煙草在線專稿　　據悉，在2014年6月25日，國家局黨校舉行的2014年春季學習成果匯報會上，國家局主要領導指出“當前經濟下行壓力較大，行業生產經營任務繁重”，強調“要從經濟運行態勢、重點品牌產銷格局、干部職工精神狀態來把握態勢”，并表示“首先需要解決的是信心問題，但是信心從哪里來？首先來自于精神榜樣——焦裕祿。”

　　從干部職工精神狀態來把握態勢，并把信心問題作為需要解決的首要問題，凸顯了“人”這一要素在破解當前行業發展態勢中面臨的壓力與挑戰的重要性。強調從干部職工的精神狀態來把握態勢，從某種角度而言，指向的是行業當前人力資源隊伍的效率優化問題。具備良好精神狀態的行業六十幾萬名干部職工隊伍，將有力地迸發出強大的凝聚力與創造力，進而在破解行業當前發展態勢下面臨的壓力與挑戰中，凝聚智慧，發揮才干，為行業謀劃“三大課題”提供高效的人力資源保障。

　　一、在當前行業發展態勢下，優化人力資源隊伍效率的重要性

　　人力資源隊伍效率主要用來反映人力資源隊伍的使用狀況，包括企業人力資源隊伍是否得到充分利用、每位員工是否都發揮了自身的潛能，等等。優化煙草行業人力資源隊伍，即是要提升煙草行業六十幾萬名干部職工的潛能，保持干部職工隊伍的良好精神狀態，充分調動起煙草行業廣大干部職工的積極性、主動性和創造性，為行業謀劃“三大課題”提供高效的人力資源保障。

　　國家局黨組在2014年全國煙草行業工作會議上，提及行業面臨的新情況、新問題、新矛盾時，指出了當前擺在行業面前的的四大難題，即增長速度回落、工商庫存增加、結構空間變窄、需求拐點逼近。在以“四大難題”為主要內容的挑戰、壓力面前，行業更加需要發揮六十幾萬名干部職工的智慧。正所謂“企無人則止”，在推動煙草行業發展的諸多要素中，“人”的要素始終是第一要素，只有充分地調動起廣大干部職工的積極性、主動性和創造性，才能為行業破解當前發展態勢面臨的挑戰與壓力，提供源源不斷的智力保障和動力支撐。唯物主義辯證法認為，在推動事物發展的過程中，內因始終居于主導地位。同理，要破解行業當前發展態勢下面臨的壓力與挑戰，行業自身的內部力量推動以及內因的變化，也將是主要的因素。“人”作為行業內部的第一要素，自然在破解行業當前發展態勢面臨的壓力與挑戰中，起著舉足輕重的作用。而強調優化人力資源隊伍效率，則是直接指向煙草行業六十幾萬名員工的潛能最大程度地發揮出來，直接指向行業六十幾萬名員工的每一個個體的能力都能最大化地激發出來，直接瞄準的是行業一心一意謀劃“三大課題”的質量與效率。唯有不斷優化行業的人力資源隊伍效率，提供高效的智力保障，才能保證行業謀劃“三大課題”的質量與效率，才能保證行業的持續健康發展。

　　同時，優化人力資源隊伍效率，對提升煙草行業的形象，具有十分重要的作用。在2014年全國煙草行業工作會議上，國家局黨組提出要提升“五種形象”，其中之一即是要全面提升行業干部隊伍的形象。在謀劃“三大課題”中，以“五種形象”建設作為抓手之一，與行業當前的發展形勢密切相關。當前，行業面臨的控煙形勢日益嚴苛，控煙輿論壓力日益加劇，社會大眾對煙草行業“倍加關注”，任何的“有損形象”的行為與表現，都會被過分的發酵與聚焦，甚至于將個案的事例指向對整個行業的非議，指向對煙草專賣專營體制的拷問。而干部隊伍形象建設不僅是“五種形象”之一；同時，要牢固樹立起深化改革、科學發展、控煙履約、規范管理的行業形象，亦是要通過行業的廣大干部隊伍全力維護、盡心塑造。因此，在積極為行業發展營造一個更加和諧、更加適應的環境中，提升干部隊伍形象，具有舉足輕重的作用。建設高效的人力資源隊伍，既是提升干部隊伍形象的題中之義，又是提升干部隊伍素質、塑造行業良好的“五種形象”的重要力量來源，通過優化人力資源隊伍效率，提升干部隊伍素質與能力，增進社會大眾對行業干部的正面認識，便能在行業與社會大眾的溝通中，聚集更多的正能量，進而為行業積極謀劃“三大課題”、推動行業持續健康發展營造一個更加和諧的環境與氛圍。

　　二、當前煙草行業人力資源隊伍效率建設現狀

　　當前，煙草行業以“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”為基本原則，深入推進了行業的用工分配制度改革，取得了顯著的成效。從總體上看，煙草行業廣大的干部職工隊伍的潛能得到了有效的挖掘與釋放，廣大干部職工的積極性、主動性和創造性得到了有力的調動與激發，隊伍的素能與形象得到了全面的提升，整體上人力資源隊伍的效率建設是卓有成效的。但就人力資源隊伍建設效率方面而言，或多或少存在一些不足和差距，主要有：

