煙草在線專稿　　引：人們普遍認為高薪才能留住人才，但有些企業薪酬并不很高，麾下卻也有不少人才，可見，金錢并不是唯一的。這些企業也有自己的亮點，能設身處地關心員工成長，關注其多層次心理需求，提供施展才華的舞臺。所以，煙草企業要學習借鑒社會上一些企業的成功經驗，運用發揮雷尼爾效應，優化完善人力資源管理，吸引人才，留住人才，與時俱進，創新實干，凝聚發展正能量，促進品牌發展和企業發展上臺階，為提升中國煙草整體競爭力和實現“中國夢”而努力奮斗。

　　據說，雷尼爾效應來源于美國西雅圖華盛頓大學的一次風波。校方曾經選擇了一處地點，準備在那里修建一座體育館。消息一傳出，立即引起了教授們的強烈反對。沒想到，學校很快便順從了教授們的意愿，取消了修建體育館的計劃。原來，教授們之所以抵制校方的計劃，是因為這個擬建的體育館選定的位置在校園內的華盛頓湖畔。一旦場館建成，就會擋住了從教職工餐廳可以欣賞到的窗外美麗的湖光山色。為什么校方會如此尊重教授們的意見呢？原因是，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。為何華盛頓大學的教授們在沒有流動障礙的前提下自愿接受較低的工資呢？很多教授之所以接受華盛頓大學較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色。西雅圖位于北太平洋東岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，開車出去還要可以看到一息尚存的圣海倫火山。因為在華盛頓大學教書可以享受到這些湖光山色，所以很多教授們愿意犧牲獲取更高收入的機會。他們的這種偏好，被華盛頓大學的經濟學、心理學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。因此可以說明：華盛頓大學的教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%是由美好的自然環境來補償的。如果因為修建體育館而破壞了這種景觀，就意味著工資降低了20%，教授們就會流向其他大學。那樣的話，華盛頓大學就不能以相對低的貨幣工資聘請到高水平的教授了。由此看來，美麗的景色也是一種報酬、一種無形財富，在某種程度上起到了吸引和留住人才的作用?！?/p>

　　可見，“雷尼爾效應”啟示人們：留住優秀員工的關鍵并不是高薪，更在于有沒有自己獨特的美景。這里的美景既包括優美的自然環境，還包括獨特的人文環境，比如催人奮進的企業精神，員工之間及員工與老板之間的和睦相處，能滿足員工的各種層次心理需求，幫助員工成長以及實現自我價值，獲得成就感，提高幸福感。煙草企業可否利用“雷尼爾效應”呢？美麗的西雅圖風光可以留住吸引華盛頓大學的教授們，同樣的道理，也可以把它運用到煙草企業管理當中，煙草企業也可以用“美麗的風光”來吸引和留住人才。當然，這里的“美麗的風光”不僅是自然風光，更多的是指一個良好的人際關系、寬松的工作環境和健康和諧積極向上的企業文化氛圍。因此，煙草企業不僅要靠待遇留人，還要靠感情、事業、制度留人。煙草企業要關注員工的高層次需要，這是不能以金錢來代替的?，F代煙草企業要以親和的文化氛圍吸引和留住人才，促進品牌突破發展和企業科學發展，為建設更加規范、更富效率的中國煙草和全面建成小康社會、實現中華民族偉大復興的“中國夢”做出貢獻。

　　隨著時代的發展和社會的進步，人的發展需要和構成越來越復雜和高級，人的需求結構具有多樣性和層次性，物質待遇是最基本的需求，而安全、發展、精神等需要處在更高層次上。在現代社會中，單純薪金量的變化不一定能夠提高員工的積極性，員工希望實現的薪酬收入包括經濟性報酬（物質收入）和非經濟性報酬（心理收入），后者包括，工作方面：有興趣的工作、挑戰性、責任感、成就感等；企業方面：社會地位、個人成長、個人價值的實現等；其他：友誼、關懷、舒適的工作環境、便利的條件等。比如用企業文化的認同來替代單純的薪酬變化，良好的人際關系有利于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養團隊精神和力量。也就是說，在現代社會中，單純的薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，管理者要綜合考慮薪資結構的變化，包括對個人自我需求最優化的考慮，即考慮如何提高個人的舒適度、個人自我實現度。同時，要尋求薪資量的變化中的替代品，如用職位的變動來替代薪水的變化，用企業文化的認同來替代單純的薪酬變化，等等。只有這樣，才能最大限度地吸引和留住人才。

　　對許多有抱負的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，創意獲得采納，才是他們最大的成就感。如果因為理念不合，主管否決創意；或是必須層層上報，等待批示；他們往往不會像傳統員工那樣默默守候時機來臨，可能馬上遞出辭呈，另尋明主。思科（CISCO）系統公司首席執行官錢伯斯就曾經歷過這樣的轉折。錢伯斯剛踏出校門，就蒙電腦巨人IBM錄用。他興奮無比，滿懷憧憬。等進了公司，眼見創意屢遭IBM官僚體制漠視，他實在無法“茍活”下去，于是毅然決然地離開這個令人稱羨的公司。所以，煙草企業要進一步加強人力資源管理，真正重視發揮各類人才的作用，尤其是要知道員工的真正需求，盡量為其施展才華提供條件和環境，讓他又發揮智慧才能的機會和舞臺，這樣才能留住人才。

