員工在公司廁所內吸煙，被以嚴重違反規章制度為由開除并罰款。近日，安徽省宣城市宣州區人民法院對這起勞動爭議案作出判決，認定原告公司提交的證據不足以證明員工行為屬于嚴重違反公司規章制度的行為，公司單方解除勞動合同不符合法律規定，應支付員工經濟補償金。

周某于2021年3月2日到安徽某科技公司從事鉗工工作，雙方簽訂了勞動合同。該公司于2022年9月制定了員工手冊，但該手冊的制定未召開職工代表大會或經全體職工討論，手冊方案及意見未與工會或職工代表平等協商。該公司也無工會組織。2022年9月22日，周某工作期間上廁所時吸了一根香煙，公司領導發現后當場進行訓誡，并對周某處以450元罰款及解除勞動關系的處罰。該公司隨后出具解除（終止）勞動合同關系證明書，決定與周某于次日解除（終止）勞動關系。

周某表示接受公司處以罰款450元的決定，但不同意公司將其開除，若公司堅持開除，要求公司支付其補償金1.6萬元。周某向勞動人事部門申請仲裁過程中，該公司提出勞動爭議仲裁反申請，要求周某支付因工作嚴重失職（未完成解除勞動關系當月的生產任務）給公司造成的經濟損失9800.2元。仲裁機構裁決，安徽某科技公司支付周某經濟補償金1.6萬元，駁回該公司反申請請求。該公司對裁決結果不服，訴至宣州區法院。

法院審理后認為，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。該公司制定的員工手冊未經過職工代表大會或全體職工討論，亦未與職工代表平等協商，周某也不予認可，該手冊規定的規章制度對周某不具有約束力。除對防火有特別要求的特種行業，勞動者僅一次在上廁所期間吸一根煙，顯然達不到嚴重違反用人單位規章制度的程度，該公司所舉證據也不足以證明此種情形。該公司主張周某未完成工作任務，給其造成經濟損失，周某不予認可，且該公司所舉的證據不足以證明該事實的存在，對該項訴請法院不予支持。周某自愿服從公司作出的罰款處罰（用人單位并無對勞動者進行罰款的懲罰權），但對該公司主張的周某不服從單位領導管理、造成了極大負面影響的事實不予認定。綜上，該公司單方解除勞動合同不符合法律規定，對周某要求該公司支付經濟補償金法院予以支持，遂判決駁回安徽某科技公司的訴訟請求，該公司支付周某經濟補償金1.6萬元。

一審宣判后，雙方當事人均服判。