摘要：1924至1932年，著名的哈佛大學心理學家梅奧霍桑進行了一項社會性實驗，實驗得出了一個驚人的結論，就是人是 “社會人”而非“經濟人”，而物質獎勵不是唯一能刺激企業員工提升生產效率的要素，生產效率還取決于企業員工的心理要素。美國心理學家赫茲伯格1959年在雙因素理論中提出了最早的非薪酬激勵概念，赫茨伯格從1844個案例調查中發現，除了物質獎勵（如工資獎金、物品獎勵）外，榮譽、賞識等也能對企業員工生產效率的效果產生較大影響，這些甚至是物質獎勵無法達到的。但是，目前大多數企業仍然是將薪酬激勵同企業員工的工作生產效率直接掛鉤，而忽視其他要素的影響。^[1]本文主要探索煙草物流配送人員在現階段薪酬激勵機制相對平穩的狀態下，在沒有有效提升薪酬激勵的情況下，探索非薪酬激勵機制的應用，在與薪酬激勵機制相結合，實現煙草物流配送人員工作生產效率有效提升。

關鍵詞：煙草物流配送人員；非薪酬激勵；應用探索?

1. 非薪酬激勵探索的背景與意義

隨著社會經濟的高速發展，人們群眾的物質水平越來越高，相比改革開放之前的物質水平已不可同日而語，但人的欲望是逐層提升的，馬斯洛需求層次理論中提人的需求分為五大層，基礎層的生理需求常常被人們比喻為物質需求，后四層需求安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現需求則被人們喻為心理需求，不難看出當物質需求達到一定程度后，人們的需求會向更高的層次發展，物質所產生的效用存在著一定的極限，而要想更好地得到需求滿足，我們應該更多的關注人們的心里需求，也就是非物質方面。

實際上，薪酬激勵是非薪酬激勵的基礎，非薪酬激勵是薪酬激勵的延伸。

很多人尤其是高收入人群對于薪酬激勵的機制彈性較小，例如售樓員，他們常常感到空虛，且消極怠工。售樓員的主要收入是提成，即將個人所賣出房子的總金額乘以相關的比例得到提成，根據網絡調查，顧客來詢問時，售樓員之間常相互推讓，不愿接待客戶，即使去接待的人能夠簽單，其余的人也不會眼紅，而簽了單的售樓員亦不會感到有多么的滿意。?

從售樓員的交談中了解到，在中國人的觀念中房子是剛需，房子作為中國人一生中必須實現的物件，需求較大，他們每個月都能超額完成任務，但公司只對業績最好的再進行一些物質獎勵，這讓他們感覺到被輕視，感覺到公司完全把他們當成了賣房子的機器而忽視了他們渴望得到別人尤其是上司和老板認可的這一需求。

從事不同工作的人都希望得到尊重和重視，物質獎勵的效用性已經不再像以前那樣具有絕對的意義，一些非物質的東西也就是上述所說的非薪酬激勵逐漸受到重視。

非薪酬激勵是指以非薪金或非貨幣的形式發放給企業員工的待遇，它能滿足員工多方面的需求，是個人對企業及對工作本身在心理上的一種感受， 具有積極效應。 非薪酬激勵會越來越重要，一方面是因為現在的競爭越來越激烈，人們所承受的壓力越來越大，因此希望能夠從心理上得到安慰， 能夠更多地得到別人的肯定和認可; 另一方面從經濟學的角度看是因為物質激勵的邊際效用正在遞減，而且隨著人的需求的多元化，人們不再僅僅滿足于物資激勵。因此，對非薪酬激勵進行研究是十分必要的。^[2]

2. 非薪酬激勵探索的現狀

長期以來，企業對員工的評價體系是不科學也不夠全面的。具體表現在以下四個方面：

一是企業內部對員工激勵的評定體系還是老套路。企業規模、崗位工作、工作難度都應該成為激勵的判定標準和考評依據，但是這些指標在實際操作中并沒有得到適當體現。大企業和小企業一個樣，不同崗位一個樣，技術員和保安一個樣，這樣的評判標準是需要與時俱進，作出及時優化與完善的。

二是對員工激勵的范圍限制也導致了激勵機制難以為繼。有些崗位應該相應降低限制標準，從實際情況出發，根據員工本身的能力進行判定，而不是機械地只看是否能滿足僵化的評判標準。

