煙草在線轉自第一營銷網　　 從個人層面看，關系管理就是經營好自己的人脈。關系管理的真義是營造信任與和諧的環境，因此，作為領導，需要“誠”和以身作則，以此來創造愿景和——這是營造信任環境的基石。

??? 中國是“關系社會”，也是“人情社會”，因此，在企業內部，不可避免地會形成一個個圈子（好的是，壞的是派系）。好的關系管理，就是要讓這個圈子有疏、有密、有內核、有外延，而且圈子與外在環境要保持和諧。為此，最重要的，是要把握兩個平衡：第一，平衡圈子的邊界，讓其可伸可縮，可大可小；第二，平衡圈內利益和圈外利益（即人情交換和公平法則）。

??? 誠——用價值愿景引導關系

??? 中庸之道強調天下至誠，為的是創造愿景、創造價值觀。為什么要強調“誠”？簡單地說，理念相同的人，可以用最省的成本維護非常好的關系。

??? 大家知道，對于圈內人，一定要講感情，如果不講感情，什么事情都公事公辦，你就無法得到他們的效忠，也很難形成核心團隊。但問題是，對圈內人講感情的同時，還要對圈外人講公平——你不講公平，人家會說那是一個小圈子，針插不進，水潑不入，你的圈子就會越縮越小，因而不能擴大圈子，擴大團隊，去完成更大的任務。今天社會最嚴重的問題就是有一群領導，只會用錢和權力誘惑越來越多的人集中在這里（小圈子），然后搞利益交換，這群人胃口越養越大，只會到外頭去像吸血鬼一樣吸取資源，最后導致一系列的社會問題。

??? 為什么“誠”如此重要？第一，誠的目的是要為組織建立一套價值與愿景，因為理念相同的時候，我對你好，是因為我們有共同的理念，在這個理念底下你做事這么認真，這么努力。別人是比較被動的，而你什么事情都是主動的，我不對你好，我對誰好？因為“誠”建立了一個組織和團隊的愿景，大家因為有共同愿景而走到一起，因此就可以建立一套規范，讓大家都知道什么應該獎勵，什么應該懲罰。雖然你是我的親信和班底，雖然我們兩個是最緊密的伙伴，但別人不會吃你的，因為你就是在理念上跟我走得最近，也因此而付出的最多。這就是為什么，中庸之道首先談的是“誠”，天下至誠。

??? 以身作則——用文化引導關系

??? 第二，中庸之道的“誠”要以身作則，為的是創造企業文化。領導要想有怎樣的組織文化，就要如此作為。再多的口號、教條、訓話都是假的，可以忽悠得人一時，但卻不能永遠忽悠，遲早會失去他人的信任。建立企業文化后，大家就會擁有共同的評判標準。所以，我對你好，人家不會眼紅。當你表現不好的時候，你也很清楚的知道，你現在對不起我了，即使把你趕出圈子之外，你也沒有任何怨言。

??? 在三國時期，諸葛亮懲罰李平就是范例。諸葛亮把李平貶到偏遠之地梓潼郡（今天的四川北邊）。當諸葛亮死的時候，李平竟然大哭，說我努力地表現，就是希望諸葛有朝一日知道我是徹底悔改了，他今天死了，再也沒人看到我了。諸葛亮把對手貶出去，但人家還可以心服口服到這種程度，這是怎么做到的？這才叫做關系管理，而不是你天天搞權錢交換，權名交換，甚至權色交換，來搞一個小圈子。現在很多領導只會這一套，根本不懂什么叫關系管理，所以只會把自己的圈子越經營越小，越經營越不叫做信任關系，而是互握把柄的恐怖平衡。

　　把握兩個平衡

??? 在中國企業內，不可避免會形成一個個圈子。簡單地說，圈子具有以下幾個特征：（1）個人中心。即圍繞某個人為中心，而來。因此，圈子經常會以某人命名，例如張總的圈子，王總的圈子；（2）差序格局。即有親疏之分，越內圈的人會得到更多的關心、資源、方便以及參與決策的機會等，而越外圈的則相反；（3）人情交換。在初期，圈子領導和圈子成員以工具交換為主，隨著長期的情感經營和利益交換，工具性關系可能逐漸變為情感性關系（圈子成員變為領導的“自家人”），進入內圈的成員可以獲得利益，圈子領導也能拓展實力，獲取更大的利益，成為利益一體化的共同情感；（4）邊界模糊。所有人都想進入更大的圈子并同時發展自己的圈子。圈子領導會挑選新成員進入內圈，同時也會將某些人邊緣化。因此會出現圈子內外進進出出的情況。