　　日本索尼PS游戲機則是主管尊重知識工作者創意，最后主雇雙贏的例子。PS（playstation）是索尼家用游戲主機的簡稱，營業額雖然只占索尼集團的10%，但純利潤卻占全集團的三分之一。他們推出的升級版PS2游戲機，更被市場人士譽為是繼“Windows95”后，最受全球矚目的消費類信息產品。PS系列雖然如此風光，但是五年前剛上市時，索尼公司內部很少有人看好這個產品。原因之一是，PS的發明工程師久多良木健行事怪異，平常開會時常常自言自語，很少人知道他在講什么，重要的公關場合，他又不在乎禮儀，這與注重“人和”的日本企業文化完全背道而馳。幸虧索尼公司社長出井伸之慧眼識英雄，獨排眾議，全力支持久多良木健的創意，PS系列游戲機才得以綻放光芒。而索尼公司也靠PS系列撐住了場面，加快了向家電王國的轉型，避免了成為IT革命下的待宰羔羊。

　　錢伯斯與久多良木健的不同遭遇，說明了在新的時代，對主管而言，與員工分享權力已經不是選擇之一，而是必須選擇。只有為員工提供發展的足夠空間，才能吸引并將其留住。另外，營造一個和諧溫馨的企業文化環境也有助于吸引和留住人才。出色的企業家納爾遜女士是美國卡爾松旅游公司的總裁，以魅力和智慧領導著其公司。為了給員工營造一個舒心的工作環境，該公司規定：員工每年都有為期一周的帶薪休假；對好的建議、出色的工作表現，公司會給予鼓勵；公司還開辦了一個內部幼兒園；積極提倡管理者與員工之間的交流，創造和諧的溝通和工作環境。納爾遜女士堅定不移地信守諾言使她獲得了美譽，員工欣賞她的企業是因為她的企業不只是追求利潤，而且很關心自己的員工。正是通過這個方式，卡爾松旅游公司牢牢地吸引住了人才。可見，只要企業家展示出自己的“人情味”，才能做到人心所向，真正地留住員工的心?！?/p>

　　現在，越來越多的企業家認識到了優秀的企業文化是企業生存的基石，是企業能否留住人才的關鍵。企業只要能始終愛護人、尊重人，承認人們的勞動和做出的成績，構建企業上下左右良好的溝通系統，并讓人才了解和參與企業的決策與管理，切實為他們提供各種必要的保障，營造一個“企業為我家”的軟環境，就能很好地將人才凝聚在一起。只有這樣，才能讓員工們毫無怨言地努力與奉獻，才能從根本上穩定人心，留住人才。

　　煙草企業是國有企業，由于實行煙草專賣制度的好政策，經濟效益較好，職工的工資待遇條件也較好。但是，煙草企業也要重視發揮“雷尼爾”效應，把人性化管理、軟性管理、溫情管理作為企業激勵員工的方式之一。特別是要適應“卷煙上水平”帶來的機遇與挑戰，積極思考、謀劃、實踐“改革的紅利在哪里、發展的潛力在哪里、追趕的目標在哪里”“三大課題”，堅持煙草專賣制度不動搖，狠抓煙葉生產、卷煙營銷和內部規范管理等工作，進一步強化人力資源管理和人才培養工作力度，積極參與越加激烈的人才競爭，吸引和留住人才，激發人才創造活力，釋放發展正能量，推進企業持續健康發展。良好的人際關系有利于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養團隊精神和力量。煙草企業家要深化“235”教育實踐活動，把健康向上的煙草企業文化作為煙草企業成功與否的基石，作為煙草企業能否留住人才的關鍵。要有一種屬于自己的文化氛圍，營造一個溫馨、和諧的軟環境，設法將人才凝聚在一起。良好的人際關系和親和的文化氛圍是煙草企業文化重要的內涵的體現，要增強職工群眾的認同感、歸屬感和忠誠心，堅持“攻心為上”，抓住煙草企業文化建設的“本”，從根本上穩定人心，留住人才。

　　煙草企業要巧用“雷尼爾效應”，打“組合拳”，留住人才，更好地促進科學發展。一是感情留人。通過真情留住的人才是煙草企業的重要手段。煙草企業管理者尤其是人力資源管理者不能一味地談錢，要講感情，用真情實意打動職工的心，去以自己的心發現別人的心，去以自己的火點燃別人的火，把人才留住，發揮好作用。二是優化工作環境（指軟件方面），煙草企業要有一套較為完整的科學的合理的規章制度，而且要能夠較好地執行及貫徹。三是信任即用人不疑。授權放手讓管理層的人員去干的事情，放手讓他們去主張；該職工負責的工作，要相信他們的智慧和力量，形成“眾人劃槳開大船“的喜人局面。四是明確發展愿景。作為煙草企業的最高決策者，應該負起煙草企業的發展愿景的責任，應該明確煙草企業發展的方向。要深化“235”教育實踐活動，結合實際，集思廣益，描繪煙草企業的發展藍圖，激勵職工群眾為之奮斗。五是要有良好的教育培訓機制。作為一