三是激勵形式和手段單一。企業對員工的激勵基本上都是獎金、節假日福利這樣過于物質化的獎勵，這樣的獎勵只能滿足前面的物質需求，精神層面的更高需求無法被滿足。這是導致整體激勵效果較差的主要因素之一。

四是激勵的公平性不足。在企業中，崗位多種多樣，指定獎勵機制的時候管理層應該考慮到它們之間的差距。比如，工作難度和強度都不盡相同，如果采用一刀切的獎勵機制，可能會讓員工覺得勞動與回報不對等，從而加劇其不良情緒，讓管理人員處于一個尷尬的位置上。^[3]

因此我們很有必要探索出一種靈活有效的激勵機制，我們的探究主體選擇為草物流配送人員，在煙草行業區域物流建設和物流第三方外包的形式下，草物流配送人員對于自己的職業生涯存在迷茫狀態，就更緊迫的需要改變目前的激勵現狀。

我們的從性格畫像、訪談情況兩個方面收集來賓煙草物流配送人員的心理狀態。

2.1 性格畫像

我們通過態度、意志、情緒和理智四個影響工作效率的要素描繪來賓煙草物流配送人員心理狀態，如下圖為性格畫像模型。

圖2-1 性格畫像模型^[4]

對來賓煙草50名物流配送人員做了性格畫像描述，其中態度方面41人對學習馬虎或守舊，占82%；37人對自己拘謹、樸實，占74%；35人對他人冷淡、圓滑，占70%。意志方面42人對自己的目標存在迷茫，占84%；32人對處理問題沖動，占64%；30人對自覺控制能力存在見異思遷，占60%。情緒方面41人情緒穩定性一般，占82%。理智方面46人習慣憑借記憶經驗判斷事物，占92%。

從性格畫像上我們可以判斷出，來賓煙草物流配送人員在性格方向上存在著習慣老舊經營，對新事物的接受程度不高，自控力一般，團隊精神不強，且缺少工作上的奮斗目標。

性格畫像上反映的情況在企業正確的管理中是可以改變的，問題存在的根本原因可以很容易的看出，是精神層面上的問題，物質方面對于解決這類問題存在著一定的局限性，所以還是要從心理方面去解決，則非薪酬激勵機制的探索勢在必行。

2.2 訪談情況

我們通過對來賓煙草50名物流配送人員進行深度訪談，收集他們對工作方面存在的問題及不滿。

（1）線路分配問題：物流配送人員反饋配送工作沒有均衡分配，雖然采取輪流制，但基層員工仍然不滿意，其中來賓物流配送中心本級和忻城縣局中轉站的物流配送人員反應比較突出。

（2）工作強度問題：物流配送人員反饋工作時間太長，早上7點鐘開始裝卸貨物，最晚配送到下午5點鐘收工，除去中午自行安排的1小時午休，一天的工作時長最長達9個銷售，與營銷、專賣固定的日工作7小時相比，時長偏長且不穩定，體力勞動強度遠遠大于其他序列。因物流配送人員為戶外工作，大多數會議會占用配送時間和晚上休息時間，導致工作時長增加。物流配送工作對于安全風險的防范責任大，一出事就是大事，工作壓力也隨之增大。

（3）工作價值感低：物流配送人員反饋在跟其它部門相比之下，領導眼中物流工作缺乏存在感，因為做的都是體力活，所以不容易出亮點、成績，且人員多為年級大或降職記過人員。物流配送人員之間普遍流傳“老弱病殘，打卡等死”等說法。

（4）與上級交流少：物流配送人員反饋工作大多是戶外工作，工作情況很少能被領導看見，下班時間不固定，也很少有和領導交流的機會，導致領導不太了解物流配送人員的真實訴求。

（5）老齡化嚴重：物流配送人員反饋崗位人員年齡相對偏大，身體不如年輕人壯實，對于物流配送這種體力活，有點力不從心。新招的青年員工都不愿意待在物流配送崗位，領導在任命青年員工崗位時普遍考慮專賣、營銷等序列，導致物流配送序列缺少新鮮血液，被認為是沒前途的崗位。

（6）缺少人性化管理：物流配送人員反饋對于天氣、季節等情況對物流配送工作的影響，部分中轉站沒有能針性的對物流配送工作進行合理調整，讓物流配送人員工自行處理，照常配送，導致風險增加。