　　一是人員的流動性力度不夠，以人力資源內部的適度調配進而提升效率相對不足。正所謂“樹挪死、人挪活”。對人力資源隊伍中的每一個個體而言，只有保持適度的流動，才有更大的可能為自身找到一個充分發揮自身潛能的崗位，同時，減少、減輕人員因長期待在一個崗位而滋生的“精神懈怠”、“老油條”等問題；從行業整體的人力資源隊伍利用與開發的角度來看，企業人力資源隊伍只有保持適度的流動，才能確保人力資源隊伍得到有效的優化與整合。目前，雖然行業干部職工存在一定的交流，國家局亦站在全局的高度，對行業下屬單位的領導交流任職等，進行了科學的規劃和嚴格的管理，積極推動領導干部的適度交流。但從行業整體來看，對干部職工交流的規劃性不足，交流的人員和范圍也相對固定，甚至出臺一些規章制度，看似強化特定崗位干部的專業素能實則縮窄特定崗位的人員選擇范圍，變相減少該崗位人員的合理流動。很多時候，人員被長期定性在某一崗位上，缺乏交流；對特定崗位的連續任職期限又規定過于長，在交流的機制缺乏彈性的前提下，等于變現減少人員的交流任職。在交流調整的人員中，管理類人員的流動因職務的調整、晉升而發生流動的比例較高，范圍也較為廣；業務和生產操作類員工的流動以工作上日常調整為主，平行的調整較少。在調整交流的范圍上，管理類人員的交流范圍較廣；而業務類和生產操作類的員工，交流的范圍更小，一般僅限于基層的縣級局（分公司）/營銷部。

　　二是人力資源隊伍績效考核結果應用不夠，以考核激發潛能進而提升效率相對不足。總體上，雖然行業在用工分配制度改革中，深入推進了科學、嚴格的的績效考核管理。但客觀上，績效考核中存在一些不容回避的問題，如在績效考核制度的設計上，仍然過分依賴考核者的主觀意識，也就難于避免部分員工對績效考核結果公平、公正性的非議；績效考核的主體仍然存在或多或少的“平均主義思想”和“不愿得罪人”的“老好人”思想，導致績效考核管理是“鞭子高高舉起，輕輕落下”，如績效考核結果更多的只是作為員工個人獎懲及一定數額的薪酬分配的主要依據，即員工的績效考核結果體現為員工績效考核工資的適度變化與調整，具有一定的獎優罰劣的作用，但作為考核員工日常工作優劣的績效考核結果，并未在員工個人職務晉升上，發揮更大的作用，長久以往員工自然有輕視、敷衍績效考核管理的心理。諸如上述種種原因，導致績效考核結果應用相對不夠，一方面績效考核的結果并未在人力資源隊伍的晉升與員工發展上，起到太大的作用；另一方面，以績效考核推進行業發展的作用，亦不大。這一方面，是當前的績效考核雖然體系完備、制度健全、保障有力，但或多或少存在一定的問題，如考核過程中存在一定程度上的主觀性，考核人員的主觀認知或多或少影響了績效考核的客觀性和公正性，造成考核結果應有范圍的局限性。另一方面，是管理人員在人力資源隊伍的晉升中，需要考慮的各方面因素較多。

　　三是人力資源隊伍教育培訓的考核評價科學性不夠，以人力資源的教育培訓提升效率相對不足。通過教育培訓，轉變干部職工隊伍思想觀念，提升現有干部職工隊伍的專業素能和綜合能力，是優化人力資源隊伍效率的重要途徑。當前，行業對干部職工隊伍的教育培訓工作高度重視，常態化的培訓機制亦相當健全，教育培訓活動日常化，干部職工受教育、培訓的機會較多。但從教育培訓的效率來看，由于相對缺乏教育培訓的考核評價機制，缺少對教育培訓效果的跟蹤和考核，造成“參加培訓轟轟烈烈，培訓后效果寥寥”，很多時候員工對待參加教育培訓的機會，有敷衍、應付的現象，只是把教育培訓機會當作一種“任務”，沒有從思想上去高度重視教育培訓提升自身素能的重要性，最終導致行業以教育培訓提升行業人力資源效率的成效不足。這一方面有干部職工自身認識不足的問題，另一方面，則是行業在推進教育培訓工作中，存在或多或少的形式主義傾向，以開多少會、舉辦多少期培訓班作為重要衡量指標，沒有在培訓效果上下足功夫，包括聘請的教育培訓的內容質量不高、針對性不強，教育培訓考核評價不夠科學、不夠健全，等等，都或多或少存在一些問題。

　　四是人力資源隊伍退出機制相對不嚴，以人力資源的置換帶來的效率提升相對不足。總體上看，行業人力資源隊伍“出口”不暢的現象客觀存在，人員的退出機制雖有建立，但在執行中落實不嚴，一定程度上造成了少部分員工“人浮于事”的現象。“出口”的不暢，導致人力資源隊伍的“優勝劣汰”規則未能嚴格落實，部分人員未能及時退出，一方面，影響了現有人力資源的招聘與更新；另一方面，“出口”不暢的現象影響了現有人力資源的“士氣”，讓部分員工受到影響，進而影響工作的積極性，不利于人力資源隊伍優化效率的提升。

　　三、對煙草行業優化人力資源隊伍效率的建議

　　一方面，要加強人力資源隊伍建設規劃的科學性。加強人力資源隊伍建設的規劃性，要求行業要對干部職工隊伍的現狀有一個清醒、準確而全面的認識。唯有更加清楚地了解現狀，才能面向未來，長期規劃。加強人力資