煙草在線專稿　　志存高遠的企業文化建設目標之一是在企業內部實現文化管理的境界。在這樣一個文化管理的境界中，企業組織能將自身的價值目標通過管理者的層層傳遞，影響到廣大的員工群體中，形成高度集中的價值追求與思維模式以及相對統一的文化行為，從而打造出獨具特色的企業個性文化。同時，在企業邁向文化管理的進程中，企業廣大員工有一個表達意愿、訴求的暢通渠道，在向上傳遞信息的同時，亦能有責任和擔當去評判企業文化建設中出現的問題，并能被企業組織所“樂于接受”，從而為企業組織的文化管理、文化創新提供保障?！?/p>

　　這其中，需要企業組織在竭力維護企業領導者、管理層在企業文化建設中的權威地位的同時，亦能關注企業文化作為企業組織與廣大員工之間的“心理契約”所具有的平等性、對等性等屬性，避免“老板文化”權威性與契約精神平等性的沖突，從打造一個更加開明、更加開放的企業文化建設氛圍和環境入手，準確界定企業領導者、管理層以及員工各自在企業文化建設中的職能定位，做到有所為而有所不為，在確保企業文化契約精神的平等性得到充分體現的同時，企業領導者在企業文化建設中的權威性得到有力彰顯，從而在企業內部打造出一個具有良好秩序的文化管理模式。

　　一、在企業文化建設中，企業領導者的作用與員工的主體地位

　　毋庸置疑，企業管理者尤其是企業的領導者，在企業文化建設中具有舉足輕重、無可替代的作用。正是這種無可替代性的地位和作用，企業文化亦被形象地稱之為“老板文化”。顧名思義，“老板文化”即是在企業文化建設中，企業領導者個人的價值傾向、領導意志和思維模式、行為習慣，都將直接影響企業核心文化的塑造與提升，直接影響企業內部主流的價值追求、思維模式與行為習慣。從某種角度而言，企業文化建設是將企業領導者的意志融入企業管理的一種手段與方法，是在企業領導者意志主導下，進行的文化管理探索與實踐。因此，在企業文化建設的方方面面，都避免不了企業領導者意志的烙印與痕跡。更為甚者，企業領導者個人的價值傾向和意志直接體現為企業的核心文化追求，并將企業領導者個人塑造成企業的“英雄”，在企業文化建設中具有“說一不二”的權威性。

　　總的來說，企業領導者在企業文化建設中具有總結、歸納、設計、推動、革新等作用。企業領導者應當在企業文化建設中，具有總結企業發展經歷、生存環境及企業自身文化特性的能力；能從企業文化層面、文化價值層面，去歸納企業發展歷程中所積累的優秀文化基因；并結合企業未來的發展方向與戰略需求，在傳承優秀文化基因的同時，融入適應時代發展的“文化因子”，提煉企業核心的文化基因，設計適宜企業自身的文化體系，為企業的文化找準定位與方向；在企業文化體系完成的基礎上，企業領導者要能勇于擔負重任，承擔起推動企業文化建設的職能，即是包括文化的宣講，又包含企業文化的率先垂范式的踐行以及推動企業文化的固化于制、外化于行，等等；同時，企業領導者要能審時度勢，在企業發展環境、企業發展形勢發生變化，企業文化需要進行革新、變革的時刻，能及時啟動企業文化的革新，推動企業文化的創新發展。

　　在肯定企業領導者在企業文化建設中的地位的同時，不能否定企業廣大員工在企業文化建設中的主體地位。事實上，企業廣大員工亦在企業文化建設中，扮演了重要的角色，體現在作用的發揮上，起著主體地位的作用。員工在企業文化建設中的主體地位，是要求企業在企業文化建設過程中，要充分調動起廣大員工參與企業文化建設的積極性、主動性和創造性，凝聚廣大員工的聰明才智，為企業文化建設“獻言獻策”、“出謀劃策”，等等。同時，這種主體性的地位，還體現在企業文化的踐行需要充分依靠廣大員工去主動認知與自覺踐行。企業文化倡導的是柔性管理的理念，在現實中難于“面面俱到”，這便需要依靠廣大員工有認知與踐行企業文化的主動性與自覺性，否則企業文化建設便失去了其應有之義，企業所追求的文化管理模式亦只會是“空中樓閣”。

　　二、平等性與權威性——企業文化“心理契約”與“老板文化”是否存在沖突？

　　在強調企業領導者在企業文化建設中具有權威性的同時，提倡在企業文化建設中重視并培育契約精神，似乎會造成契約精神的平等性與“老板文化”權威性的沖突。畢竟契約精神提倡企業組織與員工雙方在企業文化建設中的平等性與對等性，任何一方都必須信守企業文化“心理契約”的約定，并在違背企業文化“心理契約”時，受到應有的懲罰與否定，其中懲罰和否定的對象理論上不僅只是企業的普通員工，亦包括企業組織以及代表企業組織的企業領導者、企業管理者等。而“老板文化”的權威性，往往讓企業領導者在企業文化建設中具有“說一不二”的威嚴與“不可否定性”，尤其是基于企業管理需要而形成的權限分配，讓企業領導者在企業日常的生產經營管理中特別是一些重大的事項決策中，都具有“說一不二”、“左右生死”的權力。

