煙草在線專稿　　引：“連上七天班，換來三天假”——網(wǎng)絡摘錄。2013年的端午節(jié)放假，引發(fā)部分人吐槽，從留言的內(nèi)容來看，網(wǎng)友對傳統(tǒng)節(jié)日放假的意見也是褒貶不一。給傳統(tǒng)節(jié)日放假，在于傳統(tǒng)節(jié)日中的一些儀式感的東西已漸漸被人忽略，而傳統(tǒng)節(jié)日賦予的傳統(tǒng)文化需要通過這些儀式的回歸，來強化認知，恢復記憶。特別是當這種儀式被反復展示，形成常態(tài)時，更會引發(fā)思考，追溯儀式背后的文化韻味，形成文化傳承的傳統(tǒng)。反之，缺少儀式的反復展示，就會失去精神的寄托、文化的承載，最后的結果就是節(jié)日儀式的慢慢消亡，傳統(tǒng)節(jié)日文化的傳承也就無從談起。

　　企業(yè)文化秩序的建立，也是同理。文化看似無形、虛無，實則真實，并能為人所感知。只不過文化的感知，會基于員工個體對于文化“存在感”的不同而有所區(qū)別，但文化對于員工個人的影響卻是實實在在的。員工總會在不經(jīng)意間，被企業(yè)文化潛移默化地影響著。同時，必須承認，文化潛移默化的影響，更多的是需要一種文化秩序的建立，來強化員工文化“存在感”，并反復記憶，引發(fā)思考。世上最難的事情不是從一個人口袋里拿走你的錢，而是將我們的想法放到他們的腦中，有些員工表面上，對企業(yè)倡導的文化理念表示認同，但心理卻對企業(yè)倡導的文化價值“不屑一顧”，對于這樣的員工，單純依靠“文化說教”式教育培訓的軟約束，無法達到既有的目標，而是要通過文化儀式的建立，來強化文化對他們的硬約束。文化價值、理念無形，制度與秩序卻是有綱，價值是養(yǎng)分，儀式、制度是土壤與水分，養(yǎng)分只有融入土壤、水中，才能進入植物的生長循環(huán)系統(tǒng)，從而孕育生物的生長。對員工的文化教育，亦是如此。因此，要推動文化的宣貫落地，就要借鑒給傳統(tǒng)節(jié)假日放假建立文化儀式的形式，建立一套符合企業(yè)核心價值文化的企業(yè)文化儀式、制度，在“文化說教”的同時，建立健全企業(yè)文化價值秩序，從而強化企業(yè)對員工文化素質(zhì)教育的成效，真正推動文化入腦、入心、入行。

　　一、文化秩序建立，要剛柔并舉

　　企業(yè)是一個集體，由一群具有獨立核心價值的人組成。圍繞他們形成的企業(yè)日常營運管理，從文化存在感的角度而言，是始終在試圖建立并維持一種企業(yè)文化秩序。這種企業(yè)文化秩序，是以企業(yè)價值為主導的，在企業(yè)強化文化宣貫中，校正員工按照企業(yè)認可的價值思維方式、行為習慣來“做事”，進而維護企業(yè)倡導價值的權威。如何實現(xiàn)這種價值、文化觀念的傳遞，很多時候，企業(yè)依靠的是自身的“文化說教”系統(tǒng)，更多的是企業(yè)領導在諸多場合對文化的闡述與要求，通過管理層級的傳達，不斷向各級員工傳遞。但現(xiàn)實的情況是，企業(yè)員工的價值越發(fā)多元化，“服從價值管理”的意愿不斷下降，員工往往自認為自身的價值是不能輕易被改變的，企業(yè)與其個人發(fā)生的更多只是勞動關系。因此，對于“文化說教”這種軟約束，起到的效果往往微乎其微。當然，對于文化素質(zhì)較高的員工而言，企業(yè)的“文化說教”是會引發(fā)其個人思考的，但這往往需要員工的智慧，當然，也必須要求企業(yè)的“文化說教”是合乎常理，并能為員工普世價值所接受，并對員工有所啟發(fā)。這是建立文化秩序常用的“軟約束”。

