煙草在線專稿　　引：員工發展通道是指一個員工的職業發展計劃，按職業性質可分為管理性、技術性、技能性職業通道。對企業而言，員工發展通道可以讓企業更加了解員工的潛能；對員工而言，則可以讓員工更加專注于自身未來的發展方向并為之努力。科學合理的員工發展通道建設，確保了“人適其崗”、“崗盡其用”，既讓員工的潛能得到最大程度的激發與調動，也讓企業最大化地利用好員工的人力資源，最終實現企業與員工的雙贏。

　　XX公司成立于1984年，為中央直屬企業，現有員工1800余人。30年的發展歷程，積淀了一批具有優秀基層管理經驗的“老員工”，但因歷史原因，用工形式較為復雜，同時，通過近幾年的人才招聘，XX公司吸收、補充了一批年富力強的高校畢業生，在給企業人力資源帶來活力的同時，也加劇了員工的內部競爭。一方面“老員工”迫切希望通過職級的晉升得到企業對其個人長期貢獻的肯定，另一方面，新聘員工渴望在企業中找到自身未來的發展定位，更好地服務企業發展。因此，如何規劃、設計好員工的發展通道，讓“老員工”、新聘員工在內的1800多名員工都能“人適其崗”、“崗盡其用”，是XX公司這幾年人力資源管理體系建設的重心。

　　一、人員現狀與成因分析?

　　自2007年以來，XX公司按照行業“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的總體要求，已初步實現了從傳統的人事干部管理向現代人力資源管理的轉變，其中，按照國家局分類管理的要求，將員工區分為管理類（綜合管理、專業管理）、生產操作類、業務類及服務類共四大類人員。對照管理、技術、技能三條通道，管理、技術通道對象為管理類員工，技能通道涵蓋了業務類、生產操作類員工。

圖1：管理、技術、技能通道人員結構分析

圖2：管理類人員結構分析

　　通過分析XX公司現有的員工隊伍結構，在員工發展通道建設上主要以下問題：

　　一是管理類員工晉升空間相對有限。從員工隊伍結構看，XX公司高層管理人員及中層管理人員占管理類人員16.7%，這是管理類人員的主要晉升通道。而按照XX公司現有的管理體制，可以晉升為中高層管理人員的對象包括管理類人員及技術人員，合計1069人。總體來看，科級管理人員管理幅度偏大，管理類人員的上升空間相對有限，在管理通道晉升上競爭激烈。這主要受限于現有中高層管理崗位、職數相對固定，就目前煙草行業而言，管理的層級越高，晉升的人數也就越位有限，在中高層管理類人員流動性相對不大的情況下，大多數員工想從管理通道上尋求晉升，就顯得較為困難。

　　二是技能隊伍發展通道相對單一。就目前的管理體制而言，近800人的專業技能人員，其上升的通道更為有限。該類人員占比達到39%，體現了XX公司技能工作比重較大的業務特性，由于這一部分員工大多身處基層一線，直接與煙農、零售戶等服務對象接觸，他們的工作積極性、主動性不僅直接影響了企業決策在基層的執行力，也直接影響了服務對象的滿意度，對企業決策的執行及形象的樹立均具有至關重要的作用。但從專業技能人員轉為管理類人員的比例總體偏少。這主要由于專業技能人員大多數為原有的“外聘工”，在崗位職責定位中多為業務類或生產操作類等非管理類崗位。但不可否認，專業技能人員員工晉升通道通暢與否，對XX公司員工隊伍的工作活力影響較大。

　　三是專業技術人員的作用未能充分發揮。一個企業的發展需要持久的創新動力，需要具備一支高素質的創新型人才隊伍。XX公司作為煙草商業企業，負責所轄區域的煙草種植、卷煙零售、專賣市場管理及企業經營管理，涉及了農業、商業零售等領域，尤其在煙草種植方面，更需要高素質的專業科研人才隊伍，以支撐科研研究與運用。但目前，該部分人員的晉升通道主要集中于管理通道，一方面上升的空間相對有限，另一方面，從專業技術轉向管理崗位，不一定就能做到人適其崗，不一定就能充分發揮專業技術人員的工作潛力，對調動專業技術人員的積極性也就無法保障。因此，需要設計適合他們的晉升通道，以充分激發企業內部科研創新活力。

　　二、員工發展通道設計理論基礎及主要內容

　　美國著名的的職業指導專家約翰?霍蘭德在1959年提出了霍蘭德職業興趣理論，該理論認為人的人格類型、興趣與職業密切相關，凡是從事具有興趣的職業，都可以提高工作積極性。霍蘭德的職業興趣理論可以幫助員工正確選擇好自己的職業發展通道，選擇適合自身發展的崗位，實現人人都能崗位成才。

