煙草在線專稿　　引：企業(yè)文化看似無形，卻能實實在在影響組織、員工的思維習慣與行為模式。從文化建立到文化落地，圍繞思維習慣與行為模式養(yǎng)成，企業(yè)與員工之間便訂立了一份隱性的文化契約合同，合同的內(nèi)容主要是從文化的角度，規(guī)定企業(yè)與員工雙方的文化權(quán)利、行為義務以及違約責任。在文化契約合同履行的過程中，企業(yè)與員工之間不可避免地存在博弈，并因此產(chǎn)生對隱性文化契約合同內(nèi)容的不同理解，并產(chǎn)生爭議。這便牽涉到一些具體的內(nèi)容，如隱性文化契約合同的解釋主體以及爭議解決的機構(gòu)，等等。對此，慣常的做法是企業(yè)在其中既當運動員，又當裁判，利用企業(yè)組織在文化建設(shè)中的強勢地位，對企業(yè)文化的內(nèi)涵、要求等隱性文化契約合同中的文化權(quán)利、行為義務、違約責任做出解釋及裁定。?

　　企業(yè)既當運動員，又當裁判的做法，便于強化企業(yè)組織在文化建設(shè)中的主導地位，從而有效地向員工灌輸企業(yè)倡導的價值觀，培植企業(yè)認可的行為模式，但卻也容易導致員工對企業(yè)文化的反感，減弱隱性文化契約合同的穩(wěn)固性，畢竟隱性文化契約合同并非傳統(tǒng)的法律意義上的合同，而是一種心理契約，雙方的心理認同感對合同履行的成效至關(guān)重要。因此，有必要借鑒法律合同的第三方裁定，選擇相對中立的力量，平衡企業(yè)組織與員工雙方之間的文化矛盾與沖突。

　　因此，有必要探討建立健全企業(yè)組織及員工之外的第三方力量介入模式，來助推企業(yè)文化的落地養(yǎng)成。

　　一、何為企業(yè)文化落地中的第三方介入

　　首先，必須正確認識第三方力量介入的目的。第三方力量介入主要在于彌補企業(yè)組織既當運動員，又當裁判的不足。一方面，不弱化企業(yè)組織在文化落地中的主導地位，堅持認可并實踐企業(yè)這一組織形態(tài)在企業(yè)整體價值觀形成中的主動性，確保企業(yè)組織價值的完整性與相對穩(wěn)固性，避免企業(yè)組織因人員的流動而任意更改企業(yè)的信仰、核心價值。另一方面，承認并實踐企業(yè)文化以人為本的基本原則，堅持把員工作為企業(yè)文化建設(shè)的生力軍、主心骨，充分賦予企業(yè)員工足夠的文化話語權(quán)，發(fā)揮企業(yè)員工在企業(yè)文化建設(shè)中的能動性，讓員工與企業(yè)組織的文化對話成為一種常態(tài)。因此，第三方力量的介入在企業(yè)文化落地的過程中，更接近于“例外”，其是對企業(yè)與員工就隱性文化契約自糾機制的一種補充，既在日常的文化宣貫落地中，隱藏角色的存在，于無聲中觀察、記錄企業(yè)的文化宣貫行為、進程，并潛移默化地助推企業(yè)的文化落地；同時，又在企業(yè)組織與員工之間就文化溝通出現(xiàn)障礙時，角色顯現(xiàn)，搭建平臺，解決企業(yè)與員工雙方之間因文化溝通不暢而出現(xiàn)的關(guān)系裂痕等問題。這樣的目的解讀，有利于避免第三方力量介入模式越俎代庖，任意擴大第三方介入力量在企業(yè)文化落地中的作用。

