wù)就已經(jīng)實現(xiàn)了。因此，不妨讓“反彈琵琶法”成為行業(yè)各級各部門高質(zhì)量發(fā)展中的一種備用方法，適當時候選用一下，可能會起到意想不到的效果。

　　4.常用“制度激勵法”。為什么“無所謂”會成為一少部分人面對評先樹優(yōu)的一種心態(tài)呢？筆者認為，從某種程度上說，這不僅是干事創(chuàng)業(yè)氛圍不濃厚的表象之一，從更深層次上講，是因為這個單位這個部門平時的激勵制度體系建設(shè)的還不夠好。因為平時的日常工作制度，沒有很好地起到發(fā)揮干部職工積極主動性的作用，所以到評先樹優(yōu)時候，這部分人就覺得無所謂了。因此，把工作干在平時，把制度建設(shè)擺在首位，才會讓“無所謂”沒有存在的市場。如何讓制度成為激勵干部職工干事創(chuàng)業(yè)的助推劑，不僅僅是評先樹優(yōu)工作的現(xiàn)實需要，而且對行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展也是不無裨益的。