煙草在線專稿　　引：隨著近些年的不斷發(fā)展壯大，對人才的要求不斷提高，煙草行業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和文化結(jié)構(gòu)正在發(fā)生巨大變化，80后、90后青年職工的占比在企業(yè)中不斷提高。青年職工既是企業(yè)人才儲備的重要組成部分，也是最具有發(fā)展?jié)摿Φ娜后w。如何最大限度地開發(fā)、培養(yǎng)與利用好青年員工，避免由于青年員工難以適應(yīng)組織要求造成的人才損失，是煙草企業(yè)在人力資管理中面臨的一個(gè)重要問題。

　　煙草企業(yè)青年員工的人格特點(diǎn)

　　煙草企業(yè)青年員工成長在中國社會轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)期，具有不同于60后、70后的人格特點(diǎn)。市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)育，促使了人們生活方式、思想意識、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)多元化。80后的青年員工，思想意識更加多元，價(jià)值觀念更加多樣，行為方式更加多彩。市場意識是他們的自覺的意識形態(tài)，習(xí)慣于競爭，實(shí)用主義、功利主義代替了英雄主義。他們又是接受正規(guī)教育和典型應(yīng)試教育的一代，相對于60、70年代大學(xué)生的對國家和社會的感恩圖報(bào)心理和奉獻(xiàn)型價(jià)值觀，他們價(jià)值取向更加自我化和功利化，所持有的是相對獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)型價(jià)值觀。現(xiàn)代社會的網(wǎng)絡(luò)化、信息化、全球化，也改變了80后青年員工的觀念和思維方式，他們善于接受新事物，視野開闊，個(gè)性張揚(yáng)，敢于追求物質(zhì)享受，強(qiáng)調(diào)個(gè)性自由，參與與平等。

　　近年來，由于煙草行業(yè)新老交替加快，進(jìn)入了退休年齡高峰期，青年職工在企業(yè)中的人數(shù)呈現(xiàn)為上升趨勢。以南京卷煙廠為例。截止到2012年年底，35歲以下青年員工總數(shù)達(dá)到了525人，占到全廠總?cè)藬?shù)的33%。（見表一）青年員工成為企業(yè)發(fā)展的主力軍。從工作年限來看，進(jìn)廠不到五年的青年職工更是占據(jù)大多數(shù)，達(dá)到了62%以上。（見表二）　　

（表一）

（表二）

　　如果對青年職工進(jìn)行細(xì)分，可以5年為一個(gè)階段。20歲到25歲之間為一個(gè)階段。這一部分青年職工占據(jù)了39%。基本處在職業(yè)初期，對煙草行業(yè)保持著入業(yè)的新鮮感和進(jìn)取心，對煙草企業(yè)運(yùn)行規(guī)律、管理特征等了解不夠深入全面，對企業(yè)文化感觸膚淺，職業(yè)發(fā)展前景的預(yù)期相對空乏模糊，情感上處在戀愛期，具有強(qiáng)烈的情感取向，更向往工作環(huán)境的舒適度。由于受到住房、婚姻的雙重經(jīng)濟(jì)壓力，更加重視工作報(bào)酬和待遇，職業(yè)忠誠度不高。處在離職率的高發(fā)期。26-30歲之間的占到37.5%。這一部分青年職工相繼完成了婚姻，開始進(jìn)入了家庭生活，在價(jià)值觀上相對責(zé)任感增強(qiáng)，度過了職業(yè)初期的生澀，對煙草企業(yè)管理特征有了比較深入的了解，對企業(yè)文化有了一定程度的感知，對自己的職業(yè)預(yù)期開始具體清晰，萌生了一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)忠誠度、敬業(yè)精神相對提升。離職傾向弱化。重視人際關(guān)系的和諧、技能水平的認(rèn)可，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。30-35歲的青年職工進(jìn)入相對成熟期，對企業(yè)管理、工藝技術(shù)擁有了自己的經(jīng)驗(yàn)，形成了建立在企業(yè)文化基礎(chǔ)上的價(jià)值取向，對自己的職業(yè)發(fā)展也基本形成了方向。工作責(zé)任感、企業(yè)忠誠度相對較高。職業(yè)目標(biāo)更傾向于職位晉升，對企業(yè)激勵(lì)和晉升政策高檔敏感，高度重視個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　煙草青年職工存在的職業(yè)發(fā)展困境

