煙草在線專稿 引:建立企業文化內訓師隊伍的重要性是由企業文化的獨特性、抽象性及文化建設的長期性決定的,要充分認識到企業文化內訓師隊伍的重要性,走出認識和做法中的一些誤區,把握選拔合適人才、持續有效培訓、提供實踐平臺、開展考核評估、構建長效機制等幾大關鍵環節。
在企業文化建設的過程中,越來越多的有識之士充分地認識到企業文化內訓師的價值和重要作用,紛紛組建自己的企業文化內訓師隊伍。在建設企業文化內訓師隊伍的過程中,要充分認識到企業文化內訓師隊伍的重要性,走出認識和做法中的一些誤區,做好“選、育、用”等幾個關鍵環節。
一、建立企業文化內訓師隊伍的重要性
企業文化內訓師作為企業文化的布道者,其主要使命是幫助員工理解和接受本組織的企業文化。一支成熟有效的企業文化內訓師隊伍,有利于加強企業內部溝通,加速企業文化傳播,推動企業文化建設,是企業文化發展中強有力的必要基礎。企業文化內訓師在文化建設中存在的必然性,由以下因素決定:
(一)由企業文化的獨特性決定
在企業培訓界,眾所周知的是,培訓師的重要性與培訓的內容成正比,企業需要的培訓內容越具體、越特殊,內部培訓師越是具有不可替代的作用。只有長期浸染在本組織企業文化精神氛圍中,對本組織企業文化精神、精髓有高度認同與充分理解的企業內部員工,才能恰如其分地進行企業文化宣講,才具備擔當企業文化培訓師的基本素質。不少員工都有過這樣的體會——聽外聘培訓師講課時,在外培師貌似精彩的授課中,自己時常聽得熱血沸騰,可是過后,感覺對實際工作沒有多少指導性。這是因為外培師對企業實際了解不夠甚至是沒有了解的緣故。如果是企業文化知識培訓,類似的體會更為強烈。因此,企業文化的獨特性決定了企業文化內訓師存在的必然性。
(二)由企業文化的抽象性決定
一般的操作技術技能客觀性較強,進行傳授時,可以不帶任何感情色彩,有的只需羅列步驟即可完成傳授過程。屬于精神范疇的企業文化與此截然不同,帶有與生俱來濃厚的感情色彩,具有很強的主觀性、概括性、抽象性。進行企業文化宣講時,無法按部就班地羅列出操作步驟,必須通過靈活的手段進行宣講,這就要求培訓師不但要對企業文化的內容、內涵與精髓有充分的理解和認識,更需要對企業文化建設情況、對企業內部員工思想情況及精神狀態等有充分的了解和掌握。只有作為企業內部員工的企業文化內訓師,才具備這一特質。因此,這是企業文化內訓師存在的必要因素。
(三)由企業文化建設的長期性決定
企業文化建設是一項系統、長期性的工程,決非短時期內就能完成的,更不是幾次培訓即可完成,而是需要長期的、不間斷地進行文化宣貫培訓。相對于外聘的企業文化培訓講師,內訓師費用要更低得多,而且作為企業員工的企業文化內訓師更加了解企業,培訓內容更有針對性,更能符合企業文化建設的實際需求,更具有連貫性,更容易達到預期效果。在長期的企業文化建設過程中,必須考慮到這些因素。此外,企業人力資源部門對內部培訓師的專業技能和培訓技巧等也比較了解,培訓質量更容易控制,而企業文化內訓師建設還有利于營造企業學習型組織的內部溝通交流氛圍,更好地促進企業文化建設。因此,企業文化內訓師是企業文化建設過程中不可或缺的重要角色。
二、當前企業文化內訓師隊伍建設中存在的一些誤區
企業文化內訓師隊伍的建設,離不開“選、育、用”等幾個關鍵環節。在這些環節中,不少企業或多或少存在一些誤區,大大影響了企業文化內訓師隊伍的質量。
(一)企業文化內訓師“選”環節中常見的誤區
1.忽視人選價值取向的考察。一些企業在選拔企業文化內訓師時,忽視了企業文化培訓與其他業務培訓的區別,往往也就忽視了對企業文化內訓師價值觀的考察。曾有過這樣的案例,某企業在選拔企業文化內訓師時忽略了當選人的價值取向,恰好當選的員工并不認同本組織的企業文化精神,在授課的過程中,對該組織的企業文化精神一一進行反駁,引發學員的極大興趣,博得滿堂喝彩。但可以想象,這樣的培訓效果是如何與培訓的初衷背道而馳的。
