摘要：煙草產業對于各國的稅收收入都有著獨特和不可替換的地位，而在中國，煙草產業更是我國稅收中的重要支撐，其作用極其重要。如今，被大家所共同認可的最重要的核心競爭力則是人才或者說是重視人才的培養，對于國有企業而言更是如此，而煙草企業作為全國壟斷性的國有企業，為我國稅收作出了重大貢獻，但同時其內部也存在著持續長遠發展的各種困難與挑戰。因此，我國煙草公司想要擺脫困境，突破瓶頸，就必須高度重視員工培訓體系的建設，優化員工培訓體系，從根本上解決人才競爭的問題，提升自身核心競爭力。

關鍵詞：煙草公司；培訓體系；學習理論

1研究背景

隨著經濟的快速發展和全球化進程的加快，企業間的競爭變得更加激烈，而各大企業也都意識到，想要在競爭中獲勝，其關鍵是人才的競爭，人才是企業發展的基石。培訓體系，作為人才培養的輸入單元，其重要性不言而喻。在國家“十四五”規劃中，其第二篇中的“提升企業技術創新能力”“激發人才創新活力”等章節中，都表明了學習培訓的重要性，并且都有描述終身教育學習培訓的重要性，通過培訓，使職工的綜合素質和專業技能得到全方位提升，加強人才隊伍建設,助力企業實現高質量發展。

1.1研究意義

1.1.1理論意義

第一，拓展員工培訓體系內涵結構。本文研究對煙草行業乃至其他行業，在培訓系統上進行了優化?，F階段國內企業，特別是大型國有企業，普遍存在一些問題，比如培訓工作主要根據上級指示開展培訓，缺乏與企業戰略發展相匹配的規范運作流程。本文結合員工培訓理論，通過調查研究，探討如何通過優化培訓體系進一步提升組織績效，拓展員工培訓體系內涵結構。

第二，豐富行業培訓理論知識。雖然國內國外在企業培訓相關的理論以及體系都非常完善，但由于多數學者研究層面較為單一，缺乏結合不同行業現有培訓體系存在的問題作進一步剖析的相關類研究，導致在煙草企業培訓體系方面的研究很少。本文對煙草商業企業培訓體系的優化研究不但構建了煙草行業優化員工培訓體系理論框架，還豐富了煙草行業培訓理論知識，為各行各業培訓體系的建設提供更多有價值的知識儲備。

1.1.2實踐意義

第一，有利于提高“兩煙”生產經營和專賣監督管理水平。煙草企業目前正處于改革發展期，很多職工的專業技能和知識水平已無法滿足行業改革發展的需要。因此做好教育培訓工作，不僅要說教、灌輸，更應該堅持教育培訓工作與“兩煙”生產經營高度融合，把員工教育培訓工作貫穿到日常實際工作中去，教育培訓崗位的工作人員要立足于企業改革、可持續性發展的角度和立場思考問題，使教育培訓工作能為煙草企業所需，與企業的改革和發展同步。

第二，有利于助力煙草企業向高質量發展轉型。當前煙草企業面臨許多的困難和瓶頸，隨著綠色健康生活理念和方式的不斷加強，國際國內控煙壓力不斷加大，嚴峻的形式對煙草企業的發展提出了更加殘酷的挑戰，在這些壓力和困難下，更應該要不斷地銳意進取、大膽創新，不斷筑牢專業理論知識和業務實操技能，通過開展對黨的十九大精神、經濟金融熱點解析等拓展性培訓，不斷為煙草企業職工輸入新的工作思維和新的發展理念，通過人力資本增值，推動行業經濟效益提高，優化煙草企業結構升級，助推行業從高速發展向高質量發展轉型。

第三，有利于推進煙草企業文化建設。企業文化建設是一個團隊可持續性發展的根本，企業要發展還在于“以人文本”。對于煙草企業而言，教育培訓正是落實這一理念的切實有效途徑之一。通過開展企業文化主題類教育活動，職工能進一步增強煙草行業共同價值觀和行業使命，充分認識到自己的命運是與煙草企業緊密相連的，從而產生危機感和緊迫感，樹立與企業共興衰的榮辱觀。這些方面的強化對于有效提高煙草企業管理水平、工作效率、積極推動煙草企業文化建設有著至關重要的意義。

