煙草在線專稿　　隨著世界經濟全球化，高科技在各個產業中滲透，并在全球范圍內迅速擴散，使得企業提供產品和服務中的知識含量大大增加，產品更新換代速度加劇。企業要生存、發展，要在競爭中處于不敗之地，就要不斷創新。企業要進行有效、有力、有序的創新，就必須有一支懂經營、善管理的管理隊伍，有一支高素質的職業技術隊伍和一支熟練掌握操作技能并肯吃苦耐勞的職工隊伍，才能使企業獲得可持續發展。企業要組建這三支隊伍，不是靠招聘高學歷的人員就能滿足的，而是要因地制宜、因時制宜，對現有的職工進行有針對性的培訓，促進員工全面發展和個性完善，讓員工把現場管理、經營、操作經驗與倫理知識相結合，才能針對企業進行有效創新。而企業目前的培訓工作存在諸多與企業發展不協調的地方，本文從不同角度闡釋了目前企業培訓工作存在的問題及應對方法。

　　企業在經濟市場中的競爭，歸根到底是企業自身創新能力的競爭，是人才的競爭，企業的培訓教育工作關系到企業的發展與進步，提高職工隊伍整體素質與建設世界一流復烤企業密不可分。據筆者在煙草企業從事人力資源管理的多年經驗，煙草企業特別是復烤企業，較之國外相比較，一方面是員工的在崗人數大大超員，另一方面則是各種人才缺乏，特別是高級管理人才和高技能人才缺乏。因此，只有通過不斷的培訓，全面提高職工素質，從而給企業帶來競爭上的優勢，讓企業在競爭中永遠立于不敗之地。

　　一、企業職工教育培訓現狀。

　　從近幾年開展的職工培訓來看：一是目前企業職工的培訓大多著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學什么，缺什么，補什么”為指導思想，沒有把企業職工培訓與企業長遠發展戰略相結合，沒有把如何提高企業的市場競爭力作為培訓工作的根本目標。企業在應對技術革新和市場競爭時缺乏從容應付的戰略人才和技術性人才，所以企業在用人之時而無可用之人，遇到技術含量高的工作時，領導成了“苦行僧”，而當前的職工培訓僅僅起到拾遺補缺、頭痛醫頭、腳痛醫腳的作用；二是培訓教材不配套、教條化、純理論的太多，可實際操作的太少，缺乏對職工創新思維方面的培訓模塊；三是由于績效考核與培訓工作聯系不緊密，受訓者接受培訓動力不足，缺乏將培訓所獲知識轉化于工作中的動力，企業培訓也象其它事務一樣，習慣于上級下計劃，下級完成任務；四是企業內部培訓師隊伍素質普遍不高，與培養新型實用人才要求有較大的差距；五是培訓經費投入不足也是影響培訓效果的關鍵因素，企業沒有充足的經費聘請專業的培訓師、培訓經費有限而不能讓職工進行高質量的培訓和進修等。

　　二、企業培訓存在問題分析及應對方法

　　（一）培訓工作沒有與企業總體目標及長遠戰略緊密結合，只著眼于目前的工作需求，使企業在競爭中失去人力資源戰略優勢。其實企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業的總體目標和戰略，然而在實際培訓過程中，往往容易出現培訓內容、方式、課程與企業總目標和戰略聯系不緊密的情況，培訓只是流于形式。這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。解決這一問題的方法是，企業在制定培訓計劃時要與企業的總體目標和戰略相結合，用全局化、長遠化的眼光看待培訓工作，真正做好企業人才儲備工作。

　　（二）培訓教材不配套、教條化、純理論的太多，可實際操作的太少，缺乏對職工創新思維方面的培訓模塊。要做到對職工進行創新能力培訓，首先要對培訓教材、培訓模式進行創新，職工培訓目的，不僅要使參訓人掌握更多的知識，還要使參訓人善于將所學的新知識、新技術應用到生產中，能夠用所學知識解決生產技術實際問題，并且有所發明，有所創造，把學到的知識轉化為生產力，這才能真正達到培訓目的。要解決這一問題就要加強對教學課程的實踐性和綜合性，在使用前進行相關的調研評估，每個層次的培訓教材要從不同層面突出對參訓人創新能力的培養。特別是一些高技能人才的培訓要以培養其創新能力為目標，不能僅停留在學什么，干什么，需要什么培訓什么的層面上，要以企業發展目標，開展創新能力培訓。通過加強職工技術和創新能力的培養，提高職工創新意識，增強職工創新能力，從而提高企業的競爭能力。