2.把朗誦、演講能力視為培訓能力。優美的聲音有助于提高培訓效果,一般善于朗誦和演講的人,常常具備優美的聲音。但是,如果把朗誦、演講能力視為培訓能力,并將之列為首要且必要條件,而忽略其他重要條件,結果將往往會事與愿違,選不出真正能擔當文化內訓師的員工。
3.以職務定級別。一些企業在選拔文化內訓師時,往往會以職務來定內訓師的級別,簡單地將高層管理者定為高級文化內訓師,將中層管理者定為中級文化內訓師,將基層員工定為初級文化內訓師。這樣的做法將容易挫傷各層級文化內訓師的積極性。
此外,還有一些企業和部門,往往會將工作比較閑的員工拉出來充當文化內訓師。一般而言,工作比較清閑的員工,業務水平比較差,業務水平較高的員工一般都很忙!這就容易造成文化內訓師隊伍水平低下。
(二)“育”環節中常見的誤區
1.存在急于求成思想。任何一種類型的培訓師,都需要通過較長的專業培訓和實戰歷練。但是一些企業在組建文化內訓師隊伍時,往往以為借助短短幾天的集中培訓就可以培養出能直接上臺的內訓師。讓未經過一系列嚴格專業訓練而輕率上陣的文化內訓師匆忙授課,往往事倍功半,既容易打擊文化內訓師的自信心,又容易使學員產生不滿。
2.存在精英思想。企業文化的傳播與深植,依靠的不是某一個企業文化內訓師,而是一群、一代,甚至是幾代企業文化內訓師。但是,一些企業在組建文化內訓師隊伍時,往往只把眼光盯在當前業務能力強、綜合素質高的少數“精英”身上,對具有一定潛能的員工挖掘不足,沒有做好后繼人才的儲備,容易造成文化內訓師的斷層;此外,讓學員長時間面對同樣的人上同樣的課,容易讓學員缺少新鮮感,產生厭倦懈怠心理。
3.重使用輕培養。跟其他業務工作一樣,作為文化內訓師,需要進行知識、技能、技巧等方面持續的學習積累。但是,一些企業在組建文化內訓師隊伍時,稍加培訓就讓這些內訓師開展宣講活動,忽視對其進行后續培訓教育。
(三)“用”環節中常見的誤區
1.授課不分層級。一些企業往往讓一個文化內訓師講授所有內容即方方面面的企業文化課程。須知,人有專長,術有專攻,而且,不同層級的員工,對企業文化會有不同的領悟與認識。這就需要對文化內訓師進行層級的劃分,對授課內容也進行層級劃分。
2.只強調奉獻。一些企業認為,文化內訓師作為企業中的一員,每個月領有工資,就不應該再領取課酬;即使是在業余時間授課,也是對企業的一種奉獻,是應該的。因此,在對待支付企業文化內訓師的課酬時,隨意性強,不能保證課酬的支付,極大打擊文化內訓師的積極性。
3.同工同酬或以職務定課酬補貼。一些企業在支付文化內訓師課酬時,不管文化內訓師水平的高低、授課質量的好壞、培訓效果的優差,一律按同工同酬的方式支付課酬補貼。一些企業則按文化內訓師的行政職務級別來定課酬補貼,職務高的多給,職務低的少給,沒有職務的,就更少。這顯然會極大打擊文化內訓師的積極性。
4.激勵機制單一。很多企業往往把支付課酬作為對文化內訓師最主要的激勵,激勵不分層次,不分形式,不分時期,都給予物質激勵,形式單一。而且,激勵過程中往往沒有拿科學合理的標準來衡量,評先評優“輪流坐樁”,今年你當,明年我當,使先進文化內訓師的工作積極性越來越低,從而達不到激勵效果。此外,內訓師隊伍只有進沒有退,即缺少退出機制,容易造成文化內訓師隊伍龐大,人多而不精。
三、企業文化內訓師隊伍建設中的關鍵環節
(一)選拔合適人才
選拔合適的人才是企業文化內訓師隊伍建設的首要環節。如前所述,由于企業文化本身的獨特性決定,企業文化內訓師除了要具備專業技術過硬、責任心強、語言表達及溝通能力強、具備接納和樂于分享的心態等基本條件或者說共性特征之外,思想上首先要對本組織企業文化高度認同。可以說,對本組織企業文化的高度認同是一名合格的企業文化內訓師應具備的首要條件。
(二)提供持續有效培訓
持續有效的培訓是提高企業文化內訓師素質能力的必要途徑。打鐵還須自身硬,由于企業文化具有強烈的時代特點,企業員工思想觀念也具有很強的時代性和社會性,文化內訓師必須與時俱進,只能通過持續有效的培訓,及時更新知識,才能不斷提高培訓技能技巧和課程開發能力。因
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