2煙草商業企業培訓體系現狀

2.1需求分析體系現狀

在每年年末，人事部門會對培訓的機制進行改善和修訂，并了解各部門的年度培訓需求情況，包括培訓計劃、內容及時間等方面，經過各分管部門的領導同意后上報自己部門下一年的培訓目標和希望能夠得到改進的方面，人事部門收集好各部門的下一年度培訓方案，并綜合各部門的需求和計劃，制定公司內部的年度培訓教育方案，制定完培訓教育方案后再經公司分管人事的領導審核，分管領導審核同意后將整理好的年度培訓方案分發到各個部門，各部門對培訓教育方案進行最終確認，確定無誤后，人事科再通過公文流傳系統正式行文下發到各科室，人事部根據正式行文的方案按季度開展督促考核。

2.2組織實施體系現狀

煙草商業企業目前主要是各需求部門根據年度培訓計劃開展培訓，一般是針對業務對口部門展開培訓，如財務科針對各部門報賬員開展會計核算基礎知識培訓，專賣管理科針對基層專賣人員開展真假煙鑒別培訓，營銷中心針對基層營銷人員開展營銷技巧培訓。培訓講師主要由全市系統內部聘任的內訓師和外部專業講師組成。培訓方式主要分為傳統線下課堂教學和網絡線上課堂教學，現階段培訓方式主要以傳統線下課堂為主，通常是由講課老師像學校上課一樣，進行培訓內容的傳授，比較少結合相關的案例進行分析以及利用情景模擬等一系列的互動式教學方式。雖然隨著科技的不斷進步，以及近幾年網絡直播或者錄播課程的大受歡迎，當前一些煙草商業企業也開始結合網絡課程或者網絡直播授課的形式進行員工培訓，但是網絡直播授課培訓的方式仍處于起步狀態。

2.3師資管理體系現狀

目前，煙草商業企業員工培訓更多的還是停留在企業文化、相關公司規章制度、專業技能知識培訓上。因此給員工進行培訓授課的老師，基本都是對于公司制度和企業文化較為熟悉的內部員工，少有去聘請諸如全職的外聘培訓教師。而這種內部選拔出進行員工培訓的講師通常被稱為內訓師，大多數煙草商業企業對于內訓師的選拔程序相對簡單，通過定期組織選拔工作，只要具備公司內訓師選拔資格的員工都可以根據要求然后向公司提出申請，后續通過筆試、試講等選拔考試合格后，就會被確認為聘任人員并登記在“師資庫”里面，一般時間周期是一年一聘制，外聘的講師主要是由公司領導層推薦的外部人員，主要為本地的大學老師、本地黨校的老師或者某些比較有名氣的培訓機構的講師。

2.4評估轉化體系現狀

2.4.1培訓評估方式現狀

現有的評估一般是受訓人員針對培訓項目的師資隊伍、教學方法、以及教學內容的評估，但無確定的考核方式，部分培訓之后會舉行小測試，部分培訓結束無考核檢測過程。對于培訓內容，采取的評估方式主要是試卷考核的形式，評估方法主要為培訓中和培訓后的書面考試的考核。對于培訓效果反饋，通常在一項培訓活動結束時，會隨機發放調查問卷，由參訓者對培訓現場效果進行打分。而線上培訓主要是通過記錄學習課時及學分的方式進行考核，人事科每年都會制定固定的學分目標，員工需要在每月、每年完成學分任務。

2.4.2培訓評估轉化現狀

培訓部門僅停留在給相應業務部門提供相對應的課程培訓，也沒有針對參訓職工填寫的問卷進行深度分析，沒有對學員回到自身工作崗位后，在工作崗位上的工作業績情況、完成工作業績效率等方面進行跟蹤調查，僅僅從表面的反映層與學習層對培訓效果開展問卷調查，并沒有從行為層與評估結果層進行培訓效果的評估，也沒有把培訓問卷調查結果轉化到后續評估結果采取的措施上，這直接導致培訓部門無法了解參訓職工是否真的通過參加培訓在各方面得到了提升，也僅是通過培訓評估結果論結果，未能化作具體培訓評估后續轉化措施。

