煙草在線專稿　　引：職業生涯就是一個人從事職業的經歷，員工的職業生涯是一個漫長的過程。根據所處職業生涯的階段不同，可以把員工劃分成不同的群體。不同的職業生涯階段具有各自不同的特點，在關愛員工的過程中，很有必要研究不同職業生涯員工群體的特點，并針對這些特點采取有的放矢的員工關愛和員工激勵措施。

　　一、職業生涯階段的劃分和特點

　　職業生涯階段如何劃分，各國專家學者有不同的劃分理論和方法。以年齡層次和個體對職業的適應狀態為依據，我們可以把職業生涯周期分為四個階段：職業生涯早期，職業生涯中前期，職業生涯中后期和職業生涯后期。每個不同的時期，都會有不同的特點，員工在每個時期的任務也不一樣。

　　（一）職業生涯早期

　　1.職業生涯早期的年齡跨度

　　職業生涯早期的年齡跨度大概在20歲至30歲這一區間。視不同的員工個體開始職業生涯的年齡不同決定起點時間，視不同的員工個體適應職業生涯所需時間長短決定結束時間。以一名本科大學畢業生為例，6歲讀書，在校時間16年，22歲開始職業生涯，如果其用6年的時間完成從學生到職場新人的轉變，其職業生涯早期就是22歲—28歲這一區間。而一名25歲畢業的碩士研究生，如果用5年的時間就順利適應自己的職業生涯，其職業生涯早期就是25—30歲這一區間。

　　2.職業生涯早期的特點

　　職業生涯早期的關鍵詞就是確定人生目標。這一階段的主要特征，是從學校走上工作崗位，是人生事業發展的起點。如何起步，直接關系到今后的成敗。這一階段的主要任務之一，就是選擇職業方向，也就是要給自己的人生有一個定位。做好職業定位，首先要充分的了解自我，做一個自我剖析，然后再結合對外在環境分析的基礎上，選擇適合自己的職業定位，設定屬于自己的人生目標，制定人生的發展計劃。其次一個任務，就是要樹立自己良好的形象。對于剛步入職場的初級職場人，表現如何，對未來的發展影響極大。有些職場新人，特別是剛畢業的大學生，總認為自己有知識，有文化，到單位工作后不屑于做一些瑣碎小事，不能給同事和領導留下良好的印象，這對一個職場新人的發展而言，可以說是一個危險的做法，因為工作中的一些小事也正反映了你的處事態度，于細微處見真知。擺正態度，正確的給自己一個合理定位，對自己接下來的發展以及晉升會起到至關重要的作用。

　　（二）職業生涯中期

　　職業生涯中期大概從30歲左右—50歲之前。時間跨度較長，有將近20年的時間。職業生涯中期又可以分為中前期和中后期。

　　1.職業生涯中前期的年齡跨度和特點

　　員工的職業生涯中前期從30歲左右開始到40歲左右結束，這是員工在自己事業上的一個發展時期。這個發展時期，是充分展現自己才能、獲得晉升、事業得到迅速發展之時。此時的任務，除發奮努力，展示才能以外，對很多人來說，還有一個調整職業、修訂目標的任務。人到30多歲，應當對自己、對環境有更清楚的了解和認識，不斷地拓寬自己的視野把眼光更多地著眼于未來。重新審視自己職業定位、職業生涯發展軌跡，職業目標達成，如有出入，應盡快調整，這樣才能更好提升自我。

　　2.職業生涯中后期的年齡跨度和特點

　　員工的職業生涯中后期從40歲左右開始到50歲之前結束。把結束時間劃定為50歲，是因為根據我省系統實際，有些單位規定男員工可以在55歲內退，女員工45歲內退。所以，一般來說，50歲基本就進入了職業生涯后期。正如一年四季中第三個季節是收獲季節一樣，人生到了四五十歲也進入了收獲季節，而職業生涯中后期正是員工在事業上取得最大成就的時期。但是，由于家庭壓力、職場心態等方面因素的存在，職業生涯中后期也是一個再適應的時期。每個人都必須對自己生理上、心理上以及社會角色上的變化進行自我調節，以更好地適應這個時期的工作和生活。對于到了這個年齡仍一無所得、事業無成的人應深刻反省一下原因何在？重點在自身上找原因，對環境因素也要做客觀分析，切勿將一切原因都歸咎于外界因素、他人之過。只有正確認識自己，找出主要原因，才能解決人生發展的困阻，把握今后的努力方向。此階段的另一個任務就是“充電”。很多人在此階段都會遇到知識更新問題，特別是近年來科學技術高速發展，知識更新的周期日趨縮短，如不及時充電，將難以滿足工作需要，甚至阻礙事業的發展。在這個過程中也要奉行開拓創新，與時俱進的思路，確保穩中求進，獲得更大的收獲。

