煙草在線專稿　　引：隨著近些年的不斷發展壯大，對人才的要求不斷提高，煙草行業員工的年齡結構和文化結構正在發生巨大變化，80后、90后青年職工的占比在企業中不斷提高。青年職工既是企業人才儲備的重要組成部分，也是最具有發展潛力的群體。如何最大限度地開發、培養與利用好青年員工，避免由于青年員工難以適應組織要求造成的人才損失，是煙草企業在人力資管理中面臨的一個重要問題。

　　煙草企業青年員工的人格特點

　　煙草企業青年員工成長在中國社會轉型發展時期，具有不同于60后、70后的人格特點。市場經濟快速發育，促使了人們生活方式、思想意識、價值標準多元化。80后的青年員工，思想意識更加多元，價值觀念更加多樣，行為方式更加多彩。市場意識是他們的自覺的意識形態，習慣于競爭，實用主義、功利主義代替了英雄主義。他們又是接受正規教育和典型應試教育的一代，相對于60、70年代大學生的對國家和社會的感恩圖報心理和奉獻型價值觀，他們價值取向更加自我化和功利化，所持有的是相對獨立的經濟型價值觀。現代社會的網絡化、信息化、全球化，也改變了80后青年員工的觀念和思維方式，他們善于接受新事物，視野開闊，個性張揚，敢于追求物質享受，強調個性自由，參與與平等。

　　近年來，由于煙草行業新老交替加快，進入了退休年齡高峰期，青年職工在企業中的人數呈現為上升趨勢。以南京卷煙廠為例。截止到2012年年底，35歲以下青年員工總數達到了525人，占到全廠總人數的33%。（見表一）青年員工成為企業發展的主力軍。從工作年限來看，進廠不到五年的青年職工更是占據大多數，達到了62%以上。（見表二）　　

（表一）

（表二）

　　如果對青年職工進行細分，可以5年為一個階段。20歲到25歲之間為一個階段。這一部分青年職工占據了39%。基本處在職業初期，對煙草行業保持著入業的新鮮感和進取心，對煙草企業運行規律、管理特征等了解不夠深入全面，對企業文化感觸膚淺，職業發展前景的預期相對空乏模糊，情感上處在戀愛期，具有強烈的情感取向，更向往工作環境的舒適度。由于受到住房、婚姻的雙重經濟壓力，更加重視工作報酬和待遇，職業忠誠度不高。處在離職率的高發期。26-30歲之間的占到37.5%。這一部分青年職工相繼完成了婚姻，開始進入了家庭生活，在價值觀上相對責任感增強，度過了職業初期的生澀，對煙草企業管理特征有了比較深入的了解，對企業文化有了一定程度的感知，對自己的職業預期開始具體清晰，萌生了一定的職業發展規劃。職業忠誠度、敬業精神相對提升。離職傾向弱化。重視人際關系的和諧、技能水平的認可，自我價值的實現。30-35歲的青年職工進入相對成熟期，對企業管理、工藝技術擁有了自己的經驗，形成了建立在企業文化基礎上的價值取向，對自己的職業發展也基本形成了方向。工作責任感、企業忠誠度相對較高。職業目標更傾向于職位晉升，對企業激勵和晉升政策高檔敏感，高度重視個人職業目標的實現。

　　煙草青年職工存在的職業發展困境

　　組織社會化是員工職業生涯的必經階段。在組織社會化過程張，員工要調整適應一個新的工作環境或組織環境、發展新角色，必然會對未來工作的產生期望。但是期望與實際工作的差別，也就是“工作期望落差”，常常影響著青年職工的職業發展。

　　從工作環境、晉升渠道、職業規劃、技能培訓滿意度四個維度，組織了200名南京卷煙廠青年職工進行問卷調查。其中對工作環境認可度僅有40%，晉升渠道建設滿意率52%，對個人職業有清晰規劃的不到32%，對技能培訓滿意度只達到了61%。調查結果表明，煙草企業內部，青年職工職業發展現狀并不令人滿意，普遍存在著職業發展的多重困境。

　　一、職業角色定位問題。煙草工業企業最基本的職能就是生產組織，決定了最主要的職業需求集中在生產操作層面。接受了大學教育的青年員工，離開校園，進入企業之后，由于知識起點較高，知識面比企業老員工相對寬泛，對新事物保持新鮮度，渴望更多發揮自己特長的機會，但是也普遍存在技能欠缺，動手能力不足的缺點。由于煙草企業的特點與組織利益，對一名剛剛從大學畢業的新員工來說，煙草企業分配什么工作崗位、從事怎樣的工作往往并不以個人意志為轉移。卷煙工廠的屬性決定了大部分青年要從生產一線最基層做起，熟悉企業的日常工作流程，掌握生產操作技能。往往由于對工廠的定位和職能認識不清，真正開始工作后，不少青年員工可能會發現，自己所從事的工作與想象中差距較大，大部分都是一些簡單而枯燥的操作工作，感覺自己的知識和特長在工作中發揮不了作用，容易產生失落情緒。特別是充實到生產一線的基層崗位上青年員工，需要從不切實際的期望中清醒過來，認清自己身份，了解角色對從業者的要求，克服角色矛盾產生的沖突，完成職業角色的定位。