3培訓需求體系優化

3.1培訓需求體系優化

3.1.1分層次收集了解培訓需求

首先對公司培訓管理崗位進行調整，為適應當前發展的需要，以部門為單位增設兼職培訓管理員，原有的人事科單設專職培訓管理員，由于專職培訓管理人員一人對接多個部門，精力有限且受限于對于業務部門實際工作的了解程度有限，不能及時掌握實際工作中的培訓需求和培訓實施情況。因此，本研究在各業務管理部門設置兼職培訓管理員，負責本部門培訓需求分析、培訓計劃制定以及評估工作，由于熟悉本部門業務流程，有利于及時收集各崗位真實培訓需求，作出更加合理的培訓評估。無論是公司層面、部門層面還是個人層面，在收集培訓需求信息的過程中都要做到全面調查，以保證取得的需求信息的準確性和完整性。了解企業需要員工培訓哪方面內容、員工個人需要培訓哪方面內容，尋求這一問題的答案就要進行需求的收集。

3.1.2分析并確認培訓需求

對培訓需求進行匯總分析后，要從企業層面和個人層面統籌考慮并最終明確員工的培訓需求。只有切實以員工需要為核心，針對不同的崗位明確不同的培訓需求，才有助于員工在培訓的參與過程中收獲到更多與自身崗位相適應的知識和技能。同時當外部環境發生變化，對員工的能力有新要求時，要及時對培訓需求進行相應的調整，從而確定最終的培訓需求。

3.2組織實施體系優化

3.2.1培訓內容優化

構建培訓分析體系后，就要開展科學有效的培訓。員工培訓工作必須做到統籌企業發展戰略和員工個人發展需求，結合公司各項業務實際，匹配公司員工的發展通道。通過提升員工業務水平和綜合能力素質來推動企業發展。因此，在組織實施培訓的過程中應該關注員工的教育背景、專業能力以及對職場的發展期許，在此基礎上與企業發展戰略結合，根據員工的工作性質特點和發展方向，為員工提供豐富的培訓內容，提高員工對培訓體系的滿意度，進而提升員工組織承諾。

3.2.2培訓方式優化

根據調查結果顯示，目前的培訓方式較為單一，員工參與度不高，這直接影響了培訓效果。因此，在培訓體系優化過程合適的培訓方式。培訓方式的選取是提高員工培訓工作質量的重要手段。選取的培訓方式是否科學直接決定了開展的培訓是否能取得預期效果。因此必須根據前期確定的培訓需求和培訓內容，采用多元化的培訓方式。培訓方式有很多種，不同的培訓方式適用于不同的情形，也會帶來不同的培訓效果。在培訓方式上，依然以傳統的授課方式為主，針對不同的崗位、不同的內容應當改變僵化的模式，采取與之相適應的培訓方式，做到老師授課、網絡課堂、案例研討、情景模擬、線上直播等多種方式的有機結合。

3.3師資管理體系優化

3.3.1優化內部師資管理

內訓師是企業教育培訓工作的重要資源，人事部門可以建立一個統一、開放、透明的內訓師使用管理信息平臺，以使用、評價、考核、激勵相互結合，使用為先、用評結合作為激勵機制，設計形成一套驅動兼職培訓師發揮各自所長、積極主動承擔培訓任務、體現價值實現發展的科學化使用管理體系。

①發布：公司各類別培訓師經過遴選、通過培訓認證后，由公司人事管理科下發認證通知，省培訓中心統一將兼職培訓師信息錄入使用管理庫，通過辦公平臺向全市系統發布公式。

②使用：一方面人事部門可以結合職工培訓需要，通過信息平臺查詢、選擇、預約、使用內訓師，按程序記錄保存使用信息。另一方面，培訓部門在每年年初可根據需求制定年度培訓計劃，并將培訓計劃表上報人事部門留存，人事部門按照培訓的時間節點開展培訓工作。

