煙草在線專稿　　引：隨著社會經濟的高速發展，企業的核心競爭力是人才的競爭，高素質、復合型、創新型的人才日益成為企業發展的動力，如何做好員工的教育與培訓工作將對企業的發展有著重大的意義。但一些企業的基層員工，文化結構參差不齊，加之企業在開展教育培訓時只是流于形式且內容枯燥和形式單調，導致員工積極性不高，效果也不盡人意。企業要應對日趨激烈的競爭和越來越高的工作要求，加強員工教育培訓是提升員工綜合素質最有效的手段。如何針對企業基層員工的不同層級差別，設計和建立一套科學的、適合企業發展需求的員工教育培訓體系，是一個具有十分重大意義的課題。　

　　近幾年，省、市、局（公司）高度重視員工的教育培訓工作，把員工的教育培訓工作納入領導的年終業績考核，出臺了一系列文件及相關規定，鼓勵員工進行二次學歷提升，除要求員工參加行業組織的各類學習培訓外，還要求員工利用業余時間參加行業網絡在線學習，不斷完善培訓學習考核機制。通過培訓，雖然員工的整體素質得到提升，但與企業為之付出的財力、人力相比，結果不盡如意。究其原因，還存在以下問題：　

　　一、企業在舉辦各類員工培訓時，未充分考慮員工的實際接受能力。煙草企業的基層員工，有相當一部份年齡偏大、文化程度偏低，長期工作在烤煙生產田間地頭和卷煙銷售一線，每天面對的是煙農和零售戶，喜歡憑老經驗開展工作，對新知識的接受和應用較為遲鈍。　

　　二、培訓理念有偏差。少數企業管理者對于培訓的重要意義認識不夠，認為培訓是浪費時間和金錢，只開花，不結果，把培訓當任務完成，培訓觀念陳舊，阻礙了培訓工作發展。同時，培訓方式簡單化和任務化，在培訓針對性的設計以及培訓轉化方面比較欠缺，員工覺得培訓內容沒有針對性，培訓知識無法應用到工作中取得成效，最終歸結為培訓無用。　

　　三、培訓計劃不夠科學。一是沒有根據培訓對象的差異確定課程的鋪排，這也是影響培訓效果的主要因素之一。在培訓結束后，忽略培訓效果的評價，即使有培訓效果的評價，也只是做做過場，并沒有根據員工在培訓后的實際績效和行為改變來進行評價。二是培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程，應有計劃性和針對性。企業忽視培訓需求環節的分析，沒有根據企業的發展戰略和員工的具體實際制訂培訓計劃，僅滿足短期需求，達不到預期效果；員工很難參與設計培訓計劃。三是在確定培訓目標群體時，未考慮到個體的差異性和培訓的互動性，未對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述；培訓內容未遵循“滿足需求，突出重點，立足于當前，講實用并考慮長遠”的原則。　

　　針對教育培訓中存在問題，可從以下幾個方面進行改進：　

　　一是切實轉變教育培訓觀念。企業要想在激烈的市場競爭中持續發展，管理者和員工都需要轉變培訓觀念，真正意識培訓是企業發展的新動力，意識到員工是企業生存、競爭、發展的基礎，通過培訓使企業員工能為企業創造價值。　

　　二是加強對企業員工職業生涯規劃的開發與管理，把員工的需要與企業的需要相結合，才能做到人與工作的最佳搭配。員工只有不斷獲取更多、更新的知識，不斷提高工作能力，創造性地開展工作，才能不斷推動企業進步。　

　　三是重視員工心理素質培訓。心理素質培訓是關于調整心態、提高承受心理壓力的一種培訓。可以聘請一些有資質、師資能力強的咨詢公司，通過走訪調研的方式對企業員工進行了解，從發現問題的角度出發，總結歸納員工急需解決的問題，并針對存在的問題設計培訓課題。激發員工改善心態、調整行為、達成目標。　

　　四是完善激勵約束機制。引入激勵機制是提高培訓效果的重要手段。企業通過制定參加培訓和培訓合格后的待遇規定、規范繼續教育制、培訓制度和獎勵制度等，鼓勵職工為爭取各種切身利益而學習。許多員工不能通過自覺、主動的學習達到理想的效果。對此應抓住員工追求自我實現的關鍵需求，把培訓工作、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來，它能有效地調動員工參與培訓的積極性。　

　　五是注重建立公平競爭機制。人才公平競爭是企業人才資源的開發和使用能否形成良性循環的重要前提。育人用人一體化公平競爭運行機制的核心是“公平”，就是要做到員工培訓機會均等、員工聘用機會均等、員工待遇公平合理；機制運行的前提是員工需求和員工培訓統籌計劃，把員工任職、晉升和培訓、考核結果掛鉤，通過各種教育培訓方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，改變員工的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，最終實現企業整體績效的提升。