通過收集，我們把意見和問題進行需求分類，（1）（2）（6）屬于安全需求，（4）屬于歸屬需求，（3）屬于尊重需求，（5）屬于自我實現需求。

3. 需求與職業壓力分析

眾所周知當需求得不到滿足時，人就會產生負面情緒，而負面情緒得不到釋放時隨之而來的壓力，壓力是人們對來自企業和家庭等方面刺激的主觀評價，是一種消極心理體驗，這種消極體驗會伴隨心理活動的加劇，從而影響自己的行為活動。

在這里我們主要談及企業方面的壓力，也被稱為職業壓力，在漫長的探索過程中，人們發現職業壓力會存在兩面性，壞的一面，長期過重的職業壓力會造成企業員工職業適應困難、身心疲憊，嚴重影響員工的身心健康，造成一系列行為問題出現；好的一面，適度的壓力有利于企業員工調動工作積極性，調動自身資源來應對問題，達到自身和職業的平衡，同時提高自身的成就感和工作效率。

因此我們要從性格壓力根源和工作壓力根源兩方面找到引導的方向，把壓力引導到好的一面，這樣才能實現我們探索非薪酬激勵機制的目的。

3.1 性格壓力根源

在前面的性格畫像中我們分析出來賓煙草物流配送人員在性格方向上存在著習慣老舊經營，對新事物的接受程度不高，自控力一般，團隊精神不強，且缺少工作上的奮斗目標等問題。

我們從壓力產生根源上分析可以分為兩大因素。

（1）自我期望過高：物流配送人員在不考慮自身的實際能力和條件情況下，而對自我期望過高、過多，就會過分驅使自己，對崗位發展現狀產生不滿足感。這種不切合實際的期望，往往導致他們對自我表現永不滿意，甚至失望，更無從談起工作的輕松感和成就感。為什么在物流配送崗位，其中一個很重要的原因就是無法適應其他崗位快速發展所暴露出的自身能力、條件的短板，物流配送工作的門檻低并不意味者沒亮點、沒成績，恰恰相反，物流配送作為煙草行業經濟生存命脈，占據一個很重要的位置。為什么在疫情的影響下，各大行業發展受阻，只有煙草行業能快速復工其靈活應對，就在于我們擁有獨立的物流系統，并且可管可控。我們的物流配送人員沒能很好的理解崗位的榮譽感在哪，且對自身認識不足期望過高才導致上訴問題。

（2）缺乏控制感：在時間工作中，物流配送人員工作模式相對固定，自主安排自我工作，決定怎樣完成工作的自由度較低，這種缺乏控制感可能引發焦慮、憤怒和敵意，并試圖恢復控制，進而帶來抑郁，甚至導致不良的個性因素。為什么產生缺乏控制感，很大的原因在于物流配送人員被限制參與決策，往往是管理者把決策制定好，物流配送人員被叫干什么就干什么，對自己工作無法左右，所以歸根結底就是缺少權力。

3.2 工作壓力根源

從管理學的角度分析，工作中，企業的管理和工作崗位本身的特征是他們職業壓力的主要來源。來賓煙草現實情況中，專賣、營銷、物流作為一線崗位，薪酬待遇基本相當，而為什么物流配送人員對于崗位的負面情緒大過其他崗位，很重要的原因就是心理得不到滿足。

（1）工作內容：主要包括超負荷的工作量、工作時間過長、質量要求過高、工作單調無味，員工承擔責任過重、配送過程路況不安全等。工作中的物理危險，尤其是聯想到可能會遇到車禍傷害時，員工往往會體驗到高度的緊張和恐懼，這些則是職業壓力的潛在來源。此外，工作的穩定性，包括工作時間的不確定、工作內容以及配送路線的長短不一變換等，也是影響煙草物流配送人員心理、情緒的重要因素。因此要解決這個問題，就是要解決安全需求問題，考慮怎么提升物流配送人員對工作的興趣和積極性。

（2）人際關系：部分物流配送人員對自己的人際關系不滿意，容易造成群體和共事者之間利益或任務沖突，如由于配送線路差異引起的敵意和嫉妒、業績競爭及公開的瑣事沖突等。人際關系壓力過大，往往會影響企業結構的穩定和整體氛圍的和諧，消耗企業內部激情，降低企業競爭力。為什么引起主要在于歸屬需求沒有得到滿足，物流配送人員對自己定位為局外人，沒有形成部門的“家”文化，沒有把同事作為“家人”看待。

