煙草在線專稿　　引：職業生涯管理是當前人力資源管理領域的一項重要內容，做好青年員工的早中期職業生涯管理是煙草企業在市場競爭中獲得生存和發展的重要保證，也對促進煙草企業和員工個人職業生涯的發展都具有十分重要的現實意義。本文基于對紅塔集團125名青年員工的實證調查，梳理了員工職業生涯管理的理論基礎，分析了現階段煙草企業青年員工早中期職業生涯管理的現狀和存在的問題，同時對其職業生涯管理體系的設計進行了探討，最后提出了完善該體系的建議。

　　一、概述

　　1、背景

　　作為一個長期實行專賣專營的特殊行業，煙草行業的人才管理長期沿用垂直一體化的行政職務管理模式，導致煙草企業在青年人才的使用、培訓、激勵等方面存在諸多問題；青年員工剛進入煙草企業，對該行業存在陌生感，具備獲取組織職業生涯管理的訴求。再加上青年員工對自身定位和未來職業發展路徑的判斷不明晰，難以迅速適應企業文化和融入工作崗位，造成煙草企業人力資本的浪費；職業生涯管理是當前人力資源管理領域的一項重要內容，也是推動企業和員工共同成長的重要工具，代表了未來人力資源管理的發展方向。作為企業的一種長期、動態的管理過程，職業生涯管理貫穿于員工和企業發展的全過程，而員工早期和中期的職業生涯管理是這個過程中最重要的環節。所以，有效利用組織職業生涯管理工具對促進煙草企業和員工個人職業生涯的發展意義重大。

　　2、目的

　　本文選取紅塔集團125名青年員工為研究對象，綜合運用問卷調查、實地訪談等調查方法，了解煙草企業青年員工早中期職業生涯管理的現狀和面臨的問題，分析問題產生的原因，并提出有針對性的解決對策，為紅塔集團乃至全國煙草企業青年員工的早中期職業生涯管理建言獻策。

　　3、對象

　　廣義上，本文的研究對象為煙草企業的全體青年員工。在具體操作方面，由于時間和人員的限制，無法對所有煙草企業的青年員工開展職業生涯管理情況的調查。基于此，本文只選取了紅塔集團總部各中心、玉溪卷煙廠及各職能部門的部分于2005、2010年入職的青年員工為調查對象，他們分別代表早期和中期的職業生涯管理對象。

　　4、研究方法

　　（1）資料收集法

　　本文通過期刊、網絡、著作等多種渠道來獲取與員工職業生涯管理相關的信息。豐富的文獻資料是是本文進行調查和研究的基礎。

　　（2）問卷調查法

　　本研究采用封閉式與開放式問題相結合的形式，設計了《2012年紅塔集團青年員工座談會調查問卷》，調查紅塔集團總部各中心、玉溪卷煙廠及各職能部門的部分于2005、2010年入職的青年員工早中期職業生涯管理的現狀。《2012年紅塔集團青年員工座談會調查問卷》一共發放了125份，回收有效問卷125份，有效回收率為100%。

　　（3）訪談法

　　在本研究中，紅塔集團團委和人力資源部人才開發管理科組織參與問卷調查的部分青年員工進行了交流座談。交流座談使調查問卷的內容得到了核實，被調查者填寫不清或沒有在問卷中反映的問題在座談中得到了討論，在座談中還聽取到青年員工對職業生涯管理的意見和建議。

　　二、員工職業生涯管理的內涵與理論基礎

　　1、員工職業生涯管理的內涵

　　職業生涯管理是人力資源管理中的重要內容之一，是滿足員工、管理者和企業三者需要的一個動態過程，它是企業開展的用于幫助和促進企業員工實現其職業發展目標的一系列活動，它包括職業生涯設計、規劃、開發、評估、反饋、修正等一系列活動。職業生涯管理的流程如圖1所示：　

圖1　職業生涯管理流程圖

　　從上圖可以看出，職業生涯管理包括兩個方面的內容，一是員工職業生涯的自我管理，它貫穿于員工職業生命周期的全過程，由職業發展計劃、職業策略、職業變動和職業位置等一系列變量構成；二是組織的職業生涯管理，是指由組織實施的、旨在開發員工潛力、留住員工和使員工實現自我發展的一系列管理方法。職業生涯管理的這兩方面的內容是相互聯系、相互促進的，但由于員工個人所進行的職業生涯管理需要通過組織才能最終得以實現，所以本文主要研究組織的職業生涯管理。

　　由于每個員工在個人職業生涯的不同階段和組織發展的不同階段所呈現出來的特征、目標和任務各不相同，很多學者將員工的職業生涯發展劃分為不同階段。本文主要研究青年員工早期和中期的職業生涯管理。早期的職業生涯管理是指員工由學校進入組織并在組織內逐步“組織化”，并為組織所接納的過程；中期的職業生涯階段是指員工從立業到退休的職業生涯時期。