　　二、職業發展的預期落差。煙草企業的青年員工與父輩不同，更加重視個人的職業發展，對個人職業發展的追求以熱愛為前提，不會迫于生計的壓力，而從事與自己個性特點不匹配的工作。但是，進入煙草企業之后，絕大多數青年員工工作初期上進心強，工作熱情高，渴望短時間內得到領導的認可和同事的肯定。但是，煙草企業國有企業人事管理的弊端，導致在青年職工職業發展管理上缺乏明確的發展目標設定，也缺少員工能力的開發和個人發展的指導，也就無法使青年員工的個人目標與組織目標協調一致，員工的潛能也就難以得到有效開發。隨著工齡的增長，工作崗位的單一乏味，輪崗機會的缺失，上升通道的狹窄，都可能導致青年員工職業預期的不斷降低，工作熱情消退，久而久之，難免產生職業倦怠感，沒有了激情，提不起干勁，競爭意識和有為精神缺乏，把個人置身在企業之外，消極應付。

　　三、人際關系的難以融入。煙草企業青年員工，成長于物質相對豐富的年代，相比父代，對工作場所的舒適度要求遠遠高于父輩。自我意識強烈，具有獨立的價值觀，職業倫理道德觀相對淡薄。不習慣被嚴格的管理制度所操控，無法忍受嚴格的管理，追求自由寬松。在企業內部，不同年齡、不同性別的職工，共處同一辦公室或者工段上，青年員工常常需要處理師徒關系、同事關系、領導關系、部門管理關系等復雜的人際關系網絡。特別是生產一線，大批量卷煙生產需求，追求產量和質量的考核導向，換班運行的生產組織形式，極其容易讓青年職工產生失落感。班組管理建設中，往往會忽略青年職工的個性差異，更強調組織合作，導致青年職工人格與個性受壓抑，難以適應建立在工作基礎之上的人際交往關系，產生孤獨感、失落感。

　　四、企業文化認同偏離。企業文化就是被企業認可和推崇的道德觀、價值觀、行為觀。往往表現在管理的每一個過程和環節之中。煙草企業具有全行業統一的文化體系。但在不同企業內，由于受行業文化、地域文化、企業家精神等多重因素的影響，必然存在著一定的偏差。特別是在用人機制建設、打造公平公正公開的人才競爭環境上的等方面的不足，容易被放大，造成企業文化學習內化的障礙，導致對青年員工企業文化的理解的偏差。面對職業發展上的不公現象，牢騷滿腹，甚至導致職業生涯發展的擱淺。

　　減小煙草青年職工組織社會化困境的途徑

　　煙草企業可以在人力資源管理的各個環節采取以下一些措施，以減少新員工對工作的期望落差，促進其盡快完成組織社會化，為企業創造更大的價值。

　　一、引導煙草企業青年員工正確定位

　　煙草企業的青年員工思想意識多元，價值觀念多樣。從整體上來看，其思想和價值觀還處在未定型時期。需要通過正確引導，樹立正確的人生觀、價值觀。從煙草行業的共同價值觀出發，以行業精神為主旨，在青年職工中大力開展業發展前景教育，幫助員工了解自身的職業發展規劃和前景，正確給自己定位，把個人職業發展與煙草事業的發展結合起來。在教育方法上，要注意個體差異性，針對不同家庭出身、教育程度、知識結構等差異，采取不同的教育管理辦法。通過職業能力教育，增強青年員工的職業精神，降低對未來工作的不切實際的過高期望。特別是要講求“寬容、融合”，尊重青年職工的個性。在價值觀教育上，強調主旋律，以煙草企業優秀的文化和思想理念，去吸引、融合青年，幫助青年完善自己的人格，融人到煙草事業的發展中。要善于創新教育方式，利用網絡信息技術的等現代化手段，通過培訓、溝通、提供咨詢等手段，有效地傳遞組織的信息，使基層青年員工更加了解企業的發展目標和具體措施、了解企業和管理者的期望與要求，了解企業工作任務與工作責任，向青年員工傳達企業的正能量，通過企業發展愿景，目標，引導青年職工克服物質至上、實用主義的影響，鼓勵青年職工立足崗位，奉獻煙草，把自我職業的發展與煙草企業的發展結合起來，推動企業與員工的共同發展。　

　　二、改善煙草企業青年員工成長環境

　　要從企業持續發展的角度，不斷改善青年員工的成長環境。　在企業內，要大力實施青年員工幫帶計劃，建立青年職工組織，通過老員工、專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織的氣氛，提高員工的工作績效。重視青年員工的業務和技能再學習。