（3）企業管理：目前煙草行業物流配送人員意見最大問題在于，一是配送線路分配不公平；二是部分領導任人唯親，存在和領導關系好的小部分人得利；三是領導沒有深入基層，紙上談兵；四是領導對員工的意見不夠關心以及員工參與企業決策的自由度受限等。這些因素容易導致員工工作滿意度下降，對企業的承諾和責任感也會淡化。這也是我們繼續解決的尊重需求無法得到滿足，領導的精力是有限的，肯定對員工無法實現全面關愛，但不妨我們把“任人唯親”改成“任功唯親”來引導企業管理向正軌看齊。

（4）職業生涯：絕大部分物流配送人員認為自己所在的崗位在整個煙草系統具有最低的職業地位，這種心態導致他們出現自卑，不僅影響員工身心健康，對崗位與職場亦無裨益。當企業員工認為自我付出未得到相應回報時，往往導致內心失衡，進而引起上下級關系緊張，甚至不滿，產生壓力感。主要的影響因素在于，物流配送的晉升渠道非常窄，一個企業員工人生是否得到滿足，很大程度看職位晉升的結果，不可否認物流配送人員得到晉升的機會是所有序列中最小的，企業的崗位永遠是正金字塔型，上層的崗位永遠無法滿足下層期望，這就是自我實現需求無法得到很好的滿足。這方面薪酬上同樣不能做到滿足，如果高層比低層崗位薪酬低，對企業來說會是一場災難，所以就要在非薪酬激勵機制上做文章，讓物流配送人員得到一種不低于職位晉升的認可感。^[5]

4. 煙草物流非薪酬激勵機制

將壓力根源進行分析后我們得出了兩點性格壓力的根源和四點工作壓力的根源，六點中存在著相似性，自我期望過高對應著工作內容和職業生涯，缺乏控制感對應著人際關系和企業管理。我們通過合并后得出四個非薪酬激勵機制的方向：一是通過情感激勵凝聚團隊力量；二是通過工作激勵激發內生動力；三是通過學習激勵拓展職業通道；四是通過榮譽激勵展現奮斗精神。

4.1 通過情感激勵凝聚團隊力量

（1）加強與一線物流人員的交心交流。基于基層物流配送工作時間、地點分散性特點，要加強對物流配送工作調研，加強隊伍思想政治教育，及時關注、解決物流配送人員在工作、家庭等方面存在的實際困難，統一隊伍思想。工會主席、部門領導、員工代表，要擴大交心交流、調研座談面，讓員工感受企業人文關懷的溫暖，緩解員工心理壓力，增進理解和信任，讓員工獲得感情上的滿足，激發員工工作積極性。

（2）定期開展工作評價和認可。基于基層物流雙重管理的特殊性，各級管理者要熟悉掌握物流重點工作和關鍵指標，關注物流配送人員的工作狀態和工作質量，及時對員工取得的成績給予認可和評價，把對完成工作的贊揚作為所有激勵中最重要的措施之一，鼓勵隊伍向優秀看齊，形成良好的干事創業的工作氛圍，通過榜樣激勵凝聚隊伍力量。

（3）開展積極向上的團隊建設活動。鑒于物業配送作業的分散性，隊伍人員集中辦公溝通交流的時間較少，各級物流部門（中轉站）要活躍團隊氛圍，結合實際組織開展多種形式的團建活動：如茶話座談、三八祝福、文體活動、員工生日祝福、家庭慰問等，增強團隊凝聚力，共建團隊精神。

（4）組織開展以物流工作為主題的專項宣傳月活動。通過展板宣傳、視頻宣傳、報道、媒體宣傳、物流文化墻，物流員工風采等多種形式，增強全體員工對物流工作發展歷程、物流工作建設在煙草商業企業中的重要性認識，提振隊伍的崗位自信。

4.2 通過工作激勵激發內生動力

（1）全面融入企業發展。將物流隊伍建設與市局（公司）整體建設發展相融合，將“學科團隊”、“全員講師”、“師徒制”、技能競賽等多種平臺在物流隊伍中加快推廣，提高隊伍參與面，讓員工在參與的過程中深刻感悟新時期企業的發展要求，激發隊伍努力工作、創造佳績的內在動力。

（2）鼓勵隊伍廣泛參與課題研究。針對實際工作存在的困難和問題開展課題征集，組織各站點開展一至兩個專項攻堅課題，鼓勵員工揭榜解題，鼓勵員工參與營銷、專賣或其它課題研究，加強課題指導幫助，讓員工通過參與富有創造性、思考性、突破性工作，拓展知識結構，融入企業發展，提升工作成效，并在解決問題的過程中收獲成就和信心。