　　2、員工職業生涯管理的理論基礎

　　隨著人們對職業生涯管理關注度的提升，職業生涯管理理論也得到了極大的發展。了解職業生涯管理的不同理論，有助于更好地研究煙草企業青年員工早中期的職業生涯管理。職業生涯管理領域的代表性理論有：

　　（1）帕森斯的職業—人匹配理論

　　該理論由美國職業指導專家帕森斯教授提出，是用于職業選擇與指導的最經典的理論之一。帕森斯在其所著的《選擇一個職業》一書中闡述了職業選擇的三大要素和條件：一是清楚了解自己的態度、能力、興趣、資源和限制條件和其他特征；二是要對不同行業工作的要求、成功要素、薪酬水平、優缺點和發展前景等有較為明確的認識；最后要在上述兩種要素之間進行最佳搭配。該理論將人與職業的匹配分為條件匹配和特長匹配兩種類型。

　　（2）霍蘭德的職業性向理論

　　該理論由美國心理學教授約翰?霍蘭德提出，他認為包括價值觀、動機和需要等在內的職業性向是決定一個人職業選擇的重要因素。霍蘭德教授基于對職業性向的測試研究，將個人的職業性向劃分為實際型、研究型、藝術型、開拓型、社會型和常規型六種。同時，他將職業類型也相應地劃分為以上六種類型。他認為，每個人和每一種職業的工作環境都是由上述六種類型的不同組合，占主導地位的職業個性取向會在很大程度上影響到工作績效。一個人職業成功與否，在很大程度上取決于其個性類型和工作條件之間的適應情況。

　　（3）施恩、金斯伯格和薩柏的職業生涯階段理論

　　美國麻省理工學院的施恩教授立足于人生不同階段所面臨的問題和職業工作的主要任務，將個體的職業生涯發展劃分為以下幾個階段：成長、幻想、探索階段；進入工作世界；基礎培訓；早期職業的正式成員資格；職業中期；職業中期危險階段；職業后期；衰退和離職階段；退休。

　　美國著名的職業指導專家金斯伯格對個體從童年到青少年階段的職業心理發展過程進行了研究，他把個體的職業發展生涯分為幻想期、嘗試期和現實期三個階段，這種劃分方式在一定程度上揭示了早期的職業心理對職業選擇的影響。

　　學者薩柏認為職業發展是一種動態的過程，可以根據年齡將每個人生階段與職業發展相配合，并且每個人生階段都有其特定的發展任務。薩柏將職業生涯發展階段劃分為以下五個階段：成長階段、探索階段、建立階段、維持階段和衰退階段。

　　三、紅塔集團青年員工早中期職業生涯管理情況的實證分析

　　1、青年員工的工作目標清晰度

　　在被問及“你對所在崗位的工作職責和目標是否清楚？”時，所有參與問卷調查的青年員工均選擇了“是”，這說明處于職業生涯管理早期和中期的青年員工均具備清晰的工作目標，也很了解所在崗位的工作職責；2005年入職的青年員工都認為“實際工作和崗位說明書一致”，而99%的于2010年入職的青年員工也選擇了此項答案，這說明紅塔集團的崗位說明書較好地引導了青年員工在職業生涯管理的早期和中期樹立清晰的工作目標。

　　2、用人部門對青年員工的培養情況

　　在被調查的2005年進入紅塔集團的青年員工中，有49人（94%）表示工作中得到過本部分領導和同事的鼓勵，而2010年入職的青年員工中有69人（95%）的作出了相同的回答。在回答“你覺得你的主管或同事關心你的個人情況嗎”時，2005年、2010年入職的青年員工中分別有48人（92%）、64人（88%）回答“有”。上述兩個問題的調查結果說明紅塔集團的用人部門對青年員工的培養比較重視，青年員工在職業生涯管理的早期和中期基本能夠得到組織的鼓勵和關心，但2010年入職的青年員工得到的領導和同事的關懷還有待加強。此外，2005年、2010年入職的青年員工中分別有48人（92%）、57人（78%）接受過部門安排的專業培訓。可見，處于職業生涯管理早期的青年員工接受部門安排的專業培訓還不夠充分。

　　3、青年員工的自我提升行動

　　被調查的所有青年員工都愿意通過個人努力來提高職業技能，具有強烈的自我提升意識。被調查員工對“過去的一年里，你每天業余時間里用于讀書和業務學習的時長”的回答情況如圖2所示，該圖反映出青年員工具備在業余學習的動機，但學習時間安排還不太合理，業余學習的可持續性較差。在交流座談中發現青年員工目前缺乏明確的學習計劃，青年員工對自我提升的方向和具體目標還不是很明確。