　　（三）受訓者的參訓動力不足，將培訓成果轉化為創新能力的動力不足。由于企業績效考核與培訓工作沒有直接聯系、培訓內容在實際工作中難以轉化、受訓期間受訓人的工作無人接應、領導不重視或領導對培訓期望過高等原因，受訓者接受培訓動力不足，缺乏將培訓所獲知識轉化于工作中的動力，企業培訓也象其它事務一樣，習慣于上級下計劃，下級完成任務，往往是被委派到的人還會抱怨培訓時間耽誤了自己的工作；或者是培訓后不會將所學知識在實際工作中認真實踐、應用；再者是由于領導對培訓工作不重視，一些培訓成表面文章，人才不用去培訓，閑人正好去培訓，所以導致培訓的人才得不到使用，使用的人才得不到培訓；其次是領導對培訓期望過高，受訓人參訓壓力過大，有些領導送職工出去培訓，希望職工一夜成“精”，什么都會，讓職工參訓壓力過大。要解決這一問題，一是完善企業績效考核制度，讓職工培訓與企業績效考核緊密聯系，用績效考核辦法跟蹤培訓內容轉化成果；二是為受訓人創造培訓成果轉化的機會；三是領導正確對待培訓工作。

　　（四）企業內部培訓師隊伍素質普遍不高，與培養現代復合型人才要求有較大的差距。一是教師本身的知識更新、業務進修和技能培訓不夠，由于大多數內訓師都是屬于兼職，平時忙于應付繁重的工作，很少有前瞻性的繼續教育機會，因而往往是在授課時現學現教，現炒現賣；二是內部培訓師自身的理論知識，一些教師不注重提高自己的涵養，沒有按教師的職業特點修煉出能使企業職工以其為榜樣的品格個性，不注重自身形象的塑造；三是培訓師本身就屬于墨守成規的個性，不能引導受訓人去進行創新等等。企業要提高職工培訓效果，就要打造一支高素質的培訓師資隊伍，打造一支具有創新意識和創新能力的師資隊伍。創新培訓是以培養人的創新意識、創新精神及創新能力為基本價值取向的實踐，教師要開展創新培訓，首先必須有創新精神和創新能力，這樣教師才能主動去探索新知識，解決新問題，在培養學員創新精神和實踐能力的前提下，著力激發學員創造興趣和創造動機，培養學員的創造新興趣和創造意識，促進學員創造性人格形成。

　　（五）企業職工培訓經費投入不足。據有關數據顯示，在西方發達國家，企業要將總收入的1.5%—3%用于員工的教育培訓，而企業目前的職工培訓經費只是職工工資總額的2.5%。由于培訓經費不足，我們不能請到滿足培訓需求的培訓師，職工參加不了高質量的培訓和進修。比如，原本按培訓規律本身而言，職工參訓時間要達到3個月才能掌握的知識，由于培訓經費不足我們只能安排職工培訓1個周，培訓成了一種形式，毫無效果可言，也打擊了參訓人的積極性。其實人力資源培訓的投入不僅僅是一個經費問題，還是企業發展的戰略問題。職工培訓投資和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義，當然，培訓經費從大的方向看是由于國家發展速度的宏觀問題，但不能完全把這個責任推給國家，因為這樣毫無意義，可以統籌安排培訓費用的使用，比如優化培訓項目，一些不需要培訓的項目不培訓，員工不重復培訓等等。

　　總之，企業職工的創新能力是企業市場競爭能力的保障，所以要正視企業在員工培訓方面存在的問題，認真地下功夫改進目前的企業培訓工作，不斷完善培訓管理體制，創新企業培訓的方式方法，必將使員工培訓工作邁上一個新臺階，為企業的核心競爭力提供強有力的技術和人力資源保障。

?