煙草在線專稿　　凝聚力是指企業成員之間為實現企業發展目標而實施團結協作的程度。凝聚力外在表現于員工的個體動機行為對企業或團隊目標任務所具有的信賴性、依從性乃至服從性上。凝聚力的來源在于群體成員的整體配合效能與歸屬心理的對立統一。凝聚力是企業文化力的重要測評指標。從構成機理上看，凝聚力至少包含員工的目標感、歸屬感和自豪感。

　　目標感

　　畢淑敏說過一句話：“人生本沒有意義，但你能給它一個意義。”給它一個“意義”，這就需要有目標感，不過，大家不要將目標與目標感混淆，這是兩個概念。目標是具體到某一階段所要達到的目的。目標感是比較高遠的目標設定或規劃。其對創設主體具有強烈牽引導向作用。真正基業常青的企業，其員工的人生目標與組織的遠景目標是和諧統一的，正所謂與企業共成長。

　　目標感有三個階段：

　　清晰認知：企業文化必須能夠培育員工清晰的整體目標感。

　　長期存在：目標感一旦確立，不易受到其它因素的影響，深深植根于員工心智，成為員工學習成長、完善提升的主要驅動力。

　　持續增強：員工通過不斷地學習實踐，心中的目標感日益增強，實現的欲望和激情無限迸發。

　　目標感的凝聚作用體現在：

　　第一，目標感有利于凝聚員工心智。一個企業，如果建立了共同的目標愿景，就能吸引、凝聚員工心智，把所有員工的思想、意識、精神全部聚焦到所需要實現的宏偉目標上，大家心往一處想，力往一處使，同心同德，齊心協力，企業和員工真正同成長、共進步。

　　第二，目標感有利于凝聚員工行為。在強大目標感的驅動、感召下，價值追求、理想信念都會自覺轉化為統一的行動。所有員工的行為導向更加符合整體目標的要求，大家在各自的崗位恪盡職守、盡心盡責、無私奉獻，為共同的愿景而共同奮斗。

　　測評目標感的主要針對以下幾個方面：

　　企業文化氛圍方面，是否經常能看到關于企業遠景目標的描述？

　　企業文化的建設，理當逐步培育起全體員工的目標感。目標感的從無到有，也正是企業從混沌、到清晰、再到自覺建設、踐行的過程。沒有目標感，員工就會茫然、松懈甚至懈怠，企業就會失去前進的方向和進取的動力。在企業文化氛圍營造的過程，應該及時展示這種目標，讓目標時刻提醒著企業和員工。

　　員工目標感是否長期存在？

　　在員工不斷成長的進展中，目標感是否一直堅定存在，制約著員工的情緒張力和提升速度，影響著員工的實現成就。一個指向性不明確、存在時間時斷時續、方向不斷變化的目標感，顯然不能有效助力成長。

　　員工目標感是否持續增強？

　　在文化理念的催化、自我認知的升華狀態下，員工的目標感勢必持續增強。目標感增強，達成目標的愿望更強；目標感削弱，自我實現的動機就發生動搖，斗志隨之消隱。

　　歸屬感

　　歸屬感是指個人自我感覺被別人或被團體認可與接納時的一種心理感受。近年來，心理學家對歸屬感問題進行了大量研究，現在認為，缺乏歸屬感的人會對自己從事的工作缺乏激情，責任感不強；社交圈子狹窄，朋友不多；業余生活單調，缺乏興趣愛好。有歸屬感的一般就是有責任感的，責任感到了一定的程度就會產生對某些東西的歸屬感。歸屬感分對人、對事、對家庭、對自然的歸屬感。我們探討的主要對企業的歸屬感。

　　在一個企業組織中，員工可以與別人保持聯系，獲得友情與支持；員工之間在發生相互作用時，其行為表現是協調的，同一個企業組織的成員在一致對外時，不會發生矛盾和摩擦，彼此都體會到大家都同屬于一個群體，特別是當企業受到攻擊或取得榮譽的時候，企業每一個員工都會表現得更加團結。歸屬感既是生命個體生活、生存的需要，更是企業生產的需要。

　　文化層面促進歸屬感形成的因素有：工作環境和方式、文化生態、管理方法、組織關懷、成長通道等。比如：人性化的管理方式，更容易留住員工；恰當有效的成長激勵機制，更能促進員工的自我實現。