　　建立文化秩序的“硬約束”，則是企業(yè)的文化秩序與制度、行為規(guī)章。制度與行為規(guī)章，屬于企業(yè)的條條框框，本身就是對企業(yè)員工日常工作的衡量標準，有形具體但卻不易引起員工對文化價值的思考，因為員工往往覺得制度與行為規(guī)章是企業(yè)的強制要求，他們的心理意愿是被動順從，無法將制度、規(guī)章與文化相關聯(lián)，進而產(chǎn)生價值聯(lián)想。我們更需要探討的是，如何在文化價值與文化制度、行為規(guī)章之外，建立一種更能強化員工感知“文化存在”的儀式，來保障員工對企業(yè)文化的思考空間。正如在傳統(tǒng)節(jié)假日放假一樣，目的是要引導一部人人回到節(jié)假日的喜慶中，參與到傳統(tǒng)的節(jié)日習俗儀式中，去感受傳統(tǒng)節(jié)假日的文化存在感，從而影響他們?nèi)ニ伎寂c節(jié)假日相關的文化，更好傳承好傳統(tǒng)節(jié)假日的文化內(nèi)涵。這種儀式，因為有固定的程序、步驟及要求，雖然有些看似“古老”，卻蘊含深刻的文化底蘊，人們往往會在喜慶、好奇的參與中，積極主動，并進一步思考，或者他們會在傳統(tǒng)儀式的參與中，通過否定的思維，讓自己反向思考為何要進行這樣或那樣的文化儀式，這本身就是一種文化的思考。在這種儀式中，參與者參與意愿較為積極，同時又能充分地調(diào)動員工的思考欲望，這對于企業(yè)文化秩序的建立，無疑具有積極的借鑒意義：既不像制度與行為規(guī)章那樣，給員工一種“被強制感”，同時，又能很好地鼓動員工在參與中思考，給足了員工主動與作為的空間。

　　二、要建立有序的企業(yè)文化秩序，要從領導重視并身體力行做起

　　“火車跑得快，全靠火車頭帶”。企業(yè)文化本質(zhì)上是企業(yè)家或企業(yè)管理群體的文化，企業(yè)文化秩序則是企業(yè)家或企業(yè)管理群體倡導的一種價值秩序。因此，要建立有序的文化秩序，必須從企業(yè)的領導者重視并身體力行做起。從生活的實踐來看，價值的灌輸與傳遞最成功的組織之一應當是宗教，宗教組織的基礎在于成員對價值具備足夠的敬畏，堅持并能為價值做出奉獻，因此，他們對宗教儀式遵從，源于心理的價值認同，力量堅定而不易動搖。但企業(yè)有別于宗教組織，其中重要的一點，就是員工沒有對宗教推崇的價值具有普遍的道德敬畏感，企業(yè)這一組織里個體的集合，不是因為對某一共同價值觀的認同而在一起，更多的是因為勞動雇傭關系而聚集，因此，在企業(yè)的初期或者是員工剛進企業(yè)時，相互之間普遍缺乏共同的價值認同感。正是這樣的區(qū)別，更加凸顯了企業(yè)領導者在建立以企業(yè)價值為核心的文化秩序的重要性。

　　同時，企業(yè)文化儀式作為一種秩序的表現(xiàn)形式，被反復使用，沒有領導的重視與推動，便無從談起建立的可能。對于企業(yè)這一組織，推動的力量貴在于外力的持之以恒，只有企業(yè)的領導者依靠組織賦予的權力以及自身的管理人格魅力，才能真正推動并建立起企業(yè)的文化秩序，特別是領導要具備“知行合一”的文化魅力，利用自身給企業(yè)文化做“形象代言”，讓員工出自內(nèi)心的敬佩，從而產(chǎn)生真實的認同與敬畏。

　　三、合乎人性，減弱文化儀式對抗力量

　　在網(wǎng)友的留言中，有這樣一條：如何合理放假，怎樣滿足老百姓的長假需求，考驗的是政府的智慧。在企業(yè)文化建設中，文化秩序的建立，則是要合乎人性，只有從人性的角度出發(fā)，才能保證文化秩序建立的合理性。人不會對違背人性的秩序盲從，一味地推崇不合理的儀式，會產(chǎn)生對抗儀式的力量，破壞文化秩序的建立。因此，要在一開始就建立合乎人性的企業(yè)文化秩序，著力減弱儀式對抗的力量。