??? 好的關系管理，就是要讓這個圈子有疏、有密、有內核、有外延，而且整個圈子與外在環境要保持和諧。這樣，才會創造出內內外外關系的信任感，并保持機動與彈性。

??? 如何才能做到？最重要的，是要做好兩個平衡：第一，平衡圈子的邊界，讓其可伸可縮，可大可小；第二，平衡圈內利益和圈外利益（即人情和公平）。

??? 平衡圈子的邊界

??? 經營人脈不簡單，不是說我今天拉了一大堆關系，就叫經營人脈。要經營不同層次，有的是你的班底，有的是你的熟人，有的是你的外圍，然后你要保持可伸可縮，只有可伸可縮的人脈網，才有彈性。

??? 圈子不能縮得太小，否則就會導致圈內人過度索取。這群人都是你的好兄弟，動不動要這個，要那個，你都得滿足，一旦不滿足，他就會抱怨：“你看看我做了你的圈內人，我一點好處都沒有。”因此，圈子一定是要流動的、開放的，不斷地讓新人進來，同時，老人又能夠得到尊重。最怕的就是出現兩種情況：一種情況是，一群人掌握了圈子的所有資源，使這個圈子越變越小，別人想進都進不來，變成了一個封閉的圈子——圈子的固化是圈子發展過程中最忌諱的事情。第二種情況是，圈子進來的一些小人，排擠掉了“打天下”的班底，出現“新人笑，老人哭”的局面。

??? 圈子需要可大可小，還要有彈性，隨時能夠動態組合一群人完成一個任務，很可能還有大量的人情債可以延遲支付，等到積累足夠多的資源時，才來償還，即人情債可以先欠著。

??? 要經營這個彈性空間并不容易：當圈內人開始有各種需索或者隨時讓你還人情，你怎么應付？有時候，你需要把一些人拉到越來越內的圈子，但又不能讓他們都變成你的核心。在必要的時候，你又需要把個別人的關系給搞疏一點。但同時，又不能讓人家說你忘恩負義。否則，你只能“玩”這一次，以后人家就再也不陪你“玩”了。如何才能避免這一點？這就是前面所講的，你需要“誠”和以身作則，只有這樣，別人才會心服口服，沒有任何怨言。

??? 平衡圈內利益和圈外利益（即人情和公平）

??? 中國人特點是“不患寡而患不均”，也就是說，在一個圈子中，最重要的是利益均分。西方人更在乎程序公平，只要分配機制是公平的，最終分配結果是多少沒有關系。

而中國人則更看重結果公平，這就需要組織中的領導人能“一碗水端平”，不能讓某些成員覺得不公平，否則他們就會認為受到了排擠，從而對團體和組織離心離德。另一方面，作為一個領導，在整個大的組織內，當然要追求公平。但對自己的親信和班底，又必須奉行人情法則，需要根據關系的親疏遠近加以照顧，否則就會引起不滿和抱怨：“我付出了這么多，為什么要和其他人均分？”因此，如何平衡人情和公平，是每一個領導都面臨的問題。

??? 每個領導都有自己的班底和親信，這是個小圈子，但是如何能夠用感情和人情交換帶動這個小圈子，又不會讓外圍的人的覺得不公平，是一個很大的挑戰。現在國內最嚴重的問題就是，圈子越縮越小，只對圈內人好，對圈外人不公平，從而形成了利益集團，導致圈外人越來越怨恨，越來越想對抗。從政府領導到企業領導，甚至到學界的學術精英，都只會玩這一套，權錢交換、權色交換、權名交換、權權交換，玩到最后實際上都是把你的人脈越縮越小，越來越讓外面的人覺得不公平，這絕對不是好的關系管理之道。

??? 好的解決之道是，領導在照顧圈內人利益時，能夠給出合理的理由以及大家都能接受的分配標準。此外，根據許瑯光的“情景中心”理論，中國人隨時都在劃分圈子內和圈子外，你既不能總是使用公平法則，也不能總是使用人情法則，而是相互使用。成功的領導往往既讓圈內人感受到人情法則，又讓圈外人感受到公平法則，動態地把這兩個原則平衡得很好。至于何時公平法則多一些，何時人情法則多一些，則需要依據具體的情景而定。