煙草在線專稿　　引：企業文化看似無形，卻能實實在在影響組織、員工的思維習慣與行為模式。從文化建立到文化落地，圍繞思維習慣與行為模式養成，企業與員工之間便訂立了一份隱性的文化契約合同，合同的內容主要是從文化的角度，規定企業與員工雙方的文化權利、行為義務以及違約責任。在文化契約合同履行的過程中，企業與員工之間不可避免地存在博弈，并因此產生對隱性文化契約合同內容的不同理解，并產生爭議。這便牽涉到一些具體的內容，如隱性文化契約合同的解釋主體以及爭議解決的機構，等等。對此，慣常的做法是企業在其中既當運動員，又當裁判，利用企業組織在文化建設中的強勢地位，對企業文化的內涵、要求等隱性文化契約合同中的文化權利、行為義務、違約責任做出解釋及裁定。?

　　企業既當運動員，又當裁判的做法，便于強化企業組織在文化建設中的主導地位，從而有效地向員工灌輸企業倡導的價值觀，培植企業認可的行為模式，但卻也容易導致員工對企業文化的反感，減弱隱性文化契約合同的穩固性，畢竟隱性文化契約合同并非傳統的法律意義上的合同，而是一種心理契約，雙方的心理認同感對合同履行的成效至關重要。因此，有必要借鑒法律合同的第三方裁定，選擇相對中立的力量，平衡企業組織與員工雙方之間的文化矛盾與沖突。

　　因此，有必要探討建立健全企業組織及員工之外的第三方力量介入模式，來助推企業文化的落地養成。

　　一、何為企業文化落地中的第三方介入

　　首先，必須正確認識第三方力量介入的目的。第三方力量介入主要在于彌補企業組織既當運動員，又當裁判的不足。一方面，不弱化企業組織在文化落地中的主導地位，堅持認可并實踐企業這一組織形態在企業整體價值觀形成中的主動性，確保企業組織價值的完整性與相對穩固性，避免企業組織因人員的流動而任意更改企業的信仰、核心價值。另一方面，承認并實踐企業文化以人為本的基本原則，堅持把員工作為企業文化建設的生力軍、主心骨，充分賦予企業員工足夠的文化話語權，發揮企業員工在企業文化建設中的能動性，讓員工與企業組織的文化對話成為一種常態。因此，第三方力量的介入在企業文化落地的過程中，更接近于“例外”，其是對企業與員工就隱性文化契約自糾機制的一種補充，既在日常的文化宣貫落地中，隱藏角色的存在，于無聲中觀察、記錄企業的文化宣貫行為、進程，并潛移默化地助推企業的文化落地；同時，又在企業組織與員工之間就文化溝通出現障礙時，角色顯現，搭建平臺，解決企業與員工雙方之間因文化溝通不暢而出現的關系裂痕等問題。這樣的目的解讀，有利于避免第三方力量介入模式越俎代庖，任意擴大第三方介入力量在企業文化落地中的作用。

　　其次，是基于第三方力量的性質，準確界定第三方力量介入模式的價值取向。第三方力量介入模式主要體現的是公平與效率的價值。一是公平的價值取向。相對于企業組織的強勢，員工個體在文化塑造中的地位，相對弱勢，即使從法律及市場生存發展的角度看，企業組織都應該是企業核心價值觀等文化的主體，員工只是企業核心價值觀等文化的擁護者與踐行者。換言之，不認可企業組織核心價值觀等文化的員工，大可選擇離職，但這不能就此認定企業組織在文化落地中的強勢不容置疑，只要員工仍是企業的一份子，就應當為企業文化的塑造與踐行“出一份力”，即使這樣的“力量”何等式微。因此，便需要在文化落地中有一種機制、模式來確保雙方的相對公平。具體而言，公平表現為通過第三方力量介入，盡可能地避免企業文化宣貫落地出現“一邊倒”現象，阻止企業不注重與員工溝通氛圍的營造及民主機制的建設，恣意擴大自身對雙方隱性文化契約的解釋權，“無邊界”地影響員工的企業文化生活，完全忽視員工在文化建設中的能動性，造成企業文化落地過分依賴強勢灌輸，從而導致“高壓”文化現象的出現。二是效率的價值取向。企業文化對于管理的最大作用，在于企業文化像是潤滑劑，確保企業組織與廣大員工在思維模式與行為習慣上達成最大化的一致，從而勁往一處使。這便體現了企業文化的效率價值。但當企業組織與員工就文化溝通出現障礙時，這種效率便無從談起。第三方力量介入模式的效率價值即體現為通過第三方力量介入，及時解決企業與員工因對隱性文化契約解讀的不同而產生的糾紛，避免雙方因糾紛而產生思維的不一致、行為模式的不合拍，減少影響員工工作效率現象的發生，及時就雙方的思維習慣與行為模式在認知上達成一致，確保勁往一處使、心往一處聚的合力合心氛圍，進而保證企業與員工雙方心理認可的暢通及工作效率的提升。

