煙草在線專稿　　引：一個企業有沒有活力，員工有沒有激情，很大程度上能夠反映出企業有沒有調動員工積極性、主動性和創造性，同時也能看出一個企業真正的管理水平。如果一個企業沒有活力，員工沒有激情，員工的思想就會波動，紀律就會渙散，容易產生懶散的心理和對立情緒，導致工作質量和效率下降，很難形成團隊精神。就這樣的企業而言，不但沒有競爭力，而且談不上能建設成“更加規范、更富效率”卷煙工廠。

　　當下，“四大挑戰”更加現實和嚴峻地擺在行業面前。一方面，面對宏觀經濟下行加大和外部環境復雜多變形勢，另一方面，要積極做好煙控履約承諾各項工作，又要加快發展方式，深化行業改革，進一步提升行業運行效率。因此，國家局提出“努力建設更加規范、更富效率的中國煙草”的新目標，要求全行業要以十八大精神為指導，統一思想、凝聚力量、堅定信心、攻堅克難，全面推進“卷煙上水平”。

　　其實，調動員工積極性、主動性和創造性，全面提升企業管理水平，是貫徹落實黨的十八大精神和踐行“兩個至上”行業共同價值觀的需要；是建設“更加規范、更富效率”的卷煙工廠的需要；是創建“優秀卷煙廠”和“管理創一流”的需要。如何調動員工的積極性主動性創造性，穩定企業員工的思想、挖掘出員工的潛能，使企業員工中蘊藏的巨大積極性和創造性調動起來，以促進企業的長遠發展，這一點，既是擺在行業面前的現實問題，也是關系到行業持續健康發展的關鍵。

　　因此，筆者認為，要找準“五個關鍵點”，不斷用竟爭激活員工活力，用激勵激發員工活力，用文化提升員工活力，增強團隊凝聚力和向心力，才能調動全體員工的積極性、主動性和創造性，促進企業持續健康和諧發展。

　　一、找準思想教育工作的關鍵點

　　思想政治教育工作是企業持續健康發展的生命線，是建設“更加規范、更富效率”卷煙廠目標的思想基礎。因此，一要緊緊圍繞“以人為本”這條主線，與時俱進，結合企業文化建設、黨風廉政建設、隊伍建設等企業中心工作，不斷拓展新的政治思想工作新途徑。強化精神引領，抓好典型帶動，構建學習型企業，注重尊重職工、理解職工和發展職工，做到職工與企業發展同發展共進步，達到全面提升職工素質，培育一支思想穩定、技術過硬和綜合素質全面的干部職工隊伍；二要確保企業保持旺盛的創新活力。要抓好企業文化建設，塑造企業精神，豐富文化載體，規范職工行為，做到企業文化理念真正入心、入腦，并落地生根，使企業文化理念真正外化于行，內化于心，固化于制，促進文化建設逐步向文化管理邁進，打造企業“軟實力”；三要營造和諧的內部環境。推進“卷煙上水平”和建設“更加規范、更富效率”的卷煙工廠，需要一個和諧穩定的內部環境，因此，要進一步加強民主，深入推進辦事公開，并對公開內容進行細化；要縱深推進“235”教育實踐活動，領導干部要著重深入基層，為職工解決實際困難和問題，拓展職工訴求渠道，彰顯人文關懷，營造良好地和諧共建發展環境。

　　二、找準創新用人機制的關鍵點

　　目前，由于受諸種因素影響，相當一部分企業干部用人機制都存在著“能上不能下”的現象，還很難實現“能者上、劣者汰、庸者下、平著讓”的用人機制。一些“蘿卜式”招聘和“量體裁衣”式的競聘時而發生，或多或少還存在著形式主義，只是走一個過程而已，表面上“轟轟烈烈”，實際上早已“內定”，這一點也是不少企業用人機制缺乏“以人為本”用人機制的一種弊端，其實，缺乏創新用人機制，導致企業缺乏活力，員工沒有激情，從一定程度上已經嚴重妨礙企業和諧健康發展。因此，要創新思維，摒棄傳統的管理模式，注重以人為本，注重員工的感受與尊嚴，進一步拓展員工崗位自由發展空間，真正營造一種“鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業”的內部環境。同時建立健全人才激勵機制，要堅持以人為本理念為用人導向，最大限度激發職工的創新熱情和活力，提高工作質量和效率，增強職工的責任感與使命感，這樣才能有效調動員工的積極性、主動性和創造性。

