煙草在線專稿　　“現代企業的競爭從根本上是人才的競爭，煙草行業發展的瓶頸是人才，潛力和動力也是人才；要增強煙草企業的核心競爭力，就是要充分發揮企業人才的資源優勢，加大對人才的培養和開發力度……”國家局姜局長早在2006年全國煙草工作會上曾指出。近年來，就“卷煙上水平”戰略目標，江西省煙草專賣局分別提出了江西煙草的“五個上水平”，其中很重要的一條就是，要按照建體系、推人才、出成果的辦法，推進科技上水平。建體系，要健全完善以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系，加大創新獎勵和考核力度，積極建立有利于創新的機制和環境。推人才，要建立健全人才資源管理體系，創新人才引進模式，完善創新人才的有效激勵機制，有效開發、利用和激勵創新人才資源，不斷提高人才資源的管理水平，培養一批具有熟練專業技能的高技能人才、具有較高學術水平的學科帶頭人、具有較高威望和影響力的領軍人才。……江西煙草要實現“卷煙上水平”，人才隊伍擔當著重要角色。因此，研究煙草企業培養創新人才問題，已成為目前煙草企業不容忽視的重要課題。筆者試圖從分析贛州煙草人才隊伍現狀、存在問題及原因，就如何培養創新人才作一粗淺探討。

　　一、贛州煙草人才隊伍現狀

　　贛州市地處贛江源頭，居于東南煙區腹地，山清水秀，自然生態條件優越，有著悠久的歷史和厚重的客家文化。毗鄰廣東、福建、湖南等省，人口870多萬，是煙葉生產、卷煙銷售的大市之一。實現“卷煙上水平”戰略目標、實現科技上水平，核心在人，關鍵在人才。但從贛州市煙草專賣局（公司）現有職工的文化程度、專業技術職稱等內容進行分析比較，員工的文化程度、學歷偏低。研究生、本科生、專科生、中專生分別占員工總數的0.25%、7.6%、21.5%和15.2%，而高中學歷以下的員工卻占到員工總數的55.4%。有技術職稱人員偏少。高級、中級和初級技術職稱人員分別占員工總數的0.06%、1.8%和8.4%，而無職稱人員卻占到員工總數的89.7%。這些雖不能以偏概全，但也折射出了目前煙草企業人才的匱乏。

　　二、目前贛州煙草人才隊伍存在的問題

　　當前，煙草企業人才隊伍建設在一些方面還存在與“卷煙上水平”戰略任務、與科技上水平不相適應的地方，主要存在以下問題：

　　1.專業、知識結構還不夠合理。就目前而言，贛州煙草員工隊伍中一般性人員多，專業性人才少。急需的煙草育種、煙草栽培、煙草植保、煙草烘烤、煙草農機、資本運營、現代物流、信息技術、市場營銷等專業技術人才，遠遠不能滿足“卷煙上水平”、科技上水平的需要。

　　2.高層次復合型管理人嚴重匱乏。以科技領軍人才和學科帶頭人為代表的創新型人才缺乏，既懂經濟、技術、業務又懂管理的復合型人才十分緊缺，這是制約“卷煙上水平”戰略目標、制約科技上水平的一大“瓶頸”。

　　3.培養創新人才的機制還不夠完善。人才問題雖然已引起各級領導的重視，但人才創新能力不強，人才結構與布局還不夠科學合理，人才資源開發投入有待加強，人才發展的體制機制還不夠完善，人才的積極性、主動性和創造性還沒有得到充分發揮，有效的激勵約束機制和“進得來、留得住、出得去”的用人機制尚不健全。

　　4.人才引進渠道還不盡人意。人才市場化程度低，

　　目前，煙草企業人才引進主要招錄用的是大專院校畢業的研究生、本科生、專科生和軍轉退伍人員，但專業不對口問題依然存在。

　　上述問題，如不及時解決，將會阻礙“卷煙上水平”戰略目標進程，阻礙煙草事業的長足發展。

　　三、贛州煙草人才隊伍問題原因分析

　　出現上述問題的原因是多方面的，綜合起來有如下幾點：

　　1.人才觀念的誤區。由于受傳統觀念的影響，煙草企業在人才工作上存在一些誤區，歸納為“二重二輕”：“重職務，輕專業”。對行政職務的選拔、任用等方面的重視遠遠高于對專業人才的選拔任用。“重規范、輕突破”。煙草企業一般情況下都是要求每個員工按上級主管部門的要求辦，按文件辦，對于超出了規范以外的，不提倡，不支持，使一些員工從一開始就形成了循規蹈矩的模式，思維受到限制，難以創新。

　　2.培養、使用人才思想還不夠解放。如何積極引進、加快培養、大膽使用人才，如何真正做到用事業造就人才，用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保護人才還存在一定差距。

