煙草在線專稿　　績效存在于生活的各個角落，比如筆者正在復(fù)習(xí)準備考研。如何提高效率，盡快達到學(xué)習(xí)目的，這就存在績效問題；還有小孩快上學(xué)了，如何引導(dǎo)他學(xué)知識，也是個績效問題；追女朋友也要有績效問題，要少投入多產(chǎn)出；吃飯也存在績效問題，要少花錢又吃得好……總之，只要有需求、有目標、有投入的地方，就存在績效。　

　　一、績效和績效管理概述

　　（一）績效的概念

　　目前來說，績效的概念主要存在三種觀點：“結(jié)果說”——強調(diào)績效是一種結(jié)果；“行為說”——強調(diào)績效是一種行為；“素質(zhì)說”——強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系。　

　　隨著管理實踐的深入，不同學(xué)科對于績效內(nèi)涵的認識也在不斷變化。管理學(xué)認為：績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。經(jīng)濟學(xué)認為：績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系（績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾），體現(xiàn)了市場經(jīng)濟的等價交換原則。

　　社會學(xué)認為績效意味著每一位社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。

　　就人力資源管理角度說，績效就是個體、團體或企業(yè)在投入和產(chǎn)出的過程中所產(chǎn)的的業(yè)績和效能，是那些經(jīng)過評價的行為和結(jié)果。

　　績效具有以下幾個特點：

　　1、多因性

　　多因性是指績效是由多種因素決定的，既包括主觀因素，也包括客觀因素；既包括個體因素，也包括情境因素。也就是，對應(yīng)績效的多維性，單一方面無法有效的反映績效的復(fù)雜性。影響績效的主要因素包括以下幾個方面：技能（技能是指個人的天賦、智力、教育水平等個人特點）、激勵（員工工作的積極性，員工的需要結(jié)構(gòu)、感知、價值觀等）、機會（承擔(dān)某種工作任務(wù)的機會）、環(huán)境（工作環(huán)境，包括文化環(huán)境、客觀環(huán)境等）。

　　2、多維性

　　績效的表現(xiàn)形式包括任務(wù)績效和周邊績效兩個維度。任務(wù)績效是傳統(tǒng)的、主流的績效觀點。它與工作任務(wù)直接相關(guān)，通過工作分析，確定工作任務(wù)要求和行為要求；個體完成要求即實現(xiàn)組織目標；對應(yīng)于相對靜態(tài)的企業(yè)環(huán)境和傳統(tǒng)的管理模式。周邊績效關(guān)注工作之外的與組織效能相關(guān)的行為。是從企業(yè)運營環(huán)境及組織長期發(fā)展來考察的，包括人際因素和意志動機因素，如保持良好關(guān)系、主動為同事提供幫助，對應(yīng)于當(dāng)前的團隊、合作等新的管理理念。任務(wù)績效又表現(xiàn)為工作能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度三個方面。

　　3、動態(tài)性

　　績效是可以變化的。在某一時間衡量的績效如果在另一時間點進行衡量，就會失效，不能反映實際績效。動態(tài)性反映了有效工作的基本因素的變化，并反映員工隨時間變化而發(fā)生的績效水平的變化。例如，工作要求、工具以及員工技能會因為新技術(shù)、新方法的引進而變化，而績效標準卻不能相應(yīng)地反映出這種變化。動態(tài)性影響著績效評價的時機和評價的準確性。

　　對績效特點的認識和理解有助于我們設(shè)計有效的績效管理體系和評價系統(tǒng)。

　　（二）績效管理

　　績效管理是指管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與企業(yè)的目標保持一致的手段及過程。側(cè)重于信息的溝通和績效提高，伴隨在企業(yè)管理活動的全過程。

　　進行績效管理有以下三個方面的作用：

　　一是在戰(zhàn)略上將員工的行為和活動與企業(yè)的目標聯(lián)系在一起，同時它也反應(yīng)了企業(yè)文化，引導(dǎo)員工向企業(yè)需要的文化努力。

　　二是在管理上根據(jù)績效評價結(jié)果，將其作為薪資調(diào)整和晉升的依據(jù)，以激勵員工。

　　三是在人才開發(fā)上，在績效實現(xiàn)的過程中，根據(jù)員工的具體行為作為指導(dǎo)，及時提供針對性的反饋，安排針對性的培訓(xùn)和發(fā)展機會，以改進業(yè)績。

　　二、如何實施績效管理

　　完整的績效管理包括四個過程：績效計劃，績效輔導(dǎo)，績效考核，績效反饋。

　　（一）績效計劃

　　關(guān)于績效計劃，可以有兩種理解。一種是可以把“計劃”理解成一個名詞，那么這個績效計劃就是一個關(guān)于工作目標和標準的契約；另一種是可以把“計劃”理解為一個動詞，那么這個績效計劃就是企業(yè)管理者和員工共同溝通、對員工的工作目標和標準達成一致意見，并形成契約的過程。“做什么”和“怎么做”這兩個問題能夠代表績效計劃包含的最主要內(nèi)容。

