煙草在線專稿　　引：隨著國有企業改革的深入推進和經濟社會的全面發展，社會意識形態和思潮發生了顯著變化，企業員工尤其是青年員工的思想狀況呈現出多樣化發展的態勢，其價值觀念、思維方式、生活方式、行為方式和心理特征等方面都發生了深刻的變化。煙草行業“461”發展目標的提前實現和“532”發展目標的即將實現，給江西中煙南昌卷煙廠提出了更高更快的發展要求，南昌卷煙廠作為占江西中煙70%生產任務的核心骨干企業，如何適應新形勢，凝聚人心，引導好、發揮好廣大干部員工的團隊智慧和集體力量尤為重要。因此，加強青年員工的思想教育工作，培養一支與企業和社會現代化發展要求相適應的高素質青年隊伍，鼓勵青年員工愛崗敬業、腳踏實地謀發展、求進步，將個人成長與企業發展有機聯系起來，成為企業必須深刻認識并亟待研究解決的重要課題。

　　南昌卷煙廠目前30周歲以下青年員工共計400人，約占全廠在崗人數的四分之一。其中“80后”367人，“90后”33人。按學歷劃分，本科以上學歷92人，占23%；大專學歷107人，占26.75%；高中及中專學歷201人，占50.25%。在四個車間生產一線的青年員工人數為334人，占到青年員工總數的83.5%。這些青年員工家境普遍較為優越，強調自我，思想活躍，容易受社會各類新鮮事物及思潮影響，在當前形勢復雜多變的大環境下，他們的總體思維呈現多元化的趨勢。在這種社會及時代變遷的大背景下，企業思想政治工作也遇到不少新情況、新問題。問題點即改善點，短板暴露的同時，也為工作的提升指明了方向。南昌卷煙廠在問題面前，沒有停滯不前、消極等待，在充分調研的基礎上，不斷摸索做好新形勢下青年員工思想政治工作的新方法、新途徑，通過一系列的舉措，積極引導青年員工樹立正確的人生觀和價值觀，努力達成思想政治工作方式的與時俱進、潤物無聲。

　　一、青年員工思想現狀。

　　（一）缺乏對人生價值的總體思考，職業生涯規劃比較模糊。整個社會的大環境來講，快餐文化的盛行，人心浮躁、成功標準單一，缺少對世界、對自我的深層次思考。受社會大環境影響，企業青年員工眼界局限、隨波逐流、以社會流行價值觀來定位自我價值追求不乏其人。一些青年員工雖考慮過自己的職業發展，但是對目標的可行性，以及如何在企業通過立足本職、腳踏實地實現目標，都缺乏具體的規劃。一些青年員工雖重視在職教育，但缺乏對掌握知識、提升自我的動力，更多地體現為提升“硬件”水平，為文憑而學的功利主義。

　　（二）敢于表現、渴望展示，但缺乏韌性，較難耐住寂寞。青年員工多為“80后”，甚至一些為“90后”，在家庭環境及自身成長中過多被關注，習慣擔當“主角”。走上工作崗位后，其勇于展現自我才華和價值，對待新鮮事物也擁有熱情態度，但企業生產經營有其重復性和單調性，一旦新鮮感喪失，或心理預期與現實存在落差時，青年員工往往表現為消極懈怠、得過且過的狀態，對個人價值實現缺乏耐心，耐住寂寞、艱苦奮斗的精神氣質鮮見。

　　（三）自我意識強烈，團隊意識、責任意識有待提升，對待工作生活有熱情、少干勁。企業青年員工普遍擁有者強烈的自我表現欲，個人生活豐富多彩，但團隊協作、將自我真正融入企業合作完成目標的能力較為缺乏，對本企業的發展與否抱著無所謂的態度，待人接物、與人溝通的能力還需加強，一些員工僅滿足于按月領取薪酬待遇，未將企業發展視為自我不可推卸責任。在業余生活方面，一些員工雖有興趣愛好，但還未脫離低級趣味，一些愛好甚至影響自身健康發展。

　　（四）安于現狀、得過且過，缺乏作為企業主人翁的憂患意識和危機意識。一些青年員工認為，企業屬中央國有企業，崗位是“金飯碗”，待遇不會少，下崗不可能，做好做壞沒兩樣。缺乏企業員工應有的感恩意識、責任意識、危機意識和市場意識。在工作中往往表現為效率不高、漠視問題、缺乏創新，難以保持強烈的競爭意識和精品意識，勇于求變、善于提升、追求完美的意識和能力都有待提升。

　　二、多措并舉，有的放矢開展新時期青年思想政治工作。

　　在新形勢下，青年思想政治工作必須根據形勢發展、環境變化和隊伍建設的需要，與時俱進，不斷改進方法，創新手段，豐富內容，完善制度，增強針對性和實效性，只有不斷推陳出新、與時俱進，根據時代特征和青年特點開展思想政治工作，才能取得應有的效果。

