煙草在線專稿

　　一、前言

　　（一）選題背景

　　企業文化，是指企業長期工作實踐所形成的，為其員工所具有的價值觀念，是企業實際生產經營管理的環境和氛圍，是社會政治、經濟和文化等因素在企業文化層面的投影。

　　縱觀全球，受到大眾認可的成功企業，無一例外的都以獨特的企業文化指導著經營管理，更為重要的是它們都將文化建設中員工的主體作用發揮到極致，并取得了意想不到的結果。例如“以員工為導向”的惠普之道、華為公司的狼性精神，都將企業員工視作企業文化建設的主體，并以此為精神旗幟，充分挖掘員工潛力，提高員工創造力，不斷推進企業文化繁榮發展的同時，全方位的增強了企業的綜合實力。

　　煙草企業作為我國壟斷型的國有企業，在長期的發展中也形成了自己獨有的企業文化。隨著市場經濟體制和現代企業制度的日益完善，作為傳統國有企業的煙草企業，由于固有的剛性制度和慣性文化，其企業文化受到嚴重的觀念束縛和制約，廣大員工在企業文化建設中的主體作用未能得到最大限度的發揮，一定程度上影響了煙草企業的長遠發展。

　　因此，如何充分發揮員工在企業文化建設中的作用成為現今煙草企業亟待解決的重大問題。筆者試圖通過對煙草企業進行實際情況研究，結合理論知識，找尋發揮員工作用的正確途徑——心理契約的構建和完善。

　　（二）選題意義

　　心理契約是員工個體和單位組織之間隱含的沒有明文規定的雙方各自的責任及對對方的期望，也是企業文化在員工個體層面的體現和企業文化形成的重要源泉，與企業文化有著密切的聯系。從更深層次而言，企業文化的種種表現就是隱性的員工心理契約在企業的顯性展示，換言之，則是指，如果企業未能得到員工的一致認同，并在組織內部構建起共同的“心理契約”，企業的文化建設將流于形式，企業將難以實現長足發展。

　　正是基于“心理契約”與“企業文化”的內在互動性，本文將從煙草企業實際情況出發，理清企業目前經營現狀，了解企業的內部文化和員工在其中的作用，找出員工在企業文化建設中發揮作用的各類問題，并從員工心理契約的角度出發，提出充分發揮企業文化建設中員工作用的建議，以期更好地完善煙草企業文化、增強企業綜合競爭力。

　　二、理論綜述

　　（一）企業文化理論和心理契約理論

　　1.企業文化的含義

　　20世紀80年代初，威廉·大衛的《Z理論》、特雷斯·迪爾和艾倫·肯尼迪的《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》以及阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三本著作的出版，掀起了企業文化研究熱潮，90年代眾多學者圍繞著企業文化展開了更為深入的研究。中國學者也在企業文化理論的創新與應用上進行了不懈探索，研究中國特色的企業文化。

　　在翻閱眾多學者的研究后，筆者認為，企業文化是指被動自發或主動培育后形成的企業內部的一種文化形式，是企業作為獨立的、以營利為目的的經濟組織，在一定的社會經濟條件下，于從事生產經營管理活動，滿足消費者需求和謀求自身發展的過程中，創造的具有企業本身特色精神文化和物質文化的總和，也是一種以價值為核心的獨特的文化管理模式。

　　2.企業文化的作用

　　隨著我國與世界的接軌，煙草企業也開始迎接來自全球煙草企業的挑戰，而企業文化作為重要部分對于推動煙草企業的長足發展有著重要而深遠的意義。

　　（1）導向作用

　　企業文化作為一種共識性的價值文化，打破了員工的傳統認知，并對企業的行為準則和戰略目標進行了規定，重新構建和塑造企業的公眾形象，引導建立合理有效、正確可行的規章制度，并作用于廣大員工，指引他們發揮最大效用，推動企業文化發展，朝著既定的目標前行。

　　（2）凝聚作用

　　共同的價值觀是企業凝聚力的基石。在企業中，共同的信念往往比吶喊的口號更具有作用，使企業產生極強的向心力；共同的價值追求，則成為企業員工前進的精神旗幟。為實現企業的戰略目標，廣大員工會在企業文化的號召和鼓舞下，凝心聚力，迸發巨大潛能。

　　（3）規范作用

　　企業的各項規章制度明確了企業的工作流程和職業標準，是員工形成共同價值觀的有力保障。然而剛性制度必須得到員工的認可和支持，才能真正發揮制度的規范和約束作用。企業文化則與管理制度相反，或者說是其的升華。它通過工作氛圍等的熏陶，在員工的潛意識中將各種嚴厲的制度約束轉化成員工的自覺執行，在潛移默化中使員工從心理上認同并支持企業的規范和各項決策，從而確保達到規范約束的目的。

　　（4）激勵作用

　　企業文化是一種精神支柱，更是一種精神力量，能夠對員工產生巨大的激勵作用。深得人心的企業文化能夠激發職工的工作熱情，調動工作積極性，最大限度的發揮員工潛能，推動企業發展，甚至可以反作用于企業文化，在進取向上的工作環境中不斷健全完善企業文化。