　　組織社會化是員工職業(yè)生涯的必經(jīng)階段。在組織社會化過程張，員工要調(diào)整適應(yīng)一個(gè)新的工作環(huán)境或組織環(huán)境、發(fā)展新角色，必然會對未來工作的產(chǎn)生期望。但是期望與實(shí)際工作的差別，也就是“工作期望落差”，常常影響著青年職工的職業(yè)發(fā)展。

　　從工作環(huán)境、晉升渠道、職業(yè)規(guī)劃、技能培訓(xùn)滿意度四個(gè)維度，組織了200名南京卷煙廠青年職工進(jìn)行問卷調(diào)查。其中對工作環(huán)境認(rèn)可度僅有40%，晉升渠道建設(shè)滿意率52%，對個(gè)人職業(yè)有清晰規(guī)劃的不到32%，對技能培訓(xùn)滿意度只達(dá)到了61%。調(diào)查結(jié)果表明，煙草企業(yè)內(nèi)部，青年職工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀并不令人滿意，普遍存在著職業(yè)發(fā)展的多重困境。

　　一、職業(yè)角色定位問題。煙草工業(yè)企業(yè)最基本的職能就是生產(chǎn)組織，決定了最主要的職業(yè)需求集中在生產(chǎn)操作層面。接受了大學(xué)教育的青年員工，離開校園，進(jìn)入企業(yè)之后，由于知識起點(diǎn)較高，知識面比企業(yè)老員工相對寬泛，對新事物保持新鮮度，渴望更多發(fā)揮自己特長的機(jī)會，但是也普遍存在技能欠缺，動(dòng)手能力不足的缺點(diǎn)。由于煙草企業(yè)的特點(diǎn)與組織利益，對一名剛剛從大學(xué)畢業(yè)的新員工來說，煙草企業(yè)分配什么工作崗位、從事怎樣的工作往往并不以個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移。卷煙工廠的屬性決定了大部分青年要從生產(chǎn)一線最基層做起，熟悉企業(yè)的日常工作流程，掌握生產(chǎn)操作技能。往往由于對工廠的定位和職能認(rèn)識不清，真正開始工作后，不少青年員工可能會發(fā)現(xiàn)，自己所從事的工作與想象中差距較大，大部分都是一些簡單而枯燥的操作工作，感覺自己的知識和特長在工作中發(fā)揮不了作用，容易產(chǎn)生失落情緒。特別是充實(shí)到生產(chǎn)一線的基層崗位上青年員工，需要從不切實(shí)際的期望中清醒過來，認(rèn)清自己身份，了解角色對從業(yè)者的要求，克服角色矛盾產(chǎn)生的沖突，完成職業(yè)角色的定位。

　　二、職業(yè)發(fā)展的預(yù)期落差。煙草企業(yè)的青年員工與父輩不同，更加重視個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，對個(gè)人職業(yè)發(fā)展的追求以熱愛為前提，不會迫于生計(jì)的壓力，而從事與自己個(gè)性特點(diǎn)不匹配的工作。但是，進(jìn)入煙草企業(yè)之后，絕大多數(shù)青年員工工作初期上進(jìn)心強(qiáng)，工作熱情高，渴望短時(shí)間內(nèi)得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和同事的肯定。但是，煙草企業(yè)國有企業(yè)人事管理的弊端，導(dǎo)致在青年職工職業(yè)發(fā)展管理上缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)設(shè)定，也缺少員工能力的開發(fā)和個(gè)人發(fā)展的指導(dǎo)，也就無法使青年員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，員工的潛能也就難以得到有效開發(fā)。隨著工齡的增長，工作崗位的單一乏味，輪崗機(jī)會的缺失，上升通道的狹窄，都可能導(dǎo)致青年員工職業(yè)預(yù)期的不斷降低，工作熱情消退，久而久之，難免產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，沒有了激情，提不起干勁，競爭意識和有為精神缺乏，把個(gè)人置身在企業(yè)之外，消極應(yīng)付。