　　其次，是基于第三方力量的性質(zhì)，準確界定第三方力量介入模式的價值取向。第三方力量介入模式主要體現(xiàn)的是公平與效率的價值。一是公平的價值取向。相對于企業(yè)組織的強勢，員工個體在文化塑造中的地位，相對弱勢，即使從法律及市場生存發(fā)展的角度看，企業(yè)組織都應該是企業(yè)核心價值觀等文化的主體，員工只是企業(yè)核心價值觀等文化的擁護者與踐行者。換言之，不認可企業(yè)組織核心價值觀等文化的員工，大可選擇離職，但這不能就此認定企業(yè)組織在文化落地中的強勢不容置疑，只要員工仍是企業(yè)的一份子，就應當為企業(yè)文化的塑造與踐行“出一份力”，即使這樣的“力量”何等式微。因此，便需要在文化落地中有一種機制、模式來確保雙方的相對公平。具體而言，公平表現(xiàn)為通過第三方力量介入，盡可能地避免企業(yè)文化宣貫落地出現(xiàn)“一邊倒”現(xiàn)象，阻止企業(yè)不注重與員工溝通氛圍的營造及民主機制的建設(shè)，恣意擴大自身對雙方隱性文化契約的解釋權(quán)，“無邊界”地影響員工的企業(yè)文化生活，完全忽視員工在文化建設(shè)中的能動性，造成企業(yè)文化落地過分依賴強勢灌輸，從而導致“高壓”文化現(xiàn)象的出現(xiàn)。二是效率的價值取向。企業(yè)文化對于管理的最大作用，在于企業(yè)文化像是潤滑劑，確保企業(yè)組織與廣大員工在思維模式與行為習慣上達成最大化的一致，從而勁往一處使。這便體現(xiàn)了企業(yè)文化的效率價值。但當企業(yè)組織與員工就文化溝通出現(xiàn)障礙時，這種效率便無從談起。第三方力量介入模式的效率價值即體現(xiàn)為通過第三方力量介入，及時解決企業(yè)與員工因?qū)﹄[性文化契約解讀的不同而產(chǎn)生的糾紛，避免雙方因糾紛而產(chǎn)生思維的不一致、行為模式的不合拍，減少影響員工工作效率現(xiàn)象的發(fā)生，及時就雙方的思維習慣與行為模式在認知上達成一致，確保勁往一處使、心往一處聚的合力合心氛圍，進而保證企業(yè)與員工雙方心理認可的暢通及工作效率的提升。

　　第三，要準確界定第三方力量的主體概念。即要明確第三方的主體范圍，從企業(yè)內(nèi)外組織為區(qū)分標準，第三方力量包含企業(yè)的內(nèi)部組織及企業(yè)外部組織。企業(yè)的內(nèi)部組織包含企業(yè)的上級組織機構(gòu)、主管機構(gòu)以及在企業(yè)認可下建立的員工集體組織，企業(yè)認可下建立的員工集體組織包含企業(yè)的內(nèi)部黨組織、工會組織、青年組織等，即所謂的黨團工青婦。外部的組織包含當?shù)氐男姓鞴懿块T、工會組織、行業(yè)協(xié)會等。其中，企業(yè)認可下建立的員工集體組織是“準第三方力量”，其角色夾雜企業(yè)組織、員工意志，在日常的生產(chǎn)經(jīng)營管理中，一方面代表企業(yè)的意志，向員工傳達企業(yè)的意圖；另一方面，代表大多數(shù)員工集體意志，把員工的意志向企業(yè)傳遞。但事實上，這樣的組織就其平臺搭建來看，保持了相對獨立的地位，具有較大的彈性，既能充當“員工話筒”，也能解讀企業(yè)組織意志，同時，也正是其是企業(yè)認可下成立的員工集體組織，能得到雙方的認可，在企業(yè)與員工集體雙方力量博弈時，其作用的發(fā)揮等同于第三方力量，會讓企業(yè)組織與員工，在出現(xiàn)文化溝通障礙與矛盾時，找到對話的平臺與載體。