　　3.心理契約理論的發展

　　心理契約理論是基于社會交換理論和公平理論發展而來的，歸納而言，主要經歷了三個階段：

　　（1）20世紀60年代——80年代末的概念引入階段。組織心理學家阿基里斯在《理解組織行為》一書中，最早使用了“心理契約”這一概念，來說明雇員和雇主的關系。其后沙因和考特也對心理契約這一概念進行了研究闡述。綜合而言，他們均認為，企業管理中的心理契約包含著以員工為主體的心理契約和以企業為主體的心理契約，即從員工角度，他們對于企業和自身的責任與義務的期望；以及從企業組織角度，企業對于雙方責任義務的期望。

　　（2）20世紀80年代末——90年代中期的概念發展階段。在此階段中，部分學者從員工角度出發，將心理契約定義為，員工個體對企業和員工相互責任與義務的期望和認知。由于界定的概念清晰明了，易于研究，這一時段內被廣泛采用。

　　（3）20世紀90年代中期至今的實證研究階段。隨著心理契約對企業所產生的影響日一審原，加上其概念的不斷發展，越來越多的學者開始進入這一領域進行深入研究。

　　到目前為止，學術界對于心理契約的內涵等尚處討論之中。由于本文著眼于分析員工在企業文化中的作用，因此本文將采用概念明確的基于員工角度的心理契約定義，從員工和企業間相互責任和義務的期待角度進行剖析和研究，對如何充分發揮員工的作用提出可行建議。

　　（二）心理契約和企業文化的關系

　　企業文化本質上是對員工心理的培育和塑造，在企業文化中增加附和員工個人發展的心理期望內容，能夠將企業愿景、企業精神完美的體現在員工個體至上，使員工的心理契約在企業文化體系的約束和激勵下良好發展。

　　心理契約大多是隱形的、非正式的、動態的，在企業中的發展過程可表述為“形成——維護——違背——重構”，而企業文化的生命周期可以總結為“形成——發展——危機——變革”。由此可以看出心理契約的發展周期和企業文化的發展周期有著天然的密不可分的關聯。

　　同時，總結各大企業的成長發展，我們可以發現，心理契約更多的是形成企業文化的重要部分，作為外在表現的企業文化并不是員工心理契約的全部。從哲學角度而言，企業經過長期經營管理，所形成的員工心理契約是“個性”，企業文化則是在“個性”基礎上通過企業管理約束形成的“共性”。二者可以看做是矛盾的統一體，“共性”寓于“個性”中，并通過“個性”表現出來，二者摩擦共融，成為推動企業發展的重要動力。可見，積極的員工心理契約對于提高員工效能，發揮員工能力，推動企業文化建設有著至關重要的作用。

　　三、煙草企業概況簡介及企業文化現狀分析

　　煙草是全國唯一的政企合一的行業，煙草商業企業即煙草公司和對煙草市場進行行政管理的煙草專賣局往往是“一個單位，兩塊牌子”，既需要對工業企業生產的各類卷煙進行推廣銷售，又要打擊卷煙市場上的違法違規行為，維護市場秩序。而這也決定了煙草企業獨特的企業文化，既具有競爭性、創新性的現代企業文化氛圍，又存在著國有企業遺留下來的企業文化弊端。

　　根據筆者在單位中的工作經驗，發現在現代企業文化的建設過程中，煙草企業對其構成主體——企業員工如何發揮在企業文化建設中的作用、發揮什么樣的作用、怎樣發揮作用等等存在誤區。

　　（1）認為員工產生的是人力成本，而非人力資本，員工在企業文化建設中發揮的作用不大。由于國有企業長期形成的部分老舊思想及國企職工傳統的價值觀念等，部分企業管理者仍然認為員工是為了滿足企業生產經營而招聘的，在管理上忽略了“以人為本”的理念，違背了員工也在工作中建立了希望個人與企業能夠和諧發展的心理契約。因此，在企業文化建設中，必須要降低各類成本，影響了員工的工作積極性，導致了員工發揮的作用十分有限。

　　（2）企業文化建設流于形式，表象混同于內涵，客觀上導致員工在其中成為附屬品。由于企業文化是抽象化而非具體的，因此，很容易將刷標語、喊口號、辦活動等同于文化建設。其實這些只是企業文化成型后的一種具體表現實施。只有把員工的個人價值追求與企業的長遠發展戰略和精神等文化構成進行有機結合，即構建員工與企業之間良好的心理契約，將個人價值觀統一于企業價值觀，增強員工對企業的認同感和歸屬感，形成團隊精神，才能真正建立起具有精神動力和企業特色的價值觀——企業文化。

　　（3）片面理解“以人為本”。將以人為本理解為以人才為本，以領導干部為本，而不是以廣大員工為本，不能充分調動員工建設企業文化的積極性、主動性。作為現代企業，人本管理