（3）組織開展崗位對標爭優活動。結合物流崗位實際，開展“最美配送員”、“最強分揀員”、“節油小能手”等針對物流工作實際的月（季）度評比、流動紅旗評比選等活動，激勵隊伍在本職工作崗位上創先爭優，提升隊伍工作積極性和榮譽感。

（4）以黨建帶群團激發員工活力。以黨建為引領，增強群團工作的政治性、先進性、群眾性，以“駱駝先鋒”的黨建品牌建設為抓手，充分發揮好工會、群團在開展員工思想政治教育、精神文明建設、創先爭優等方面的作用和優勢，組織物流配送人員積極參加志愿者活動，如疫情防控、社區志愿服務、城市文明建設等，提高物流配送人員為社會奉獻的價值感和責任感，在實際工作中激發隊伍活力。

4.3 通過學習激勵拓展職業通道

（1）深入落實市局（公司）人才培養工程。推進物流隊伍學風建設，通過會議、座談、調研、談心談話等形式，廣泛宣傳市局（公司）新階段高質量發展的人才理念，讓員工把自我素質提升與企業高質量發展要求相對照，把自我能力放在大局中思考、定位，做到真正認識大局、服從大局，把自我發展目標與融入企業發展大局，并為之奮發努力，讓學習的激勵作用與員工職業發展相關聯，提升學習激勵的內生動力。

（2）為員工發展搭建階梯。指導員工制定階段性努力目標，并將目標與工作推進、學習提升相匹配，在實現每個小目標中提增員工自信，激勵隊伍持之恒的向目標努力。

（3）激勵員工具備多種工作技能。對于有轉崗、崗位提升訴求的人員，建立學習團隊，搭建學習通道，為其多崗位持證學習提供幫助。鼓勵支持員工學習提升，并通過開展學習知識點分享、進度跟蹤、線上學習答疑等多種形式，提升學習質量。

（4）為物流人員崗位雙向交流提供平臺。根據市局（公司）雙向交流的政策和隊伍人員訴求，組織開展多崗位學習座談、跟班鍛煉，讓隊伍人員全方位了解其它崗位的工作要求和需掌握的工作技能，拓寬視野和知識面，在學習工作中提升知識技能。

4.4 通過榮譽激勵激發奮斗精神

（1）突出先進員工的價值，對于評選的優秀物流配送人員及時進行新聞專欄報道，并爭取在市、區等主流刊物發表，充分放大自我實現的成就。

（2）突出知識提升的價值，組織工作經驗分享和交流會，讓在物流鑒定技能競賽、職稱考試、在職考證等各方面優秀的物流配送人員分享讀書和工作的成功經驗，充分體現達人榮譽感。^[6]

（3）突出典型人物的引領帶動作用。對在精益物流管理、物流站點管理、崗位對標、成本費用控制等方面的突出人員進行宣傳表揚，發揮好身邊典型示范引領作用，提升隊伍的榮譽感，帶動隊伍向先進看齊。

5. 論文總結

煙草物流配送人員和零售戶見面頻繁，承擔煙草行業具體服務功能，是煙草商業價值鏈傳遞的最后一公里，其服務質量高低直接影響企業形象。非薪酬激勵機制讓物流配送人員感知企業文化和人文關懷的提升，從而加大程度影響物流配送人員的性格、心理、工作和社交等因素的健康發展，我們把影響物流配送人員心理因素進行了科學分類，深挖根源，探討精準施策，采取不同的非薪酬激勵和心理疏導，建立有效的思想政治工作機制，為行業探索提升一線人員思想政治工作的針對性和有效性提供試點經驗，為建設高素質人才隊伍提供培養機制參考。

參考文獻

[1]360百科. 雙因素理論[Z]. 現代企業管理要點2 , 2015.6: 2-4.

[2]360文庫. 淺析非薪酬激勵(一)[Z]. 新浪愛問共享資料, 2021.9: 1-5.

[3]百度網. 非薪酬與薪酬激勵之間相互的杠桿效應[Z]. 管理會計匯, 2021.7: 1-7.

[4]道客巴巴. 性格自畫像[Z]. 道客用戶, 2021.1: 4-6.

[5]來賓煙草. 煙草局配送員職業壓力與對策分析[Z]. 物流中心, 2022.4: 1-10.

[6]來賓煙草. 非薪酬激勵機制應用探索課題報告[Z]. 物流中心, 2022.4: 3-9.