　　三、人際關(guān)系的難以融入。煙草企業(yè)青年員工，成長于物質(zhì)相對豐富的年代，相比父代，對工作場所的舒適度要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于父輩。自我意識強(qiáng)烈，具有獨(dú)立的價(jià)值觀，職業(yè)倫理道德觀相對淡薄。不習(xí)慣被嚴(yán)格的管理制度所操控，無法忍受嚴(yán)格的管理，追求自由寬松。在企業(yè)內(nèi)部，不同年齡、不同性別的職工，共處同一辦公室或者工段上，青年員工常常需要處理師徒關(guān)系、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、部門管理關(guān)系等復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。特別是生產(chǎn)一線，大批量卷煙生產(chǎn)需求，追求產(chǎn)量和質(zhì)量的考核導(dǎo)向，換班運(yùn)行的生產(chǎn)組織形式，極其容易讓青年職工產(chǎn)生失落感。班組管理建設(shè)中，往往會忽略青年職工的個(gè)性差異，更強(qiáng)調(diào)組織合作，導(dǎo)致青年職工人格與個(gè)性受壓抑，難以適應(yīng)建立在工作基礎(chǔ)之上的人際交往關(guān)系，產(chǎn)生孤獨(dú)感、失落感。

　　四、企業(yè)文化認(rèn)同偏離。企業(yè)文化就是被企業(yè)認(rèn)可和推崇的道德觀、價(jià)值觀、行為觀。往往表現(xiàn)在管理的每一個(gè)過程和環(huán)節(jié)之中。煙草企業(yè)具有全行業(yè)統(tǒng)一的文化體系。但在不同企業(yè)內(nèi)，由于受行業(yè)文化、地域文化、企業(yè)家精神等多重因素的影響，必然存在著一定的偏差。特別是在用人機(jī)制建設(shè)、打造公平公正公開的人才競爭環(huán)境上的等方面的不足，容易被放大，造成企業(yè)文化學(xué)習(xí)內(nèi)化的障礙，導(dǎo)致對青年員工企業(yè)文化的理解的偏差。面對職業(yè)發(fā)展上的不公現(xiàn)象，牢騷滿腹，甚至導(dǎo)致職業(yè)生涯發(fā)展的擱淺。

　　減小煙草青年職工組織社會化困境的途徑

　　煙草企業(yè)可以在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)采取以下一些措施，以減少新員工對工作的期望落差，促進(jìn)其盡快完成組織社會化，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　一、引導(dǎo)煙草企業(yè)青年員工正確定位

　　煙草企業(yè)的青年員工思想意識多元，價(jià)值觀念多樣。從整體上來看，其思想和價(jià)值觀還處在未定型時(shí)期。需要通過正確引導(dǎo)，樹立正確的人生觀、價(jià)值觀。從煙草行業(yè)的共同價(jià)值觀出發(fā)，以行業(yè)精神為主旨，在青年職工中大力開展業(yè)發(fā)展前景教育，幫助員工了解自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和前景，正確給自己定位，把個(gè)人職業(yè)發(fā)展與煙草事業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。在教育方法上，要注意個(gè)體差異性，針對不同家庭出身、教育程度、知識結(jié)構(gòu)等差異，采取不同的教育管理辦法。通過職業(yè)能力教育，增強(qiáng)青年員工的職業(yè)精神，降低對未來工作的不切實(shí)際的過高期望。特別是要講求“寬容、融合”，尊重青年職工的個(gè)性。在價(jià)值觀教育上，強(qiáng)調(diào)主旋律，以煙草企業(yè)優(yōu)秀的文化和思想理念，去吸引、融合青年，幫助青年完善自己的人格，融人到煙草事業(yè)的發(fā)展中。要善于創(chuàng)新教育方式，利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的等現(xiàn)代化手段，通過培訓(xùn)、溝通、提供咨詢等手段，有效地傳遞組織的信息，使基層青年員工更加了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和具體措施、了解企業(yè)和管理者的期望與要求，了解企業(yè)工作任務(wù)與工作責(zé)任，向青年員工傳達(dá)企業(yè)的正能量，通過企業(yè)發(fā)展愿景，目標(biāo)，引導(dǎo)青年職工克服物質(zhì)至上、實(shí)用主義的影響，鼓勵(lì)青年職工立足崗位，奉獻(xiàn)煙草，把自我職業(yè)的發(fā)展與煙草企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，推動(dòng)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。　

　　二、改善煙草企業(yè)青年員工成長環(huán)境

　　要從企業(yè)持續(xù)發(fā)展的角度，不斷改善青年員工的成長環(huán)境。　在企業(yè)內(nèi)，要大力實(shí)施青年員工幫帶計(jì)劃，建立青年職工組織，通過老員工、專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織的氣氛，提高員工的工作績效。重視青年員工的業(yè)務(wù)和技能再學(xué)習(xí)。