　　第三，要準確界定第三方力量的主體概念。即要明確第三方的主體范圍，從企業內外組織為區分標準，第三方力量包含企業的內部組織及企業外部組織。企業的內部組織包含企業的上級組織機構、主管機構以及在企業認可下建立的員工集體組織，企業認可下建立的員工集體組織包含企業的內部黨組織、工會組織、青年組織等，即所謂的黨團工青婦。外部的組織包含當地的行政主管部門、工會組織、行業協會等。其中，企業認可下建立的員工集體組織是“準第三方力量”，其角色夾雜企業組織、員工意志，在日常的生產經營管理中，一方面代表企業的意志，向員工傳達企業的意圖；另一方面，代表大多數員工集體意志，把員工的意志向企業傳遞。但事實上，這樣的組織就其平臺搭建來看，保持了相對獨立的地位，具有較大的彈性，既能充當“員工話筒”，也能解讀企業組織意志，同時，也正是其是企業認可下成立的員工集體組織，能得到雙方的認可，在企業與員工集體雙方力量博弈時，其作用的發揮等同于第三方力量，會讓企業組織與員工，在出現文化溝通障礙與矛盾時，找到對話的平臺與載體。

　　二、第三方力量介入模式在企業文化落地中的作用

　　按照第三方力量介入的時間節點區分，第三方力量介入模式的作用大致分為三種：

　　一是事前的預判與教育功能。這是第三方力量介入的常態性補救模式，無論是企業內部的第三方組織，抑或是企業外部的第三方組織，事實上都在企業與員工日常的文化溝通中，發揮作用。尤其在國有企業中，這種第三方力量介入所起到的作用更大。一方面，目前企業對員工的文化教育與培訓，主要依仗的是企業的人力資源管理部門，而國有企業的黨、團、工、青、婦組織事實上都在其中起著輔助的角色，甚至在員工的文化教育培訓中，承擔起絕大多數的職責。這樣的現狀不能就此否定黨、團、工、青、婦組織的第三方介入角色，因為，作為人力資源管理部門的教育職責代表了企業的意志，人力資源管理部門的職責來自于企業管理層的授權，它事實上代表了企業的組織意志；而黨、團、工、青、婦組織代表糅合了企業意志與員工意志，它本質上不是代表企業進行文化教育，僅僅是第三方組織的介入教育。另一方面，是外部的第三方組織的預判與教育作用。當地行政部門的文明行業組織、工會組織、黨團組織等，他們日常的活動開展、榮譽授予與驗收、檢查等，如文明單位檢查驗收之類，事實上都在起著一種文化教育的作用，包括向企業組織、員工傳遞社會主義核心價值觀的內容，也包括向企業傳遞一種承擔責任的要求以及員工文明素能提升的要求，等等。

　　第二是事中的調和功能。當企業與員工之間就文化溝通出現糾紛時，第三方力量介入就必須適時出現。它事實上起著調和的作用，通過搭建溝通的平臺與載體，彌補企業組織與員工溝通之間出現的裂縫，尤其是企業內部的第三方力量介入，在代表大多數員工與企業組織進行文化溝通時，不僅只是單純地代表多數員工的意志，而且在企業組織與員工之間尋求平衡，找到文化博弈的平衡點與解決問題的切入點。

　　第三是事后的監督功能。當企業與員工之間就隱性文化契約的內容達成一些長效性的機制建設時，第三方力量介入事實上起到了一個在事后監督的的職能作用，一方面，它既要監督企業組織按照要求，建立健全完善相應的文化機制，避免企業組織的“口頭承諾卻不作為”的消極行為；另一方面，也要督促教育企業員工遵守組織既定的文化價值與行為規范，履行相應的職責要求。

　　三、對在企業文化落地中整合第三方力量介入模式的幾點建議

　　企業文化落地中的第三方力量介入行為，在國有企業中事實上已經普遍存在，需要的是對既有的介入行為進行系統的整合及提升、優化，從而以系統的思維，形成科學的運行模式，來保障第三方介入模式的功效。煙草行業的企業屬性為中央國有企業，企業文化落地中的第三方介入行為同樣存在，需要的同樣只是對其進行必要的整合與完善。具體而言，要做到以下幾點：

　　一是加強第三方力量組織機構建設。第三方力量介入，是以組織形式，彌補員工個體在行使企業文化“話語權”中的相對弱勢地位。因此，第三方力量介入模式的建設，首先必須要在第三方力量組織機構建設上，下足功夫。從現狀看，現有的企業內部組織中黨、團、工、青、婦等群團組織機構健全，加強群團組織建設的重點，一方面在于發揮他們在企業文化建設中的作用，讓群團組織成為員工行使“文化話語權”的重要平臺。縱觀行業當前群團組織建設，更多的是在企業員工思想政治教育、文體活動中發揮作用，組織角色的定位更多的是“政工”組織角色。對此，需要的是豐