　　XX公司精心設計的管理、技術、技能三條通道，正是立足于霍蘭德職業興趣理論，以充分激發員工職業興趣。為充分發揮職工發展通道的積極作用，XX公司：

　　（一）確保通道設計層次的合理性。一方面既充分設計了足夠的層次，使各條通道內部層次清晰、分明，為員工提供較多的職業發展機會和空間，在管理通道上，設計了基層站（所）負責人、縣級局（分公司）機關部門負責人及市局部門負責人等管理職級，確保基層人員在管理通道上有晉升空間。同時，在技能隊伍技能等級晉升上，利用寬幅的薪酬體系，科學設計職業技能晉升通道，實行職業技能資格認定與聘用相結合的方式，將職業技能等級資格、計算機技能水平作為縣級“三線”（煙葉線、營銷線、專賣線）中層管理人員任職資格，對技能突出及取得高一級技能資格的業務和生產操作類一線員工，在符合計算機技能水平等條件時，實行工資檔級晉升獎勵，不斷健全技能晉升制度，拓寬通道，有效激勵，充分競爭。另一方面，注重層級設置的合理性，避免過多的層級而影響職業發展晉升激勵的力度，從而無法達到設計的初衷。因此，在技術通道上，XX公司在劃分農業、會計、安全工程師類別的基礎上，充分考慮科研作為基礎研究需要有較高的業務水平的情況，僅設計了高級、中級兩個層級，切實發揮高中級專業技術人員的工作潛力。

　　（二）確保通道設計橫向的流動性。在實現了員工晉升通道在縱向的通暢的基礎上，XX公司全面打通各個通道的橫向流動，實現員工在管理、技術、技能各個通道的橫向流動。

　　1.實現技能、技術通道員工向管理通道的流動。XX公司承擔著全市煙葉生產收購調撥、卷煙營銷網建物流、煙草專賣內管外打工作，具有一定的行政執法權限，帶有濃厚的行政色彩，員工傳統的“官本位”思想根深蒂固，因此員工往往更加看重自身在管理通道上的晉升，直接體現在除了一般管理類員工尋求在管理通道的晉升外，技能、技術通道上的人員也會積極爭取自身在管理通道上的晉升。對此，XX公司搭通過擇優選拔及公開競聘等方式，擇優選聘優秀人才進入管理通道。一是加大公開競聘力度。遵循“公開、平等、競爭、擇優”的原則，嚴格落實公開競聘管理辦法，規范組織報名、資格審查、筆試、演講答辯、民主測評、組織考察等各個競聘環節的監督管理工作，不斷擴大公開競聘范圍。截止目前，共有4名員工通過公開競聘走上市公司中層管理崗位，其中1人為技術類員工走上管理類中層崗位。二是科學規范轉類別管理。XX公司嚴格按照《XX省煙草商業系統員工招聘及轉類別管理辦法》，遵循公開、公平、公正、競爭、擇優的原則，通過競聘上崗的方式，對空缺的專業管理崗位，從專業管理類序列、業務類序列、生產操作類序列員工中擇優聘用。為確保競聘活動規范有序，提高競爭性選拔專業管理人員的工作質量，XX公司嚴格按照轉專業管理崗位的實施步驟，堅持計劃報批，一律事先征得省局人事勞資處同意，在競聘活動工作方案中明確競聘理由、競聘崗位名稱、需求數量、任職資格和條件、競聘選拔規則等。同時，加強過程監督：紀檢監察部門全程負責組織報名、資格審查、筆試、演講答辯、民主測評、組織考察等各個環節的監督工作；各縣級局（分公司）競聘試卷由市局（公司）人事部門統一命題；各應聘人員抽簽決定應聘順序，保證了競聘工作的科學規范，為優秀人才的脫穎而出提供了有效保障。截止目前，共在全市7個縣（市、區）局（分公司）開展專業管理崗位競聘活動，共有34名生產操作或業務類崗位的拔尖人才通過競聘方式補充到基層一線專業管理隊伍。

　　2.實現發展通道能上能下的流動。針對員工普遍的“官本位”思想，建立管理類人員考核機制，形成管理類人員能上能下的機制，優勝劣汰，一方面加強管理類人員的培養，通過建立后備干部隊伍、掛職鍛煉等方式，鼓勵適合管理崗位的優秀人才早日進入管理通道。另一方面嚴格考核，通過年度、月度績效考核，從德、能、勤、績、廉等方面進行嚴格的考核，對優秀人員給予激勵，對不稱職人員按照有關規定進行調整，做到獎罰分明，優勝劣汰。

　　對此，XX公司以自主開發的績效考核系統和“一體化”管理平臺為支撐，堅持全員績效，在建立全員績效考核體系的同時，采取條塊結合的方式，結合各部門管理實際，突出實效性與針對性，做到細致劃分考核對象，科學分析考核辦法，確保每位員工“有考核、能考核、有報