③評價：按照誰使用、誰評價的原則，培訓結束后，由參訓職工填寫課后問卷反饋表，對培訓效果進行評估。人事部門須根據公司統一規定的內訓師使用評價標準，對內訓師培訓對象、培訓課程、培訓時間、培訓人數以及學員滿意度等使用及評價信息進行記錄，并在規定時間內通過平臺給出評價反饋，此項工作與職工績效考核掛鉤。

3.3.2優化外部師資管理

建立師資管理任務評價機制，強化外部師資管理，通過建立任務評價機制，強化外部師資考核管理，把課程時效與師資考核相掛鉤，加強隊伍考核激勵工作的建設，從而實現提質增量。在建立任務評價機制方面，通過“分層評價” 完善評價機制，增加課時、課程效果、課程用處等多項明細進行評價打分；在優化課酬激勵機制方面，通過建立課酬隨評價結果浮動機制、建立低評價結果反饋及改進機制等調動師資的工作積極性。

3.4評估轉化體系優化

3.4.1培訓評估體系優化

①柯氏四級評估模型

培訓效果評估是培訓工作的最后環節，對整個培訓工作起到了關鍵的作用。建立有效的培訓評估體系有助于對培訓工作進行多方面、全方位分析和總結。同時，也是開展下階段培訓工作的重要依據，起到承上啟下的重要作用。然而，公司現階段培訓體系還不健全，無法實現對培訓工作的有效評估。因此，本文參考柯氏四級培訓評估模式對公司培訓評估體系進行優化。

根據柯氏四級培訓評估模式對培訓工作進行的評估，評估主體包括人事科、培訓實施部門，根據煙草商業企業員工培訓管理規范中的職責要求進行培訓實施效果評估。人事科是培訓效果評估的主要負責部門，負責開展培訓評估工作并匯總評估結果，培訓實施部門負責監督參訓職工的培訓效果，定期考評參訓職工的行為改善情況。

第一階段評估學員對培訓講師、培訓課程、培訓內容等是否符合需求反應。培訓結束的時候向參訓職工發放問卷調查表進行現場評估，隨機選取參訓職工，以訪談的形式收集職工對培訓的真實感受和反應。

第二階段評估參訓職工對培訓內容的掌握情況以及運用的熟練程度。在培訓結束后，采用情景模擬、角色扮演、撰寫學習分析報告或心得體會等多種形式測試參訓職工知識技能掌握的熟練程度，了解學員學習實效。

第三階段參訓職工參加培訓后對日常工作產生的影響。在培訓結束一個月后，培訓實施部門培訓管理員采用觀察法進行跟蹤，了解參訓職工是否對工作行為和表現產生影響，是否把所學內容應用到了實踐工作。

第四階段評估培訓產生的正面效果提升。通過工作指標對標考核，定期反饋培訓客戶滿意度、工作填報出錯率、工作效率提升度、全省對標指標等多項指標是否通過培訓得到了提升，以此衡量培訓的實際效果。

3.4.2建立合理的效果轉換機制

?①效果跟蹤管理機制優化

建立三考機制，對各類教育培訓進行跟蹤考察、考評、考核，加強監測評價，實現動態化管理，人事部門牽頭組織成立職工教育效果追蹤小組，教育培訓以臺賬管理的形式開展，建立培訓學習檔案，詳細記錄每位職工的教育培訓進展狀況，針對培訓結束后追蹤發現的問題要及時研究解決。

②培訓效果激勵機制優化

制定教育培訓等級管理及考評辦法，從反映評估、學習評估、行為評估、績效評估四個方面，把參訓職工的參與度、培訓效果值和職工的績效、薪酬以及職位晉升相掛鉤，細化培訓考核分值，每月把培訓分值換算成績效獎勵，大力激發職工參訓積極性和主動性，提高參訓職工學習效率，確保良好培訓效果。