　　合乎人性的企業(yè)文化秩序，一是要確保企業(yè)文化秩序背后的文化具有合理性。這種合理性體現(xiàn)在對人普世價值的尊重，對中華傳統(tǒng)文化優(yōu)秀文化因子的尊重，對員工個體的尊重。要避免以企業(yè)生存發(fā)展之名，唱違背人性的文化之實。只有人的本性得到了充分的激發(fā)，才會有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，只有員工個體有足夠的幸福感，企業(yè)的氛圍才會和諧，企業(yè)才會有凝聚力。人性本善，一切“惡”的，不合人性的秩序，難于長久保持，特別是在企業(yè)這一組織形態(tài)中，不合理的秩序建立導致的往往是人員流動的頻繁與加劇，甚至是企業(yè)的衰落與敗落。二是要確保企業(yè)文化儀式形式的合理性。文化儀式繁雜，或是簡單，都不重要，重要的是文化儀式所代表的秩序是否具備普遍的價值認同。這與企業(yè)的行業(yè)屬性、員工群體的主流意識認同，所在區(qū)域的風俗，等等，密切相關。有時，一個簡單的儀式，就能起到意想不到的效果，但有時過于簡單的儀式，會讓員工覺得膚淺而被員工鄙夷，進而產(chǎn)生對抗力量。形式的好壞，取決于員工這一受眾的接受能力，因此，要因地制宜，結合實際。三是要確保企業(yè)文化儀式的聯(lián)想張力。建立企業(yè)文化儀式的目的，在于引導員工認知企業(yè)文化，實現(xiàn)企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部的傳承、傳播與落地。因此，要讓文化秩序充滿張力，賦予參與者聯(lián)想的欲望與空間。現(xiàn)如今，在企業(yè)文明建設中，道德講堂的模式對于企業(yè)文化秩序的建立，便具有充分的借鑒意義。道德講堂通過唱一首歌、講一堂課、送一份吉祥以及對德鞠躬，會前省心等方式，在固化的儀式中，不斷強化心理對道德的尊崇。當受眾者對“德”字鞠躬時，內(nèi)心的敬畏，會油然而生，這正是文化儀式建立所追求的目標，讓文化價值入心，進而入行。

　　四、直面“吐槽”，持續(xù)改進文化儀式

　　由于員工在進入企業(yè)這一集體中，并沒有共同價值認同為基礎，因此，在企業(yè)試圖通過文化儀式對員工進行價值灌輸時，員工很自然地會產(chǎn)生意見。但員工對企業(yè)試圖建立的文化儀式，有所意見，有所保留，并不是壞事。壞的是企業(yè)的員工對企業(yè)所試圖去做的事情不屑發(fā)表意見。那是對現(xiàn)狀的極度不滿的一種極端表達方式，導致的是企業(yè)對真實情況的“極度無知”卻自滿于“和諧盛世”。這一方面與員工素質(zhì)緊密相關，但本質(zhì)上，是企業(yè)對員工的包容情懷與企業(yè)民主氛圍的折射。

　　因此，在企業(yè)文化儀式的建立中，企業(yè)同樣要引導員工發(fā)表對企業(yè)文化儀式的意見，并有包容的心態(tài)，把員工的意見轉化為持續(xù)改進企業(yè)文化秩序的原動力，敢于接受員工意見，敢于否定既有的文化儀式，才會是對企業(yè)文化秩序的建立有所幫助。閉塞的結果是盲目，員工則是盲從，這樣的企業(yè)文化秩序不具備應有的活力與創(chuàng)造力，也就失去了企業(yè)文化秩序建立的根本目的。

　　如果企業(yè)文化秩序的建立只是為了管住一群人，讓他們毫無怨言，“聽話”，那么這樣的秩序固然不會長遠，對企業(yè)也便是一場災難，只有剛柔并濟，從領導重視并身體力行做起，合乎人性，重視儀式中員工意見的反饋，持續(xù)改進，才能有效確保企業(yè)文化秩序的成效。