　　三、找準暢通職工訴求渠道的關鍵點

　　著力解決員工合理訴求，是企業民主管理的重要內容，也是企業密切聯系員工的重要途徑，更是調動員工的積極性、主動性和創造性主要方法之一。因此，一要完善員工訴求受理辦法。對訴求的受理部門、職責范圍、受理方式和受理流程及責任追究等做出明確規定和制訂細則，成立由職能部門代表、工會代表和職工代表組成職工訴求仲裁委員會；各科室、車間相應成立職工訴求受理委員會，及時受理和解決職工各類訴求，進一步暢通職工訴求渠道，維護職工利益，確保企業和諧穩定；二要規范訴求受理程序。職工可以通過口頭、書面、電話等方式向所屬車間或部門訴求受理委員會反映，委員會成員對職工訴求進行甄別、分析和調研，對不具備受理條件的說明原因，對符合受理的填寫《職工訴求登記表》，并在15日答復訴求者，車間或部門無法解決的訴求事項，則上報廠職工訴求仲裁委員會最終仲裁并公示（90日）；三要建立員工訴求責任追究制。成立職工訴求檢查考評小組，每季度進行檢查，對職工反映的問題存在推諉、敷衍、拖延、失職等行為，追究相關責任人責任；每半年召開一次職工訴求工作點評會，由工會負責人對各車間和部門的職工訴求工作進行點評，指出不足，制定整改措施；年終進行一次考核評比并進行獎罰，納入部門年終績效考核和個人崗位考評及評先晉級之中。

　　四、找準建立良好溝通機制的關鍵點

　　企業要廣開言路，積極鼓勵職工參與企業管理。領導干部要打破領導文化與職工文化的相對獨立性，深入基層一線進行走訪調研，面對面交流、心貼心服務，與職工建立和諧互信的關系。更要經常深入基層切實了解一線職工需求、聽取職工呼聲，設身處地為職工著想，幫助職工解決工作和生活存在的困難，拉近與職工的距離。同時要創新基層黨建新思路、內容、形式、載體，建立思想政治工作聯系點和建立談心與走訪制度，同時要把提高員工職業技能、創新能力等納入基層黨建工作，強化黨員在基層的先進性，起到引領和模范帶頭作用，使黨員干部成為一支激活基層活力的重要力量。

　　五、找準績效考核和崗位考評的關鍵點

　　目前，企業都實施了崗位工資和《績效考核管理辦法》，按月度對員工進行考核，同時與每季度的崗位考評結合一起，與職工工資獎金和年終評先晉級直接掛鉤，對進一步提高員工的積極性、主動性和創造性取得了十分重要的作用。然而，有的企業崗位工資和出臺的《績效考核管理辦法》，存在著一定的微缺陷，還缺乏一定的科學性和合理性，使各個崗位之間工資差距有些過大，特別干部與員工收入差距相差甚遠，比如兩個普通職工一年收入還不及一個中層干部，導致大部分員工心理不平衡，產生對立情緒，員工的敬業精神和工作激情不高，加上工作壓力增大，危機意識不強和崗位考評細則不明及不公等原因，成為了難以調動員工積極性、主動性和創造性的主要因素之一。因此，要建立起科學合理、責任清晰、細則明確，崗位工作的設定和績效合約應考慮向生產一線和和技術人員及重點崗位傾斜。當然，也可以通過嚴格考核，適當拉開一定的距離，從根本上消除“優劣”現象。

　　總之，企業只有始終把調動員工的積極性作為出發點和關鍵點，抓好班子，帶好隊伍，轉變作風，創新機制，增強活力，才能有效調動員工積極性、主動性和創造性，促進企業持續健康和諧發展。