煙草在線專稿　　隨著時代的快速發展，企業在每天的生產經營活動中將產生大量的數據，企業也越來越注重將各項工作進行數據化，大數據在人力資源管理中能起什么作用，我們又將怎么利用大數據來為人力資源管理服務，這是筆者認為在現在以及未來的幾年亟需要思考的問題。

　　一、大數據的來源

　　人力資源中的數據不算少，但仍是比不上銷售、消費者等業務類型數據，我們之所以稱其為大數據，是因為我們可以用它來做出分析、得出結論、提出建議，達到改善的目的。在人力資源管理上，主要便是對人的一種管理，而人及人的行為是一個海量的數據，我們可以從各個方面去標記、標簽化一個人，例如性別、學歷、年齡、專業、特長，甚至通過專業人格測試對一個人進行潛在的性格了解。當然，這些數據多少會涉及到個人的隱私，大數據未來的發展無可避免的將會受到隱私問題的困擾。什么數據有用，什么程度的數據可以用，這在未來確實需要探討，但毋庸置疑，數據的來源途徑、存儲方式確是多種多樣的，可利用的數據仍是非常之多。

　　二、大數據的運用

　　從我們開始運用Excel起，便已經能對人力資源管理中產生的數據進行初步運用了。做薪酬、管績效、建檔案、搞培訓都是在和數據打交道，每天、每月、每季、每年都會不停的產生數據，需要我們對這些數據進行分析。但現在的我們仍處于人事管理階段，只是對其進行簡單的分析運算，如計算薪酬、記錄考勤、編制報表等數據粗加工，這些對基本數據的整理與統計能夠幫助現在我們，但在未來的管理中遠遠不夠。我們需要研究和提煉更為復雜的管理指標，才能為將來的企業發展提供戰略上的意見和建議。

　　三、大數據的挖掘

　　大數據并不只是一大堆數字的存在，而體現的是一種思維方式、管理途徑。而大數據的運用就是一個提升管理水平的良好契機。在未來的企業發展中，人力資源管理更需要能為企業發展提供依據，能夠診斷管理的健康程度，如培訓百分比，工作復核率，企業年輕化程度，勞動生產率等關于人力資源效率、發展、描述、健康各種指標的分析。這將達到戰略人力資源管理階段，即將人力資源效能和公司發展戰略相結合，通過分析人力資本的投入和回報，讓人力資源管理不斷促進公司戰略目標的實現，并根據需要建立管理分析模型，在分析技術上需要采用更為高級的數據統計分析軟件及方法。

　　四、未來大數據平臺中人力資源數據的應用

　　任何數據的收集與應用不是憑空完成的，而是需要一個統一的平臺，在企業未來發展中，搭建統一的大數據平臺已經變得迫切需要，而人力資源管理數據能做到并實現什么呢？

　　一、在人員編制上為其他部門提供統一口徑，在人員編制上以人事科為準，給專賣、營銷、各部門提供最準確的人員編制配備情況，而不是由各部門按照自己的方式統計人員配備，平臺可以減少各部門來回向人事科索取花名冊、人員分布情況等數據，為業務人員提供即席查詢、定制報告等縱向數據統計分析。能夠分析各分公司在人力資源管理投入和產出上的差異，結合行業對標數據，對下一年的人員配置、工資分配提出相應的優化方案，將分析和方案提供給管理層，管理層根據這些信息決定是否調整公司的經營指標、財務預算、人員配置等相關事務。

　　二、實現工資核算的自動化。人事科每月需花費大量的時間用在收集催辦考核材料、核算、審核工資上，事情不難，但需要非常細心，防止錯誤的發生。若數據平臺能夠自動關聯專賣、營銷、物流、以及各部門、各分公司考核，自動對照卷煙銷售、案件查處量等融合數據，核算匯總出每位員工每月工資，不僅為勞資員節約了許多不需浪費的時間，還能大大的提高工資核算的準確性。同時，數據關聯員工個人賬戶，直接點擊數據就能知道其在哪一方面工作上有失誤、哪一方面工作中突出，因為何進行獎勵，因為何被處罰，方便員工查詢并掌握自身情況加以改進。而人事科節約出來的時間就能更多的花在數據的分析、管理的改進，戰略的提升上，而不是那些加加減減，計算機能做的更快更好的事情上。

　　三、“人崗匹配模式”的建立。這是基于移動互聯和大數據應用所能實現的精準人崗匹配，依據職工基礎信息和崗位職位要求，進行員工與員工、員工與職位等內容的匹配或對比分析，從多個維度構建匹配評價模型，把最符合崗位需求的人配置到最適宜的崗位上。匹配內容大致包含四個維度：1、員工學歷、工齡、專業、職稱等；2、崗位所有要求的具體工作職責、工作內容等；3、素質能力的初步評估指標，組織能力、抗壓能力、工作態度、洞察力、胸懷等；4、崗位工作經驗、榮譽情況等。

　　四、對績效考核數據的連續統計和整理。現在的數據往往記錄的多，但遺忘的多。雖然我們已經有了信息化系統的輔助，例如員工檔案管理系統，培訓管理系統，員工素質測評系統，績效考核系統等。但如果有一個更好的、統一的、互通的平臺來幫助我們記憶與回憶，當所有的考核數據全部通過平臺，平臺的自動存儲功能將方便我們在后期縱觀員工成長。同時以往的績效考核只關注結果，未來卻可以通過收集記錄員工每天的工作量、工作內容、成績等，分析出員工的態度、忠誠度、進取心等難以通過常規手段測評的信息，為他們及時提供指導和幫助。

　　五、培訓項目的開發。目前的人力資源培訓項目缺乏對員工的精準分析，內容和效果總是不夠好，而搭建出的平臺通過收集員工的學習模式以及行為習慣，準備分析識別員工的學習需求，制定培訓策略，為不同層級的員工建立不同的勝任能力模型，變得更加智能化以及個性化。

　　六、發展戰略的輔助。我們要達到戰略人力資源管理階段，就需要將機構、崗位、人員、業務等各方面數據進行全面的關聯性分析，任何一方數據的缺失都將無法為企業提供全方位、完善的分析報告，因此，未來的人力資源數據并不是單純的人力資源數據，而是與其他各部門、各業務型數據融合后的數據，只有分析總結這樣的數據，才能為企業的未來發展提供預測分析和決策依據。