　　二、第三方力量介入模式在企業(yè)文化落地中的作用

　　按照第三方力量介入的時間節(jié)點區(qū)分，第三方力量介入模式的作用大致分為三種：

　　一是事前的預判與教育功能。這是第三方力量介入的常態(tài)性補救模式，無論是企業(yè)內(nèi)部的第三方組織，抑或是企業(yè)外部的第三方組織，事實上都在企業(yè)與員工日常的文化溝通中，發(fā)揮作用。尤其在國有企業(yè)中，這種第三方力量介入所起到的作用更大。一方面，目前企業(yè)對員工的文化教育與培訓，主要依仗的是企業(yè)的人力資源管理部門，而國有企業(yè)的黨、團、工、青、婦組織事實上都在其中起著輔助的角色，甚至在員工的文化教育培訓中，承擔起絕大多數(shù)的職責。這樣的現(xiàn)狀不能就此否定黨、團、工、青、婦組織的第三方介入角色，因為，作為人力資源管理部門的教育職責代表了企業(yè)的意志，人力資源管理部門的職責來自于企業(yè)管理層的授權(quán)，它事實上代表了企業(yè)的組織意志；而黨、團、工、青、婦組織代表糅合了企業(yè)意志與員工意志，它本質(zhì)上不是代表企業(yè)進行文化教育，僅僅是第三方組織的介入教育。另一方面，是外部的第三方組織的預判與教育作用。當?shù)匦姓块T的文明行業(yè)組織、工會組織、黨團組織等，他們?nèi)粘５幕顒娱_展、榮譽授予與驗收、檢查等，如文明單位檢查驗收之類，事實上都在起著一種文化教育的作用，包括向企業(yè)組織、員工傳遞社會主義核心價值觀的內(nèi)容，也包括向企業(yè)傳遞一種承擔責任的要求以及員工文明素能提升的要求，等等。

　　第二是事中的調(diào)和功能。當企業(yè)與員工之間就文化溝通出現(xiàn)糾紛時，第三方力量介入就必須適時出現(xiàn)。它事實上起著調(diào)和的作用，通過搭建溝通的平臺與載體，彌補企業(yè)組織與員工溝通之間出現(xiàn)的裂縫，尤其是企業(yè)內(nèi)部的第三方力量介入，在代表大多數(shù)員工與企業(yè)組織進行文化溝通時，不僅只是單純地代表多數(shù)員工的意志，而且在企業(yè)組織與員工之間尋求平衡，找到文化博弈的平衡點與解決問題的切入點。

　　第三是事后的監(jiān)督功能。當企業(yè)與員工之間就隱性文化契約的內(nèi)容達成一些長效性的機制建設(shè)時，第三方力量介入事實上起到了一個在事后監(jiān)督的的職能作用，一方面，它既要監(jiān)督企業(yè)組織按照要求，建立健全完善相應的文化機制，避免企業(yè)組織的“口頭承諾卻不作為”的消極行為；另一方面，也要督促教育企業(yè)員工遵守組織既定的文化價值與行為規(guī)范，履行相應的職責要求。

　　三、對在企業(yè)文化落地中整合第三方力量介入模式的幾點建議

　　企業(yè)文化落地中的第三方力量介入行為，在國有企業(yè)中事實上已經(jīng)普遍存在，需要的是對既有的介入行為進行系統(tǒng)的整合及提升、優(yōu)化，從而以系統(tǒng)的思維，形成科學的運行模式，來保障第三方介入模式的功效。煙草行業(yè)的企業(yè)屬性為中央國有企業(yè)，企業(yè)文化落地中的第三方介入行為同樣存在，需要的同樣只是對其進行必要的整合與完善。具體而言，要做到以下幾點：

　　一是加強第三方力量組織機構(gòu)建設(shè)。第三方力量介入，是以組織形式，彌補員工個體在行使企業(yè)文化“話語權(quán)”中的相對弱勢地位。因此，第三方力量介入模式的建設(shè)，首先必須要在第三方力量組織機構(gòu)建設(shè)上，下足功夫。從現(xiàn)狀看，現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)部組織中黨、團、工、青、婦等群團組織機構(gòu)健全，加強群團組織建設(shè)的重點，一方面在于發(fā)揮他們在企業(yè)文化建設(shè)中的作用，讓群團組織成為員工行使“文化話語權(quán)”的重要平臺。縱觀行業(yè)當前群團組織建設(shè)，更多的是在企業(yè)員工思想政治教育、文體活動中發(fā)揮作用，組織角色的定位更多的是“政工”組織角色。對此，需要的是豐