　　績效計劃是績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績效期間的開始。績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約。因此，工作目標和工作職責(zé)是制定績效計劃的主要依據(jù)。績效計劃是一個雙向溝通的過程。制定績效計劃的目的是使企業(yè)各層級有明確的、上下一致的目標。在制定績效計劃階段，企業(yè)管理者和員工通過溝通來確定要完成的任務(wù)，參與和承諾是制定績效計劃的前提。績效指標和績效周期是績效計劃階段需要解決的兩項關(guān)鍵決策，是在績效管理系統(tǒng)正式實施前就應(yīng)以管理制度的形式確定下來的。制定績效計劃的最重要內(nèi)容是制定績效目標。

　　可以從準備階段、溝通階段、績效計劃的確認階段三個方面來制定績效計劃：

　　1、準備階段

　　一方面要做好信息方面的準備工作，了解好以下幾個方面的信息：企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和年度經(jīng)營計劃；各部門工作計劃；個人的職位描述和任職資格；上一個績效期間的評估結(jié)果。

　　另一方面要做好溝通前的準備工作，一個良好的溝通計劃應(yīng)讓員工了解以下信息：企業(yè)績效管理的目的、益處、流程，績效計劃中員工要完成的工作，員工應(yīng)做的準備以及期望的效果。

　　2、溝通階段

　　溝通階段是績效計劃中最重要的階段。我們要就績效目標進行溝通確定。在溝通中，盡量營造一個適合溝通的環(huán)境和氛圍。并回顧相關(guān)的信息（企業(yè)組織信息，員工在上一個績效期間的評估結(jié)果等），在制定目標時，要明確企業(yè)的關(guān)鍵績效指標，并雙方約好下次溝通的時間。

　　3、確認階段　

　　要確認績效計劃是否達到如下效果：

　　一是員工的個人工作目標和企業(yè)的整體目標能夠緊密結(jié)合，并且員工清楚知道自己的工作目標與企業(yè)的整體目標間的關(guān)系。

　　二是員工的工作職責(zé)和描述已按現(xiàn)有的企業(yè)環(huán)境進行了修改，可以反映本績效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容。

　　三是企業(yè)管理人員和員工對員工工作目標的各項標準、完成工作的難度以及員工應(yīng)享受的權(quán)限達成共識。

　　四是在實施過程中，企業(yè)管理人員明確自己所能提供的最大可能性的幫助和支持。

　　五是員工和企業(yè)管理人員通過討論后建立文檔，該文檔非常清晰地注明員工的工作目標、最終應(yīng)實現(xiàn)的工作結(jié)果、衡量員工工作結(jié)果的指標和標準、各項工作目標所占的權(quán)重等，最后企業(yè)管理人員（經(jīng)理）和企業(yè)員工雙方簽字，此文檔生效。

　　（二）績效輔導(dǎo)

　　1、績效輔導(dǎo)的概念

　　績效輔導(dǎo)是指管理者就員工的工作進展提供連續(xù)性的輔助和指導(dǎo)，進行不間斷的溝通和反饋，以明確正確的工作態(tài)度和行為，了解工作的進展步驟。績效輔導(dǎo)是績效管理過程中耗時最長、直接影響最終成效的步驟。它有以下幾個方面的作用：一是幫助員工順利完成績效目標，獲得成功；二是確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問題以及潛在的問題和挑戰(zhàn)；三是幫助員工提高能力；四是使員工改進工作行為，使其符合公司的要求；五是幫助員工加強某一特定領(lǐng)域的業(yè)績表現(xiàn)；六是認同員工良好的業(yè)績，鼓勵員工保持其良好的工作表現(xiàn)。

　　績效輔導(dǎo)可以在任何時候以正式或非正式的方式進行，應(yīng)側(cè)重于有效執(zhí)行工作任務(wù)所需的知識、技能或態(tài)度，激勵符合企業(yè)發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。在進行績效指導(dǎo)及強化時，可以采用以下兩種方式：經(jīng)常性的指導(dǎo)及溝通和定期召開績效回顧會議。

　　2、績效輔導(dǎo)的類型

　　主要包括以下三種：

　　一是具體指導(dǎo)型輔導(dǎo)，主要針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比較缺乏的員工，給予一次有關(guān)具體怎樣完成任務(wù)的指示，然后一步步地傳授完成任務(wù)的技能，并跟蹤執(zhí)行情況。

　　另一種是方向引導(dǎo)型輔導(dǎo)，員工基本掌握完成任務(wù)的知識技能，但有時還會遇到一些特殊情況無法處理；或員工掌握了具體的操作方法，但需主管人員進行大的方向性引導(dǎo)。

　　第三種是鼓勵型輔導(dǎo)，對于具有完善的知識技能的專業(yè)人員，主管人員的輔導(dǎo)不必介入具體細節(jié)，只需給予鼓勵和適當(dāng)?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。

　　3、績效輔導(dǎo)的時機

　　績效輔導(dǎo)若在幾個特定時間，產(chǎn)生的效果會事半功倍，主要有以下幾個方面一是新員工或新產(chǎn)品的引入；二是設(shè)備或工序的更新或更改；三是發(fā)現(xiàn)一個可改進績效的機會；四是員工需要征求你的意見；五是員工希望解決某個問題；六是員工達不到工作要求；七是員工表現(xiàn)十分出色。

　　4、績效輔導(dǎo)的步驟

　　一個有效的績效輔導(dǎo)須遵循一定