　　這種“說一不二”、“左右生死”的權力，對于平等性、對等性的主張，無疑具有抑制的作用。尤其是企業文化“心理契約”具有隱蔽性、雙方權利義務關系具有不確定性、對企業文化“心理契約”的權利義務解讀亦往往會有“無限的可能性”等特征，更給平等性、對等性的主張帶來了諸多的困難。因此，即使員工具有平等性、對等性主張的強烈欲望，亦會慎之又慎地思考平等性、對等性行為主張可能帶來的風險，特別是當一些行為、現象在企業文化建設層面與企業倡導的核心文化理念處于“看似有點符合但應該是不符合”的模糊邊界時，慎言慎行而不主張者居多。畢竟員工會對比自身主張平等性、對等性行為的風險與收益，風險無疑直接指向的是員工個人；而對主張平等性、對等性的行為所帶來的收益，更多的是指向企業組織，而非員工個人，這便需要員工有高度的責任感和勇于擔當的使命感以及對企業組織具有情感上的高度認同，這些都對員工素質、品質有較高的要求。因此，也就不難理解慎言慎行者居多的現象了。

　　而此時慎言慎行對企業組織的企業文化建設所帶來的破壞雖然“不那么顯而易見”，但事實上“已埋下禍根”。因為，此時往往是企業組織對企業自身倡導的企業文化“心理契約”進行踐踏與破壞的開始，一旦企業組織未能在一開始就予以制止，便會縱容踐踏行為的持續發生，從而導致破壞行為的擴大與深化。當企業組織對自身倡導的企業文化“心理契約”進行“顯而易見”的破壞與踐踏時，企業文化的權威與軟性約束已“淡然無存”，員工對企業文化的自覺踐行也就喪失了堅實的思想認同基礎。

　　而同時，作為企業組織代表的企業領導者，其本身在企業文化建設中具有的權威性，往往會有意、無意地否定企業文化“心理契約”的平等性與對等性。作為企業文化建設的主要責任者，無論企業核心文化中擁有企業領導者個人價值傾向、領導意志“成分多少”、“成色幾何”，都不能否定企業領導者在企業文化建設中具有的總結、歸納、設計、推動、革新等作用。由此，決定了企業領導者在企業文化建設中具有決策、拍板的權限。尤其是過分民主可能帶來決策效率低下等問題時，急需企業領導者“一錘定音”的“拍板”。但同時，當企業領導者無限支配自身在企業文化建設中的“決策拍板”權限時，平等性與對等性，就會受到否定與踐踏。這也是企業文化契約精神平等性與“老板文化”權威性兩者，在實踐中，可能出現沖突的表現之一。

　　三、嚴格服從，自由批判—平等性與權威性的融合

　　邊沁說過：法治狀態下，良好公民的座右銘是什么？那就是嚴格地服從，自由地批判。

　　這亦是在企業文化建設中，處理好契約精神的平等性與“老板文化”權威性兩者沖突的基本原則。即是要求企業領導者在企業文化建設中，在主動承擔起應有責任的同時，亦能充分發揮廣大員工的積極性、主動性與創造性，積極參與到企業文化的總結、歸納、設計中，一方面，讓企業廣大員工在參與企業文化建設的過程中，能有充分的機會與企業領導者進行多種形式的溝通與交流，并通過管理的層層傳遞，讓廣大員工能理解企業文化建設的意圖，并將員工個人的意志、主張，適宜地加入到企業的文化架構體系中，為企業“編寫好”適宜的企業文化“心理契約”，并為之后的企業文化踐行、宣貫打牢基礎；另一方面，通過鼓勵員工參與、尊重員工意愿表達，營造一個能“自由批判”企業文化的良好氛圍，讓廣大員工能有更加強烈的參加意愿，推動企業的“老板文化”向“群眾文化”轉變，讓員工更加認可企業所塑造的“員工自己的企業文化”這一標簽，從而為廣大員工的“嚴格服從”打下堅實的思想基礎。

　　在追求企業文化心理契約平等性與“老板文化”權威性融合的過程中，尤為重要的是，企業應當致力并建立起一個具有良好秩序的文化管理模式。在該文化管理模式下，企業領導者在企業文化建設中的權威性能有力彰顯，企業組織倡導的核心文化價值理念能至上而下地得到灌輸與執行；同時企業文化作為“心理契約”的平等屬性亦能有效保障，企業內部在對待員工“文化話語權”上，具有著開明的態度，企業組織能視企業文化“心理契約”的如約履行為保證企業自身文化生命力的重要途徑，從而模范遵守企業文化“心理契約”約定的權利義務關系，主動接受企業廣大員工的監督，并及時的做出校正。

　　其中，企業領導者的權威體現出的是企業領導者主導建立的企業文化“心理契約”，能被廣大員工所接受，并積極、主動踐行，尤為可貴的是在員工對企業文化有異議、有疑惑時，亦能在表達意見訴求的同時，在企業文化未作調整時，仍能主動、自覺地去踐行。而企業文化“心理契約”的平等性，體現在企業組織能有一個開放、開明的心態，對待員工在企業文化建設中的主體地位，對待員工在企業文化建設中的意見表達與意愿