　　3.留住人才的環境欠寬松。煙草企業也曾嘗試過招聘有一定“專長”的人才，但留住人才和使用人才的環境還需優化，提高人才待遇問題有待商榷。

　　4.人才評價體系不夠健全。目前，煙草企業對員工的日常管理、業績考核較為重視，也取得了較好成效。但對創新人才的評價則有待探討。什么是創新人才，本企業需要的創新人才的標準是什么，如何選拔、培養創新人才等沒有明確的要求、規則和程序，人才評估手段和方法比較單一，人才評價體系還不夠完善。

　　5.培養創新人才的激勵機制不夠完善。一方面是煙草企業對培養人才還沒有予以足夠的重視，注意力的重心放在業務工作的完成上，沒有對有關人才方面的培養進行研究。人才的保障、激勵以及相關配套制度、措施不夠系統完善；另一方面是在用人體制、待遇分配、獎勵制度等方面受到一定限制，員工的薪酬還沒有真正意義上的與專業技術技能掛鉤。

　　6.人才成長的文化環境不夠健全。人才的成長需要一個好的環境和氛圍，要有足夠的經濟支撐，足夠的激勵機制，足夠的讓人才的個性得到張揚的環境。

　　四、探索培養創新型人才的有效方法和途徑

　　“卷煙上水平”，任重道遠；培養創新人才，時不我待。建立健全人才資源管理體系，抓好人才培養，加大培養力度，凝技聚才，是煙草企業當前迫切需要重視和解決問題。

　　1.更新人才觀念。要牢固樹立“人才資源是第一資源、再生性資源、可持續資源和資本性資源”“人才戰略是基礎戰略”的“人才工程”新理念，樹立科學的人才觀。要深懷愛才之心、惜才之情、識才之智、容才之道、用才之藝。在煙草企業形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。只要有一定知識或和技能、能夠進行創造性勞動，在煙草事業中、在“卷煙上水平”的偉大實踐中作出積極貢獻的，都是人才。要堅持德才兼備的原則，不唯學歷，不唯資歷，不唯身份，加快人才資源向人才資本的轉變。

　　2.制定人才發展規劃。要重視人才個人職業生涯規劃與企業發展戰略的完美結合，多渠道、寬領域、全方位、立體式打通人才晉升通道，切實把人才資源開發與管理擺上實現“卷煙上水平”目標任務的戰略位置。對人才的培養開發要象經營企業一樣，做出長遠規劃和短期安排，每年制定出人才目標管理實施方案，擺上議事日程，年終進行盤點，促使人才培養目標落實到位。

　　3.不拘一格選人才。首先要在現有員工中開展競爭上崗活動，使每位員工都有機會在競爭中接受選拔，脫穎而出。其次要拓寬人才引進渠道，放寬視野，不拘一格引進煙草企業需要的人才。可通過公開招考、招聘、面試等方法，在“賽馬場”上發現人才，在“賽馬會”中選拔人才。三是按照“不求所有、但求所用”的原則，充分發揮科技項目平臺與紐帶的作用，采取行業編制與聘用制相結合、長期聘用與短期使用相結合的方法，妥善解決好煙草企業所需人才緊缺問題。

　　4.加大培訓人才力度。要把培訓作為員工的最大福利，把創新人才的培養作為人才培養的重點，實施“科教興煙工程”，高度重視現有人才的開發利用，把現有的全體員工作為人才培養的對象。采取強化培養與鼓勵探索相結合、國內鍛煉與國際交流相結合、梯隊建設與團隊建設相結合、復式年齡結構和梯次配備相結合的方式，把繼續教育與培訓作為人才隊伍建設的重要一環。一是要建立繼續教育與培養機制，與煙草企業所需專業、技術的大專院校聯姻，建立繼續教育培訓基地，依托培訓基地，提高人才理論水平。二是要實行“實踐煅煉——成長提高——繼續教育”的培養模式，加大青年人才掛職鍛煉、交流輪崗制度，鼓勵青年人才到科研、生產、技術推廣等一線去工作，到艱苦復雜的環境去磨練意志，使理論知識運用于實踐，并在實踐中得到煅煉，增長才干。培養造就一批具有熟練專業技能的高技能人才、具有較高學術水平的學科帶頭人、具有較高威望和影響力的領軍人才。三是要重點圍繞煙葉生產、卷煙營銷、專賣管理、基層建設等工作，全面推進各類崗位、工種職業技能鑒定，廣泛開展技能競賽、崗位練兵和技術攻關等活動，著力抓好煙葉種植、烘烤、分級各環節和卷煙營銷、專賣稽查一線高技能人才培養工作，為實現“卷煙上水平”奠定扎實的工作基礎。

　　5.完善人才評價體系。要建立以能力和業績為主，符合煙草實際的科學人才評價體系，確定好人才評價標準，包括品德、知識能力、技術水平等方面的標準，選拔程序及辦法、破格使用人才標準、個人業績評價標準，個人待遇及獎懲標準等，并把人才評價標準作為吸引外來人才，激勵本企業人才脫穎而出的重要內容之一。