　　歸屬感是凝聚力的基礎條件與重要支撐。具體體現在：

　　第一、歸屬感能提升員工對企業的認同感和信任感。員工一旦對企業有了歸屬感，就會表現出企業的高度認同和信任。企業的價值觀、使命、愿景、目標等，員工會非常認可并積極遵照與堅守；企業的決策、管理、行為等，員工也會高度贊同，全力支持。有了對企業的認同與信任，就能匯聚強大的凝聚力。

　　第二、歸屬感能提升員工對工作的責任感和愉悅感。有歸屬感這樣一種情緒張力，員工非常樂意完成企業布置各項工作任務，且是認真負責地完成。員工會對工作保持一種積極的心態，表現為工作高度投入、主動性強、工作效率高。同時，在工作中還享受著工作帶來的身心愉悅。員工自身的能動性與企業的目標性有機結合起來，企業凝聚力自然形成。

　　第三、歸屬感能提升員工對環境的親和感和滿意感。有了歸屬感，員工的主人翁意識就會不斷增強。企業的方方面面都是員工十分關注和愿意傾力打造的對象，包括對企業的軟硬環境。企業與自然環境相悅相親，企業的人文環境持續和諧。這種良性循環的優勢，只會進一步增強員工對員工的歸屬感。　

　　測評歸屬感可從以下幾方面入手：

　　員工是否愿意長期留在企業工作？

　　員工是否愿意長期留在企業工作，這是考察歸屬感的最主要指標。如果員工愿意長期在企業工作，為企業盡心盡力、盡責奉獻，那說明企業一定具有相當獨特的、足以吸引員工的各種因素，但更關鍵的恐怕就是企業的凝聚力了，當然包括歸屬感。

　　員工的工作是否得到別人的尊重？

　　每個人都有被別人或被團隊尊重的心理需求。充分尊重員工的每一項工作、每一點進步、每一次創新，就會增添員工的心理滿足感，這種滿足感的不斷疊加、日益豐滿，最終就能轉化為對企業歸屬感。

　　企業是否為員工提供發展的平臺？

　　發展平臺也是影響員工歸屬感的一個重要指標。良好的發展平臺，能夠喚醒員工自我實現的勇氣與毅力，能夠激發員工自我超越的魄力與壯志。員工在企業得到較好的發展與提升，就會在內心撒下對企業公平、認可、信任、欽佩的種子，將來結出歸屬感的豐碩果實。

　　員工對企業的工作環境滿意嗎？

　　工作環境的優劣，直接影響員工的精神狀態和工作情緒。工作環境的日益改善，也會為歸屬感的形成加分。

　　員工對企業的人文環境滿意嗎？

　　相對于物質化的工作環境，企業的人文環境更令人關注。人文環境是企業文化建設的重要內容。人文環境包括價值理念、文化氛圍、人際關系、溝通方式、合作機制、精神秩序等。在一個和諧的人文環境里面，員工的全心全意投入工作，互相幫助，團結協作，其利斷金，不會受到外圍環境的干擾；相反，在不良人文環境中，員工無心工作，為各種紛爭與流言消耗精力，勢必嚴重阻礙團隊和個人的發展。

　　自豪感

　　自豪感是員工感知個體和團隊價值高低的情感表現。當自己或自己所處團隊的價值特性優于他人的價值特性時，就會產生一種自豪感。

　　自豪感分為員工個人自豪感、團隊自豪感和企業自豪感。員工的企業自豪感就是對企業的發展業績、工作軟硬環境、經濟普惠條件、價值實現方式等因素引以為豪的油然而生的自覺情感。員工的團隊自豪感，是員工對所在團隊的經營績效、物質待遇、突出貢獻、榮譽地位等而感到驕傲的強烈情感。員工的個人自豪感是指員工個人對出色完成某一項工作或一段時期的優秀表現或自我價值實現的滿足和肯定。

　　激發、創造、培育、維護自豪感是企業文化應有之義。企業當不斷提供機會，創造條件，讓全體員工在生產生活的體驗中持續生成自豪感。

　　自豪感提升凝聚力。體現在：

　　第一、自豪感易于產生對企業的認同和感激。自豪感的不斷出現，能夠引發員工個人或團隊的心理活動微妙變化。這種變化是良性的、有益的、正向的，猶如企業文化機體中健康發展的微細胞。自豪感加劇了員工對企業的高度認同和感激之情，更穩定持久的凝聚力由此而生。

　　第二、自豪感與凝聚力互為因果、相互促進、協調發展。自豪感的從源起、發生、發展都與凝聚力密切相關、相互促進；凝聚力的增強又會不同程度地激發起自豪感。因此，自豪感的產生必然伴隨凝聚力的強化。

　　測評自豪感須著重在以下幾個方面：

　　員工