　　（一）加強點滴關愛，注重事前預警，增強思想政治工作的超前防控能力。思想不是無端產生，而是根據客觀存在決定主觀意識，根據馬斯洛“五層次需要理論”，我們必須堅信每個青年職工從內心講，都是愿意企業得到發展，自己獲得成就，都有進取向上的意愿和投身企業發展的動力。關鍵看管理者怎么引導。只要我們對青年員工加大關注、善于引導，不斷拉近組織和個人之間的情感距離，青年員工所迸發出的力量是驚人的。南昌卷煙廠近年來，不斷加大對青年員工的情感關愛和思想關注力度，出臺了對青年員工的部門　“五必訪、六必談”制度（五必訪：員工婚喪嫁娶必訪、員工家庭發生矛盾必訪、員工生病住院必訪、員工家庭有困難必訪、員工本人和家庭發生重大變故必訪；六必談：員工思想波動必談、員工受到批評必談、員工人際關系緊張必談、員工崗位變動必談、新員工新進班組必談、員工完不成工作任務必談）并納入部門工作考核范疇，通過上述工作舉措，以實實在在的舉動，加大對員工工作生活的關愛力度，注重化解青年員工在工作生活上的“心結”，及時加以正確的人生觀、價值觀的引導，全廠2011年共與走訪青年員工200余次，各類點對點談心活動400余次，通過關心在先、關注在先、化解在先，較好地實現了青年員工思想情緒的平穩，增強了青年員工對企業的凝聚力和向心力。

　　（二）完善制度建設，優化機制設計，樹立正面典型，不斷激發青年員工的熱情和創造力。加強青年員工的培養，是一項系統工程。需要主動了解青年員工在想什么？干什么？為什么這么想，這么干？并從制度建設和機制設計的角度，從根本上改善企業青年員工思想認識，營造有利于青年員工茁壯成長的濃厚氛圍。如果把青年員工比成一顆種子，那適宜的制度和良性的機制便是促發種子萌芽的陽光和土壤，只需要環境適合，種子必然長成參天大樹。例如，南昌卷煙廠針對一些青年員工職業生涯規劃不夠明朗，欠缺成長動力的情況，啟動“員工成長計劃”，出臺“1227”人才規劃，即圍繞“員工發展計劃”這“一個主線”，提升管理和技術“兩項能力”，運用績效考核和崗位考核“兩種手段”，發展設備機電維修類、質量管控類、安全管理類、生產組織類、基層班組管理類、專業技術類、專業職能管理類等“七類人才”，并在此基礎上全面啟動青年才俊計劃、關鍵崗位員工培訓學分制、星級員工評價等機制，通過樹立典型、營造氛圍，有序推進管理、技術、技能人才的培養和選拔，不斷拓寬員工成長通道，引導員工規劃職業生涯，力爭讓每一位員工都能找到自我提升的方向，讓更多表現突出、業績優秀的青年員工脫穎而出，早日成才。

　　（三）提供各類平臺，鼓勵展現自我，引導青年員工樹立正確的人生方向。青年員工好像早上八九點鐘的太陽，對生活充滿憧憬，對外界充滿熱情，對自我渴望展現，不缺乏沖勁和才華，關鍵是提供舞臺，讓青年員工更大地釋放自己的潛能，提高對自我價值的發現和認同；關鍵是做好引導，樹立正確的觀念，保持健康良好的習慣，讓其朝著人生正確的目標奮勇拼搏；關鍵是加強信息溝通和互動，及時傳導企業相關信息，給任務、壓擔子，讓青年員工的個人成長圍繞企業發展進步這一主旋律。這無論是對于企業整體發展，還是職工個人取得成功都是相當重要的因素。例如，近年來南昌卷煙廠相繼成立南煙成立班組長、人力資源管理等管理協會、電氣、工藝、安全等技術協會，以及氣排球、瑜伽、太極拳、攝影、讀書、球類等興趣協會　。通過搭建協會平臺，將興趣相投、工作相近的職工凝聚在一起，搭建一個青年員工展現自我、交流思想、增進情感、相互學習的平臺。即滿足了青年員工的渴望自我展現的心理訴求，又讓其在不斷的碰撞和交往中，提高知識技能和社會交往能力，相互之間取長補短共同進步。南昌卷煙廠還適時啟動了“員工關懷計劃”，大力倡導讀好書、做運動等健康生活方式，定期邀請專家開展健康生活授課，幫助青年員工樹立積極健康的生活方式，擁有健康的體魄和靈魂。

　　（四）增強文化熏陶，提升青年員工人文素養，以優秀的企業文化不斷促進青年員工走向優秀。著名管理學家德魯克在《管理學》中提出，管理效率依賴于價值系統、管理哲學等文化變量。因此，企業中文化因素是企業管理的核心因素，是企業管理成敗的根本與關鍵。因此，決定一家企業青年員工眼界高低和思想作為的根本因素，也在于文化。正如《晏子春秋》中提到：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也。”企業文化即為青年員工成長的水土條件。積極的、優秀的、易于被員工所感知和接受的企業文化，可以為青年員工的成長提供良好的環境氛圍和文化指引。例如，近年來南煙相繼推行“感恩文化周”和“責任文化月”活動，并通過生動形象的文化傳播形式，將其打造成企業獨有的文化品牌，讓員工在感恩、責任文化的感召下，深入思考作為企業員工、國家公民的責任和價值所在。通過開展讀書文化月、家庭教育講座、谷雨詩會等多樣的文化形式，利用讀書節、《南煙信息》等平臺，不斷向青年員工推薦優秀書目、優秀影片，鼓勵青年員工多讀書，讀好書。同時積極邀請各類學者來家進行人文講座，用文化的力量潛移默化地浸潤青年員工的心靈，樹立其高尚的文化追求和文化品位。在企業“全國優秀卷煙工廠”創建工作中提出“找問題工作法”，　倡導正確的“問題觀”，引導青年員工意識到問題并不可怕，可怕的是對問題熟視無睹、推諉指責、避之不及。讓員工主動查找問題是