寬窄說

善說者，聰明；

善聽者，智慧。

你有沒有遇到過這種情況？

你面試完自我感覺良好，自認為搞定了，但后來卻吃驚地發現自己并沒有得到那份工作。

你沒有被雇用的理由也許千千萬，但有一種可能是，你談自己談得太多，卻聽得太少。正因為這樣，你自己感覺非常好，而桌子對面的人卻不一定有相同的感受。

如果我們把自己的感受當成判斷交談是否成功的標準，很可能會被在談論自己時產生的多巴胺誤導了。

是的，人們在談論自己時，腦中的快感中樞就會被激活。

哈佛大學的科學家曾發現，當參與者談論自己時，中腦邊緣多巴胺系統局部會變得十分活躍。而這個活躍區域與人類在進行性愛、吸食可卡因、食用糖果時的興奮區域是一樣的。

更有意思的是，研究參與者其實不知道有人在聽他們說話。他們以為自己是在跟自己交談。

看來，哪怕交談對象是空氣，人們仍然很享受談論自己的快感。

但是，我們更愿意說而不愿意聽的傾向，會妨礙我們進行出色的交談。

我們的談話往往像是一場糟糕的音樂會。小提琴手演奏著一首樂曲，而鋼琴手則演奏著另一首樂曲。他們可以友好地互相注視，禮貌地點頭示意，但如果他們演奏的不是同一張樂譜，最終的結果也只會是一團不和諧的嘈雜噪聲。

自說自話，不僅在生活中，會妨礙我們與朋友家人的溝通，在工作中，也是一大忌諱。

特蕾絲?哈斯頓在新書《不累心：讓自己和別人都舒服的說話之道》提到，在工作中，跟別人溝通反饋的時候，不見得一定要多說，最好的方法之一其實是認真傾聽。

做到這一點其實并不容易。

如果你想讓別人聽進去你的反饋，就得先聽他們說完。

作為管理者，要想耐心傾聽更是難上加難，不僅因為有一大堆事情讓你分神，還因為反饋時要求的傾聽方式可能與你擅長的傾聽方式不太一樣。

大部分管理者更善于批判型傾聽，發現別人邏輯上的錯誤或者矛盾之處。但是批判型傾聽在多數反饋談話中都沒什么用。

管理者需要的是“關系型傾聽”。

關系型傾聽指的是你站在對方的角度，理解對方的處境，是一種換位思考。

要做到關系型傾聽，你首先要理解對方的情緒、經歷和他正在憂慮些什么。

如蓋伊·拉茲在《TED 廣播時間》中所說：“傾聽不是一種判斷行為，而是一種激發同理心的行為。”

研究人員發現，關系型傾聽給人以希望，可以減少人們承受的壓力，也能讓人覺得，你是和他們在一起的，這會讓他們更愿意接受你的指導。這種類型的傾聽還能改善同事對你的看法，他們會認為你非常善于提供反饋。

研究人員對全球3800 多名員工開展了一項調查，讓他們對公司管理者的反饋能力進行評價。結果顯示，管理者的傾聽能力與反饋能力之間存在著強相關性。

在給予員工反饋之前充分傾聽對方觀點和看法的管理者所提供的反饋通常被認為最誠懇、最有用，也最有效。實際上，員工更愿意向這些管理者尋求反饋。

而那些不愿傾聽、常常在詢問員工觀點之前就直接提出建議的管理者，則被認為是糟糕的反饋者，員工也不愿意接受他們的建議。

于是，模式很清楚了：傾聽我，你的反饋就是成功的；忽略我，我也無所謂。

如果你要鞭策別人更努力地工作，關系型傾聽和表現出同理心可能是你最不想做的事情。因為這樣做會讓你感覺軟弱，好像是在向別人低頭。

但實際上，這么做會讓人備受鼓舞，而且是一種更明智的鞭策。

確實，聆聽別人并不容易，任何與嬰兒共處過的人都會發現，人并非生來就懂得聆聽。生命之初，我們只懂得吵鬧，制造噪聲。但事實是，只有認真傾聽，他人才能向我們敞開心扉，才愿意接受我們的建議。

所以在大談自己的故事之前，先靜下來聽聽別人的故事吧。