近日，某知名企業家公開宣稱“絕不用海歸派”，這種人才篩選階段就搞“一刀切”的言論，引起很大的爭議。

翻開該觀點的全貌，可以發現，其內容是該企業家提出企業用人要保持年輕化，有創新能力、責任心及敢于拼搏精神。因為“無法辨別海歸人才的背景和忠誠度”，因此企業更傾向于國內高校自主培養人才，以確保企業對核心技術的掌控。

這種“身份標簽化”的用人策略，折射出當前部分企業在技術自主與人才開放之間的認知矛盾。特別值得注意的是，煙草這種關系到千家萬戶的行業，既需嚴守配方研發、生產工藝等核心機密，又面臨數字化轉型、減害技術突破等創新壓力，那么，如何在安全與發展之間尋找平衡點，構建科學化、精細化的人才篩選，成為煙草企業必須回答的時代命題。

本文從新質生產力視角出發，圍繞“標簽化實質”“能力導向”“多元生態”三大維度，探討人才篩選的科學路徑。

一、簡單化標簽就是懶政

企業的使命是什么，想必大家都比較清晰，企業是在市場中從事商品生產、交換、消費等經濟活動的組織，是為社會創造價值、滿足多元需求并推動可持續發展的責任主體。不論是什么形式存在的企業，假若以“是否海歸”作為人才篩選的核心標準，其本質是在當前用人需求嚴峻的環境中，所產生的用標簽替代能力評估的懶政思維。

這種簡單化標簽的背后，的確有一定的存在邏輯。就是說，企業因為擔憂人才的教育背景、職業經歷存在“不可控性”，就用“一刀切”的方式，來徹底降低甄別成本。但本文想強調的是，這種“一刀切”懶政思維的危害，遠不止于人才選拔的失準，更在于對企業創新基因的侵蝕。

真正的人才評估需要建立在多維能力模型之上——從專業知識到問題解決能力，從協作意識到創新潛力，這些都無法通過單一標簽來判定。當企業習慣于用 “一刀切” 的方式簡化篩選流程，實際上是在放棄管理精細化的努力，縱容組織能力的退化。在技術迭代加速、市場競爭白熱化的今天，這種依賴標簽的懶政思維，終將導致企業在人才爭奪中失去競爭力，進而偏離 “為社會創造價值” 的核心使命。

破除簡單化標簽的迷思，需要企業回歸人才評估的本質：能力而非出身，潛力而非標簽。這不僅是對 “人盡其才” 的管理倫理的堅守，更是在復雜商業環境中保持組織活力的必然選擇。當篩選標準從 “身份符號” 轉向 “真實能力”，企業才能真正構建起開放包容的人才生態，為使命的達成注入持續的動能。

二、讓“能力值”成為通行證?

當 “海歸與否”“名校光環” 等外在標識逐漸褪去濾鏡，真正支撐企業突破技術壁壘、應對市場變革的，是人才在專業領域的深耕能力、解決復雜問題的實戰能力，以及在動態環境中迭代升級的學習能力，讓能力導向的“能力值”成為人才篩選核心通行證。

本文認為，能力導向的本質，是將人才評價回歸到 “價值創造” 的原點。這反向要求企業建立多維評估體系：既考察專業知識的深度，也評估跨領域整合的廣度；既關注過往項目中展現的問題解決能力，也重視面對新挑戰時的創新潛力。當篩選焦點從 “簡歷上的標簽” 轉向 “實戰中的能力”，才能穿透表象，不斷發現人才，培育人才。

更重要的是，能力導向的篩選機制能夠塑造積極的組織文化。這種文化導向不僅能激活內部人才的潛力，更能向外部傳遞開放包容的信號，讓不同背景的智慧在碰撞中催生創新火花，最終轉化為技術自主與產業升級的核心動能。?

三、多元生態催生 “化學反應”

多元生態是新質生產力的底層土壤，讓不同教育背景、職業經歷的人才在保密安全的制度框架內自由協作，形成 “技術共享而不流失、觀點碰撞而不沖突” 的創新共同體——不僅能提升核心技術的攻關效率，更能通過人才的跨領域流動，催生“化學反應”，產生顛覆性的技術路徑與商業模式。

對于煙草行業而言，技術突破的關鍵往往藏在跨領域知識的交叉地帶，這種復雜性決定了唯有多元背景的人才形成協同生態，才能迸發 “1+1>2” 的創新勢能。

從 “身份標簽” 到 “能力標尺”，從 “單一篩選” 到 “多元共生”，企業人才篩選的進化史，本質上是對 “何為人才價值” 的認知升級。

本文提出，作為市場創新的主體，企業要摒棄 “一刀切” 的武斷，擁抱科學化、精細化的篩選體系，方能在人才爭奪戰中搶占先機，這既是企業使命的生動詮釋，更是新質生產力時代的必然選擇。