　　（三）職業生涯后期

　　1.職業生涯后期的年齡跨度

　　職業生涯后期的年齡跨度是從50歲之前到真正退休之日。之所以說真正退休之日，是因為在行業內到了法定退休年齡再留用的例子也是不少的。

　　2.職業生涯后期的特點

　　到了50多歲，大部分人都已經事業有成，而且子女多數都已經走上工作崗位，在事業方面也步入了一個平穩的軌道，很多工作也可交由更有能力的人來幫自己處理，因為受到年齡和身體的局限性，這一階段也很難有更充足的精力從事高強度的工作，所以在養好自己身體的同時可以適當的工作，學會更好的體驗生活。與此同時，為自己的退休做一個長遠的計劃。

　　二、對不同職業生涯階段員工的關愛和激勵措施

　　（一）如何心系職業生涯早期員工

　　處于職業生涯早期的員工往往充滿著剛入公司的新鮮感與激情，但由于其工作經驗少，處理問題比較稚嫩，因此領導分配的工作量通常不飽滿，承擔的工作也不重要，徘徊于核心層之外，時間久了部分員工難免產生職業的迷茫和困惑。對這些員工的關愛應做到如下幾點。

　　1.加強培訓，特別是企業文化培訓和專業技能培訓，前者能幫助他們盡快融入公司，后者能幫助他們盡快成熟并及早承擔起重要的工作職責。

　　2.開展技能競賽或演講、征文、運動會等多種形式的文體活動，給年輕人展示的平臺，提高他們的企業活動參與度。

　　3.組織召開座談會，了解他們的想法和需求并加以解決，對他們提出的好建議給予肯定和采納。

　　4.賦予他們新的工作任務，在實際工作中進一步鍛煉提升其能力。

　　5.適當地升職、加薪和良好的績效反饋，給予新員工接納和認可的表示，對他們是一種強有力的激勵。

　　（二）如何心系職業生涯中期員工

　　職業生涯中期的員工正處于其職業發展的黃金期，但也是危機期，特別是對在同一崗位上連續工作超過5年的員工。對這一時期的員工關愛可以從以下方面入手。

　　1.適時地提拔，通過民主推薦、組織考察或競爭上崗的方式提拔員工，使其由專業技術通道進入管理通道。

　　2.委以重任，賦予其新的富于挑戰的工作，激發其工作熱情。

　　3.繼續教育和培訓。持續的有計劃的培訓學習有助于企業對員工的培養，保持企業的發展后勁，不斷激發員工的工作熱情和創造靈感。通過培訓，能夠使職業生涯中期的員工進一步提高專業能力和管理能力，開闊眼界、打開思路、啟發出新的工作靈感或尋找到新的職業方向。

　　4.賦予其良師益友的角色，讓其承擔起培養新員工的職責，起到承上啟下的“傳、幫、帶”作用。

　　5.輪崗或晉升，對從事同一工作連續超過5年的員工，人事部門要有統計和分析，評價其個人表現，了解其特點、專長、需求以及未來打算，做出一份對其職業發展的建議，如輪崗、晉升，作為員工成長的“催化劑”，使員工有明確的發展目標，迸發出工作動力。晉升是對員工的一種承認和開發，能夠最大限度地激發員工的積極性、主動性、創造性，使他們更加努力工作，還可以避免人才的流失，維持企業人力資源的穩定，同時科學合理的企業內部晉升機制還有利于吸引企業外部優秀人才的加入。

　　6.關愛異地交流員工。職業生涯中期員工異地交流的比例遠遠大于職業生涯前期和后期的員工，因此，切實關愛好異地交流員工也是這個階段不可回避的一個課題。異地交流對員工本人來講，可以豐富他們的工作經歷，提升他們的工作能力；對企業來講，可以通過內部人力資源流動來添補異地崗位的空缺。但凡事有利則有弊。首先，地域上的遷移會帶來一定的遷移成本，如遷移的交通費用、通信費用、房屋租賃費用等，其次，異地交流還會給員工的家庭生活帶來不良影響。異地交流有些是員工主動做出的選擇，有些是員工被動接受組織的安排。不論怎樣，對異地交流員工的關愛重點應該放在異地飲食、起居、交通、通信等基本生活問題的解決方面以及對異地交流員工家屬、子女的關懷照顧方面，解決異地交流員工的后顧之憂，使其更好地全心投入工作。

　　（三）如何心系職業生涯后期員工

　　處于職業生涯后期的員工，工作積極性、進取心難以調動，工作參與度降低，對其關愛主要應做到如下三點。

　　1.如果職業生涯晚期員工的心思不在工作，讓其全天候地守在單位對其本人來說是一種折磨，對其他員工來說是一種影響，不如對其采取彈性工作制或適齡內退制，讓職業生涯后期的員工能夠身心放松地度過退休之前的過渡期。

　　2.如果職業生涯晚期員工的工作熱情仍然很高，不妨繼續發揮他們的余熱，主要利用他們豐富的工作經驗和在公